# タイトルコール この番組はトップ5%リーダーの週刊の著者である私こしかが、私個人のリーダーシップの経験と17万人の調査データをもとに、キャリアやリーダーシップ、働き方について語っていきます。 # 初めのあいさつ おはようございます。こっしーるーこと、こしかわです。今日もTogetherしていきましょう。 今回もですね、マネージメントについてご説明したいなと思います。 僕はね、マネージャーという言葉はあんまり好きじゃないんですよ。 マネージャーというのは過去を管理する人をマネージャー、管理だからね、マネージメント。 僕は未来に導くリーダーが必要だと思っているので、 マネージャーではなくてリーダーがこの時代必要になっているなと思います。 そのリーダーが備えるべき管理、マネージメントってどういうものなのかということを 今回はご説明していきたいなと思います。 # 「見える化」より「見せる化」が自走するチームを作る 今回もマネジメントについてお話ししたいと思います。 我々クロスリバーでは1万7千人の調査結果の中で、87%の管理職、課長とか部長とか、 管理職は部下がリモートワークするとサボっていると思っているというふうに答えているんですね。 すごくないですか。9割近くの管理職があなたがリモートワークするとサボっているという制約説を取ってしまうと。 だからコロナ禍でリモートワークが進みましたよね。そうすると細かく管理を従うと、 週報、1週間に1回出す報告書が日報に変わっていくと。日報でしっかり何をやったか、明日何をやるかをしっかり提出しなさいと。 どんどん細かい管理、マイクロマネジメントが進んだという形ですね。 もちろん成果の出し方が画一的で、これをひたすらやれば成果が上がるというような、 いわゆる流れ作業的なビジネスモデルであれば、それは管理した方がいいですよ。 サボらずにどんどん同じことをやらせた方が成果が上がっていくわけですから、 それは確かにマイクロマネジメントの方が成果が出ます。 ただし、例えばホワイトワーカーの方々を中心に、自分たちで考えて成果を残していく。 例えば来月の決算処理を残業なく終えるにはどうしたらいいか。 例えば訪問ではなくてオンラインで営業成績を残すためにはどうしたらいいかというのは、 自分たちで考えながら行動していかないといけないですよね。 繰り返しあなたに伝えている小さな行動実験を積み重ねて行動を進化する。 失敗、失敗、失敗の先に成功があるので、それをつかむためには行動実験をしていくと。 自分で考えて行動実験をしていくと。 そういう働き方のケースでは、細かい管理というのはむしろ生産性を落としちゃうんですね。 行動量を増やす、考えて動く、考えて動くというような行動サイクルの中で報告を増やしてしまうと、報告に費やす時間が増えてしまう。 だって報告して、その報告量が増えれば増えるほど、売上とか利益とかが上がっていくことはないですもん。 なので、極端なケース、マイクロマネジメントすると、むしろ成果が落ちていくという業種、業態、企業が大変多かったですね、このコロナ禍の中で。 実際にサボっているのか、87%の管理職が疑っているリモートワークだとサボるということを調べたいと思いましたので、 前ですね、2019年に約600名の方々、調査しました。個人を特定しない形で行動履歴を取りました。 パソコンとかスマホとかの作業ログを取ったんですけども、もちろんサボっている人はいますよ。 もう7時間ソリティアゲームをやっている方とか、5時間オンラインショッピングでワンピースを探していた方もいますし、電源がずっとオフの方もいました。 でも、この方々を追跡調査したら、9割以上、出社してもサボっていたんですね。 出社してもオンラインショッピングをやっていますし、出社していても見つからないようにゲームなどをやっていたと。 これは匿名で、本人がそのように答えてくれた人もいるんですよ。 彼らの主張としては、もう作業を終えたので、期限通り終えたので、時間が余ったと。 余った時間、仕事をしているふりをすると他の仕事を振られちゃうから、仕事が終わったと、今空いてますよというのを見せてしまうと、他の仕事を埋められてしまうので、仕事をしているふりをしていると。 これが職責と評価の問題ですよね。 サボる、サボらないというのは場所の問題ではなくて、職責と評価の問題ですよ。 これをやったら評価されるという。 追加の仕事をやったら追加の評価がされるというのがないと、5日やる仕事を4日で終えて、残り1日空いていたらそれは仕事をやらないですよ。 サボってても成果を達成しなくても、マイナスにならなければ、マイナス評価にならなければ、それはサボりますよね。 なので、何をしたら評価して、何をしなかったらマイナス評価になるということが明確になってないといけないということですね。 ただ、この人事評価を一長一短に変えることはできないじゃないですか。 一個人で評価制度を変えるというのはなかなかできないですね。 なので、各社の人事評価トップ5%のリーダーがやってたことは、しっかり管理したらしっかり成果が出るという考え方はもう捨てました。 それで、なるべく自分たちで考えるメンバーを増やそうと。 自分たちで考えて行動実験を繰り返すメンバーを増やしていこうと。 これを彼らは自走する組織と言ってましたね。自分で走る組織。 それを作るためには、ある程度ディスクも考えながら、分け合いながら、自由と責任をメンバーに与えること。 自由というのは好き勝手な自由ではなくて、上司と部下で決めた目標、特に行動目標、その達成の仕方に自由を与えるということですね。 そして、そのプロセスはそんなにこと細かく管理しないと。 プロセスを、例えばITツールなどを使って見える化などしないと。 業務の見える化って流行りましたよね。 でもね、僕もテクノロジー業界出身ですけど、これは完全に見える化することは無理です。 自分の業務、やってること、プロセス、進捗、どれくらいか、うまくいってるか、うまくいってないか、こんなことを全部可視化することなんて無理ですし、 その業務の流れを全部可視化しようと思って数億円ITシステムに投入したところで、成果に大きく貢献はしないんですよ。 監視能力を高めるだけで。 5%リーダーがやってるのは、業務の見える化じゃなくて業務の見せる化。 しっかりとワンオンの対話の中で、業績達成するために行動目標を上司、部下で決めると。 その行動目標の進捗、そして達成の仕方はメンバーに任せると。 そしてその進捗をメンバー自ら、部下自ら、上司及び周りのメンバーに見せていくという見せる化ですね。 行動目標の進捗を自分から見せていく、進捗の見せる化ですね。 この見せる化を報告書とか、堅苦しいフォーマットで出すんじゃなくて、 ビジネスチャットとかですね。定期的なワンオンの対話の中で、今進捗だいたい40%ぐらいです。 ちょっと苦戦してますが、何とか来週には挽回したいと思いますとか。 今順調です。順調なので次のものも準備、次のタスクも準備、進めちゃいたいなと思いますとか。 例えば、ちょっと今苦しんでまして、なかなかこのままだと達成は難しいですと。 ですので、隣の部署の吉田さんの力を借りたいと思いますとかですね。 ちょっと巻き込みながら進めて、こういったものを見せていけば、上司としては上手くいっているんだな、 これちょっと苦戦しているんだな、ちょっと手を差し伸べてあげようとか、 っていう適切なアクションが取れますよね。 メンバー自らが業務の見せる化を進めれば、マイクロマネジメントになってなくなりますから、 ちょっとどう?今どんな感じ?とかですね。 いちいちリモートワークで聞かれることもないですし、報告書を大量に作る必要もなくなります。 業務の見せる化を進めれば、マイクロマネジメントがなく、制約説で疑われることもなく、 達成に向けて自由に仕事ができる。これがベネフィットですよ、メンバーにとって。 これをメンバーに払うとすれば、どんどん業務の見せる化が進んでいきます。 業務の見せる化が進めば、リーダーとしてどこで調整していけばいいか、どこで修正すればいいかという適切なアクションが取れる。 メンバーにとってもリーダーにとっても、管理負荷は減りますよね。 そして適切なアクションを取りやすい。これが業務の見せる化の目指すべき姿ですよ。 ちょっと管理職、リーダーでない方もこのボイシー聞かれてると思うんですけども、 メンバーの方も自分から業務の見せる化を進めた方がいいですよ。絶対楽だから。 そうするとそういうことができる人を自立型人材と言われるんですよ。 自分でセルフマネジメントできて、成果を残していく。 ぜひ業務の見せる化を進めてマイクロマネジメントから逃れる。 そして成果の出し方を自分で選ぶ。達成したら自分と上司で一緒に承認していくと。 こういう業務の見せる化を進めていただければなと思います。 # 頂いたコメントへのお返し いつもコメントトゥゲザーありがとうございます。 スイフトスポーツさん、今回のエブカラスティックの話は勇気が出る話でした。 そう、才能とキャリアアップというのは関係ないですから。 もっと言うと、行動し続ける、行動継続力という才能は必要かもしれないですね。 ただ、これは先天的にもらうものよりも、練習を重ねて獲得する力ですので、行動すること、その行動を継続すること、もっと言うと行動実験を続けるということですね。 一つのことをずっとやるというのではなくて、小さな行動実験、今回はこれやってみよう、次はこれやってみようという行動実験を積み重ねていくと。 それをやめない、学びを次に、学びを次にということは、ぜひ、才能ではないですので、スイフトスポーツさんも引き続き小さな行動実験を進めていただければなと思います。 こぶたんさん、よしかつさん、本当にいつもありがとうございます。 もうお互いがこう会話するような形で、素晴らしい共感競争だなと思います。 よしかつさんがグラネコで、コサキン世代としてはという配りで、コサキンのところで話が盛り上がっていいですよね。 これも雑談ですよ。コサキンという言葉が私も知っていると、だったらこういうことをしませんか。 共通点を見つけるというのが雑談の決定的なベネフィットですので、コサキンという言葉に理解できた。 そして、ボイシーの中身についても理解できたということでいいですね、共感競争。 ぜひ他のリスナーの皆さんも、すごくくだらないことでもいいですし、ルーオシュバリじゃなくていいですからね。 どんなことでもコメントいただければなというふうに思います。 こぶたんさんの、ほしさんの実践講座に参加する決断をし、いいですね。 勇気を持って行動した、もうそこだけで大成果ですよ。 行動実験することが目標と捉えていただいて結構成功を目指したらダメです。 それで意外と良かったとなれば、おそらくこぶたんさんは他の、例えば行動実験、他の実践講座、他の学びを得ようとすると思いますので、それで大成功。 意外と良かったを見つけるジャーニー、旅を皆さんもしていただければなと思います。 # ヤブからスティックな一言 今回もマネジメントに関するヤブカラスティックの一言をお話ししたいと思います。 ゆっくりで丁寧な仕事は迷惑。 昔はじっくりと根詰めて、時には残業、徹夜して仕事をこなして褒められるという評価のされ方だったと思うんですけども、 今は法律で残業の上限が規制されていますから、残業しているアピールというのはむしろマイナスですよ。 ちなみにマイクロソフトとかグローバル企業は、残業なうとか大変そうなことを呟くような人はマイナス評価ですし、 私の周りでもそういうことを言っている人は残念ながら成果が出なくて、労働時間でアピールすると。 結果的にどうなるかというと、やっぱり会社を去らなくてはいけなくなる方が多かったですね。 だから短い時間で成果を出し続けるということをアピールしていった方がスマートなんですよ。 これはグローバル企業だけではなくて、日本企業にも浸透していきます。 ジョブ型雇用が浸透しつつありますから。 ですので、ゆっくりと丁寧な仕事。 石橋を叩いて仕事をするというのは、これはもう古い。 短い時間で成果を残す。 だっていきなり成功はできないから。 精度70%で仕事をこなして、成果を見て、そこで出た学び、これはうまくいったな、これはうまくいかなかったなという学びを次につなげていく。 そしてパッとスマートに、コンパクトに、時には他の人のやり方を盗んで、ずるい仕事術であっという間にパッと仕事を終える。 次をやる、次をやる、次をやる。 そうすると学びがどんどん積み重なっていって成功に近づくんですよ。 仕事の仕方、どんな仕事をするかとか、業種業態によって異なると思いますけども、 肝に念じていただきたいのは、ゆっくりで丁寧な仕事というのはむしろ会社にとっても上司にとってもちょっと迷惑になりがちですよ。 お客さんにとっても迷惑ですよ。 ぜひ、限られた時間で成果を出し続けるという山の頂上に向けて、最短距離の山登りをしていただきたいなと思います。 # 終わりのあいさつ 今回もリスニングいただきありがとうございます。 マネジメントとかリーダーシップっていうのは、やっぱり勉強する方が多いんですよね。 やっぱり苦労される方が多いんですね。 やっぱり中間管理職の方っていうのは、残念ながら働き方改革でもリモートワークでも労働時間が増えてしまって、 そしてパワハラ法とかっていうのがひっそりと施行されてしまって、 どんな声分けをすればいいんだろうとか、 どうやって若い人の考え方を理解すればいいんだろうみたいな苦労されている方が多いですので、 そういった方はいわゆる喉カラッカラな状態ですから、 その水を探すためにVoicyとかYouTube、それからユーデミーですとか、 あとは書籍ももちろんそうですし、ツイッターなどのソーシャルで学ぼうとする方々多いですよね。 素晴らしい傾向だと思います。 一人で悩むよりも他の人の苦労とか他の人の克服法を聞いて刺激を受けて、自分も行動実験をやってみようと。 それが僕は自分なりのリーダーシップを磨くことになっていくと思いますので、 ぜひ皆さんも小さな行動実験を続けていただきたいなと思います。 それでは。