# チャプター 1 逆に、全ての人がパーフェクトじゃないわけですよね。 ええ。 人にとって足りないものっていうのを、どの辺の人までフィードバックをしたり、もっと期待したり。 今でも、適材適所で言ったら、この人だけど、まだ60点だなと。 でも80点の人欲しいんだから、今は見つからない、もしくは毎日語るかもしれないけど、 60点の人に、なんとか80点出してもらうのか、この戦略は60点で行くしかないのか、とか。 で、本人にこうやってほしいな、もうちょっと頑張ってほしい、勉強してほしいも含めて、こうなってほしいとか、 そういう時って、人によっては結構傾斜越しで喋ってると、諦めてその人にできる範囲でやるっていう人と、 僕は結構期待しちゃうんで、もっと成長したところになったらできるはずっていう、ちょっと高めの期待を寄せちゃうんで、 それがこう、すごく負担だったりとかするし、高めの期待で君にはできるってやったおかげで、 計画通りうまくいかないみたいなことも結構出ちゃう。 これね、前も話したかもしれませんけれども、リーダーとしてね、 梅原武さんっていう人が書いた「正太るゆえん」っていう本の話ししましたっけ? やったの初めてだよ。 正太るゆえんっていうのはまさにリーダーの条件ですよね。梅原武さんって歴史家です。 彼はね、聖徳大使以来の日本のリーダーのことを淡々と書いてるんですよ。 薄い本で絶版になってるけども、私明星だと思いますよ。 オークションで買えると思いますから。 それによるとね、やっぱり三つ浮き上がってくるんですよね。 彼ははっきり書いてるわけじゃないんだけども、 一つはリーダーっていうのはやっぱりビジョンを持たなきゃいけないですよね。 将来に対する洞察力を持ってこうなるよね。だからうちはこうするんだと。 で、二番目はそれをメンバーに語って納得させる力がなければいけない。 今風に言うとアカウンタビリティですけども、語る力って重要ですよね。 で、三番目にはそれを組織で運営する力が必要だと。 ここがある意味で難しいんですが、この一番と二番を従業員の皆さんが共有していれば、 例えば60点の人もそれなりに頑張る、やっぱりインセンティブがまず基礎としてできますよね。 その上で三番目の要因っていうのは、例えばその人の性格に多分よるんでしょうね。 例えばものすごく叱ることによって成長する人もいれば、なぞめ透かしてやってもらう人もいるだろうし、 そこはだから組織の一人一人の思惑を見ながら、やっぱり経営者がうまくリードしていかなければいけないということなんじゃないですか。 未来も考えて作らないといけないのに、いる大将たちの性格も考えながら振っていかないといけないし、 大将の能力に一定ボトルネックがあったら、未来にできることも調整しないといけないわけですよね。 そうですね。 無理でじゃないですか。 いや、だからスクラットも自分のやりたいことをちゃんと明確に持って、それを語っておくことが重要なんですよ。 そしたらその一人一人であってね、自分の個人の事情を抱えながらも、それに向かってやっぱり努力するという暗黙の前提ができるじゃないですか。 その上で、後でそこはやっぱり、今このお母さんが受験生を抱えているから早く家に帰してあげないといけないなとかね、 今はこの人はちょっと頑張って少しでも給料を上げたいから産業をしてもらう方がむしろいいんだとか、 そういう判断がその上で出てくるんだと思うんですよね。こういう仕事の頼り方をする方がね。 そうか。それって全部ができる経営者じゃないことが多いじゃないですか。 そうですね。 僕の友人とか周りの他のすごい人見てても、夢しか描いてなくて、ちょっと人の管理ができないって人も大にして多いんですよね。 それどうしたらいいんですかね。 まずそこはまさに中間管理書をどう使うかって話になりますよね。 目標と夢を描いて、それをちゃんと具現化するところの中間管理書が入ってくる。 そうだと思いますよね。 そうだな。 その時に、やっぱり今日本の会社の一つの特徴は、みんな納得してすごい優しい雰囲気の中で、まさにパワー晴らしちゃいけないからね。 それなんですよ。 みんなのコンセンサスを得るような戦略ってソリッドじゃないし遅いんですよね。 経営者のやっぱりつらいところは、ある意味で物分かりの悪い頑固者になる局面が必要だってことだと思うんですよね。 いろんな投資家が、いろんな銀行がね、いろんな従業員がいろんなこと言ってくると、分かった分かったという風に言いながら、 いや、しかし俺はこれは絶対譲らないぞっていうようなものをやっぱり持ってないと。 いろんな人がいい顔してたら、結局温まり経由しかできないんですよ。 あ、そうだよな。 今ね、テレビドラマで、安倍さんがやってるね、不適切にもほどがあるというドラマ。 あ、話題になってますね。ちょっとまだ見てないですけど。 私ちょっとだけ見たんだけどね、めっちゃ面白い。 本当ですか? つまり昔はある意味で無茶苦茶だったんですけど、今は別の意味で無茶苦茶なんですよ。 ね、頑張れって言っちゃいけないとかね、頑張れって言ってプレッシャーをかけて、その人がメロデーだっていう言い方が鬱になっちゃうとかね。 これはこれで極端ですよね。 その極端さはある意味で面白おかしく漫画風に描いてるドラマなんだけども、 あ、たった昔はこんなこと平気で言ってたよなとかね。 それで今は確かにこれちょっと極端で、極端すぎるよなとかね、パワハラに対する問題とかね。 だからそこをある程度受け入れながらも、やっぱり自分の主張をしていくっていう。 だから絶対パワハラって言われちゃいけないって思わないで、 少々パワハラのギリギリのところで俺はやるんだぐらいのところを、 あの、繰り返し言いますとパワハラはやっちゃいけないですよって言うんですけれども、 でもやっぱりある程度のギリギリのところで俺は主張していくんだっていう。 そういうみんなに叱らなくてもいいという覚悟を持つことすごい大事じゃないですか。 そう思います。なんかこううまくいってる経営者最近はサイコパスだと。 人が嫌な顔してるのとか気づかない奴がイケてると。 だから僕は結構社員にみんなうちの会社に来てハッピーだって欲しいなとか、 なんか来てよかったって思ってもらいたいみたいなの結構強めにやるので、 目標遂行以外に社員もハッピーかなとか考えるとぬるくなる。 いやでもね、ハッピーの定義だと思うんですよね。 今ハッピーだったら将来ハッピーとは限らないですよね。 今はなんか嫌な思いをして叱られたけども、 それが自分の良い教訓になって将来ハッピーになることはあり得るわけだから。 ただそこは遠慮しないで正論をね、みたいなことは言っちゃいけないけど、 正論を吐くっていうそういう覚悟も必要じゃないですか。 だいたいよく企業で成功した人っていうのは、 このプランにみんな反対がすごい多かったと、 反対が多かったことをやって成功してるわけですよね。 世の中そんなもんだと思うことも重要なんじゃないですか。 みんなが反対してることにいいと思いますよって人もフォロワーも増えたらいいですけどね。 そうですそうです。 だいたい一人くらいいますよ。いいと思いますよっていう人が。 そういう人たちとコミュニケーション・ポリシー・ユニットを組むんですよ。 そうなった時に、例えばですけど、 ぶっ飛んでる社長がいて、サイコパスに気持ちは考えられないけど、 俺は絶対これだって言ってるとして、 それでも違うなと思いながらもついてくるメンバーがいるってすごいことですよね。 そうですよね。 それを納得もさせれなくても、わーって走っていける社長の自信というか、 何なんですかね。 だからこれをある意味で鈍感力っていうわけですよね。 いい意味での鈍感力。 とにかくみんなにいい人だと思われるのはあり得ないと。 そういうふうに思われてる、いい人だと思われてるのは大谷翔平だけでいいと。 それはすごすぎる。 だからそういう潔癖症を捨てるっていうことも、やっぱりトップは絶対そうですよ。 そんな順に言ったら順に同じ考えなんてことありえませんから。 そうね。 なんで各社のメンバーはトップはそんなもんだって思ってくれないんですかね。 それはね。 その会社入ったのに。 あの人は言っても効かないよなって思わせる力って多分重要でね。 だからやっぱりそれは繰り返し繰り返し繰り返し言うことなんじゃないですか。 言っても効かない力。 そうそう言っても効かない力。 うおーそれ鍛えるの大変。 大変ですよね。 そういうのは私もあんまり上手くないけどパッと見てるとね、 麻生さんっていう政治家はあの人が出現しても全然責任問われないわけね。 この人こんな人だっていう感じでね。 私一緒に仕事をした塩川雅十郎さんっていう塩人もね、そんなとこあったよね。 なんかどんでもないこと言ってもみんな笑って済ませてくれるみたいなね。 そういうキャラクターで私にはちょっとないものなんだけれども、 それはそれで持ってる人はすごくラッキーだと思いますけどね。 いやでもこの放送は僕も含めていろんな警察を背中押されると思います。 もうやっぱ行くしかないよねっていう。 ありがとうございます。