# 「今日のテーマ」は？（同様の放送は「放送概要」に並べました。ぜひ、今一度お聴きくださいませ） おはようございます。田中純子です。 人材育成応援ラジオでは、大人の学び、キャリア、人材育成や組織開発の形に伴う毎朝を話しています。 このチャンネルはビジネスとITの人材育成で、世界を変える、人を育てるトレンドセートがお送りします。 今日は特に告知はないです。アンケートはもう終わりました。 3桁になりました。ありがとうございました。 10月の臨機を落とすために、チームVoicy、主に長山と共に、これまでの1年間の活動報告を作成し、 次の4期目、4年目のこんなことをやりたいというような展望を書いて、意思決定会議に諮るという準備をしていきたいと思います。 ご協力いただきました方、ありがとうございます。 また10月に入りましたら、結果をお伝えしたいと思いますので、それまでお待ちいただければと思います。 さて、今日はそろそろ新入社員研修を考える時期なんですよ。 もう26卒の新入社員研修の話がどんどん進んでいまして、そんな季節なので、これをお聞きの人事や人材育成担当の方も、 もう25卒のOJT支援とか、新入社員フォローアップ研修そろそろやらなきゃとか、 あとちょっと落ち着いてきたので、2年次、3年次フォローアップ研修やらなきゃとかいうことを平行して考えつつ、 26卒の受入支援、もう内定フォローはずいぶんやっていると思うんですけども、 4月から何していくかということを考えていらっしゃると思うんですね。 私たちのような研修などを提供する人材育成の企業の人とも話をするということも始めていらっしゃるんじゃないかなというふうに思います。 先日、弊社のお客様というわけではないんですけども、人材育成に関わっている方となんとなくお話をしていたら、 ああって、私はまだまだ力不足だって思ったことがあって、ぜひ私のボイシー聞いてくださいよと思わず言っちゃったんですけども、 お取引先ではないんですけども、新入社員育成についてこんなこと言われたんですよね。 ちょっと愚痴なんだけどということで、新入社員今年25卒の育成について振り返りました、社内で。 そうすると、もっと主体性とか自立性を高める施策なんか考えられないのっていうふうに上層部から言われた。 じゃあ今何してるかって言ったら、新入社員研修をちゃんとカリキュラムが何ヶ月間かあって、 それで毎日毎日学習レポート、あるいは日報みたいなものを書かせています。 それに対して、例えばクラス担任みたいな先輩社員とか外部講師の人がレポートに対するフィードバックをしています。 それから新入社員たちの中で、何クラスか並行でやってらっしゃるんだと思うんですけども、 日直のようなものを決めて、いろんなことを、例えば連絡係のようなことをしてもらったりとか、 毎朝3分間スピーチみたいなものを持ち回りでやったりとか、 クラス運営のルールっていうのを何カ所か決めて、その通りに進むようにということもやってるんだけども、 他に何をすれば自立性を高めたり主体性を高めることができるでしょうって言われたんですね。 それで、ああと思って、私はもうこの話何度もしてるんだけど、ぜひボイシー聞いてくださいって言ったのはこの話です。 つまり何かを足すんじゃなくて、もう引きましょうって、やめましょう、いろんなことをっていうことをお伝えしたんです。 これ以上何かを打たせたら、もっと主体性を損ねるし、もっと自立性を失いますよってことをお話ししたんですね。 どんなことを話したかっていうのも、この話は耳にタコできたよって思ってる方もいらっしゃると思うんですけども、 やっぱりまだまだ私の声が届いてないので、また繰り返し同じ話をしていきます。 では本編をどうぞ。 # 主体性を高めようとして主体性発揮の場をどんどん無くしてしまう。 今日はその中の一つで、クラスルールについてだけを取り扱っていきます。 新入社員研修をできるだけ効率よく効果的に進めるために、 クラスの中で3か条や5か条のルールを決めていただくことは運営でやるのです。 これは弊社から提案することもあれば、お客様から毎年そういう風にやらせているのでお願いします。 ルールというのが、最初から研修の手引きに印刷されていることもあるのです。 そういうのって、与えられたルールだから、拘束みたいなものじゃないですか。 拘束みたいなものは、守る前提なんですよ。考えもなしに守る。 全然思考する必要はなくて、こういう風なルールだから守るんだなってなるので、 できるだけ自発性とか主体性と考えた時に、自分たちで考えてもらいましょうとなるのはよくある話です。 私たちもそうしていることが多いです。 そうすると最初に、例えば最初の1日目、2日目、3日目ぐらいのどこかで30分とか1時間とか取って、 新入社員同士で、この研修を効率よく効果的に進めるためのルールというのを決めましょうと、 自分たちで決めてくださいねというようなことをやってもらうんですね。 それは自分たちが決めたルールの方が守るだろうというそういうことなんですけども、 そうやって自分たちでまず決めてもらった方がいいですよという話をしたんですね。 そしたら、でもそれって大人というか人事などからすると、主催者側からすると、 何そのルールみたいなことになったらどうすればいいですかって言われたので、 指針は出せばいいじゃないですかっていうことをお話ししたんです。 例えば工場両属に反しないとか、 あとよくわからないですけどお客様には迷惑をかけないとか、 法律とか倫理的にまずいことはしないとか、 しないしないばっかりだとネガティブなので、 とにかく学習を効果的に効率よく進めるためのものであれば何でもいいとか、 そういう枠は示せばいいと思うんですけど、 こういうルールにしましょうということまでは先輩とか上司たちが決めると、 ただ守らなきゃいけないものになるから、 ま、任せとけばいいんじゃないですかって。 そしたらじゃあわかりました、指針を示すんですねって。 でもなんか変な目標を決めちゃうことあると思うんですよね。 まだ入社して間もないしっておっしゃったので、 私の経験したことをお伝えしたらなるほどっていうふうに言われたことがあります。 それはずいぶん前の話なんですけども、 例によって私結構不親切なので新入社員研修のときに、 自分たちでいろんなことをやっていただくようにしてるんですが、 その企業の新入社員研修でも開始1日目か2日目ぐらいに クラスルールを決めるっていうのがあったんですよね。 で、そのときに大体ルールだから10か条とかあったら守りづらいので、 目安としては3、3つぐらいですかね。 別にそれより少なくても多くてもいいんだけども、 でもこのクラス全員が合意して守ろうと思えるようなもので、 なおかつ学習が効果的に効率的になるものであれば何でもいいですよっていう。 ちょっと話してくださいってやって、 あとはじーっと見守ってたんですよ。 私、新入社員の中からじゃあ、 私なんかちょっとここ進行をやりますと手を挙げてくれて、 思ったよりも時間かかって40分とか45分かかって、 3つ決まりましたってなって、 決まったのであればじゃあどうします?って みんなに分かるようにするにはどうしますか? そしたらじゃあ文字通しに書いて壁に貼っておきますというので、 それも書いていただいて、 書き出していただいたんですね。 そしたら1って書いてあったのが、 挨拶をするって書いてあったんですよ。 ちょっとえ?って思って挨拶をするって、 例、おはようございます、ありがとうとか書いてあって、 2、3、遅刻しないとか、 相当ベーシックなこと書いてあって、 うわーって思ったんですけども、 それを見た時に私は何も言わなかったんですね。 なぜならば自分たちがそれをやることが学習の効率効果を高めると、 その研修開始の2日目とかそのぐらいの時に思ったってことなので、 まあいいわと思ったんです。 それで何日間か研修、それで進めました。 毎朝毎晩、自分たちが決めたルールはちゃんと守れてるかなっていうことを、 日直さんかなんかにチェックしていただくような時間も確か設けたんですよね。 出来てる出来てるって大丈夫大丈夫とか、 あっしまった忘れてたとかっていうことを、 彼らは自分たちでチェックしてたんです。 1週間くらい経った時に、 私の方から働きかけたのが、 皆さんもう1週間経ちましたけど、 ちょっとこの壁に貼ってあるクラスのルールご覧ください。 このままで来週も行きますか?みたいなことをちょっと問題提起したんですね。 別に私は変えた方がいいとも言わないし、 変えなくていいとも思わないけど、 皆さんがどう思いますか?っていうことをちょっと考えて欲しいんですって。 基本的に工場両属に反しないとか、 法律には触れないとか、 あとは学習が効率よく効果的に進むっていうことができればいいんだけれど、 もう1回皆さんで変えるか変えないか置いておいて、 このまま来週も行くかどうかっていうのをちょっと話してみたらどうかなと思うんですけど、 どうでしょう?っていう風に振って、 また30分くらい差し上げたんですよね、 禁止を中断して。 そしたらその週は別の方が、 今日私が新婚約やりますって言って前に出てこられて、 私もなんとなく見守ってたんですけど、 そしたらその挨拶をするっていうのはどうでしょう? この第1条の挨拶をするどうでしょう?って言ったら、 これさあ何か当たり前すぎね、みたいなことを言い始めた人がいて、 挨拶なんて別に書いてなくたって俺たちしてるよなってなって、 そうよね、なんてなってたんですね。 そして遅刻しないとか何か物を提出を遅らせないだったかな、 締め切り守るみたいなことも書いてあったんですけども、 そういうのもこれもあまりにも当たり前すぎて、 書いてないと守れないってものでもないよねっていうような話に、 徐々になってたんです。 心の中でちょっとしめしめと思ってたんですけども、 どうするのかなと思って見ていたら、 じゃあちょっと変えようかって話になって、 結局挨拶をするとか、締め切りを守るだとか時間を守るだとか、 そういうのは横線を入れて消して、 それで残ったのがなんだか忘れましたけど、 ベーシックすぎるものは消して、 もうちょっと今後学習がだんだん難しくなっていくから、 そこに関わるようなことをしない、みたいなことになったんですよ。 たぶん、ちょっと詳しいことは覚えてないんですけども、 お互いに教え合うってことを躊躇せずに質問したり、 隣の人を助けましょうみたいな、 一緒に学習していく仲間として、 ギブアンドテイクが成り立つようなこととかが追加されていって、 そういうのにしましたっていうのが、 30分後とかに私に報告があったことでした。 もぞおし書き直すのかなと思って、 もぞおし書き直します?って聞いたんですよね。 なんか汚いじゃないですか、二重線で引いてあると。 そしたら彼らが、最初はこれでスタートしたんだってことを、 自分たちにとっても思い出したいので、 このままでいいですってみんなが言ったんですよ。 なるほどって思ったので、じゃあこのままでいきましょうと。 もしどなたかがお見えになって、 例えば先輩とか事業部の部長とかがお見えになって、 これなんだって言われたら、 今のことを自分たちの口で説明してくださいねって、 なんで成長しないんだとかおっしゃる方もいらっしゃるかもしれないので、 これは最初はこういうルールだったのを自分たちでこうしたんだって、 その思いとかもちゃんとご自分たちで説明してくださいねって言ったら、 はいっていうことになって、 それで2週目ぐらいからは少し高度なクラスルールに変わったんです。 おそらく何週間か経ってから、多分IT業界なんで、 4月、5月ってちょっと月が変わるんですよね。 5月のゴールデンウィーク前か後ぐらいに、 これどうしますってまた言ったと思うんですね。 そしたらもう一回見直しますみたいなことになって、 最終的には結構学習をお互いにしていく、 助け合う仲間でもあるし、切磋琢磨していく動機なんだっていうこと、 それから受け身で学習するんじゃなくて、 自分たちが自らいろいろ学びに対して貪欲であろうとか、 クラスの運営自体も大人と言いますか、人事だとか講師とかに頼らないように、 自治運営をしていこうみたいなニュアンスのルールに自然に変わっていったんですよね。 これ見守るのがすごく大事で、 最初からそういうことを自主的にやろうと思えばできるんですよ。 だけど自分たちが決めたことじゃないので、 講師はヒントを出したり、ある程度の枠組みを示すんだけども、 そういうふうに気がついていくようにある程度見守って、 多少のガイドラインを、ガイドをするっていうんですかね。 そういうことができると、自分たちで決めたルールだから自分たちが守って、 それに対して前向きに、人から与えられたルールじゃないから、 やろうよ、やろうよっていう感じになっていく。 そういう話をその方にしたら、 講師とか人事の力量が問われますねっていうふうに言われて、 その話は終わったんですね。 # 続き。（関連過去放送は、放送概要に） 本当その通りで、こうしてください、ああしてくださいって言っちゃう方がよっぽど簡単なんですよ、指示しちゃった方が。 なので主体性とか自立性を高めたいと思っていらっしゃる上司、あるいは人事、人材育成担当の方、 新入社員研修ですと、主に人事が主導していると思うんですけど、あるいは事業部の育成担当が関わっていると思うんですが、 自分たちが決めちゃった方が楽じゃないですか、通達すればいいので。 それが一方で、自立性とか主体性とかそういったものを損ねているという面があることに、もうちょっと自覚的になった方がいいと思うんです。 でも時間がないんですっておっしゃるんですけど、時間がないからって指示してても、 じゃあそれで学ばないというか、その姿勢が受け身になっていっちゃうんだったら、本末転倒ですよねってことなんですよね。 なので気長にずっと待ってて、どうするかな、自分たちでどう決めるかなっていうのを見守りながら、 そうきたかと思ったら、また次どうしようかなっていうことを考えていけばいいし、 とにかく大人なんですよね。新入社員は子どもじゃないので、しばらくしたら何か気がつくんですよ。 挨拶するってわざわざ壁に掲げておくことって、これ小学校の黒板にも書いてあったよねって気がつくんですね。 気がつくので、気がついたら自分たちで直そうってなりますから、今今日はルールの話だけしてますけど、 もっとそのポテンシャル、底力っていうのを信じた方がいいと思うんです。 大人が決めるのは簡単。新入社員だと大人ですけども、先輩たちが決めるのは簡単なんですけども、 自分たちが考えて決める、考えるっていうプロセスをちゃんとその中に埋め込んでいくっていうことがすごく大切で、 なので冒頭の話に戻るんですけど、あと何を付け加えれば主体性とか自立性になるでしょうねっていう雑談レベルで相談されたんですけど、 付け加えるんじゃなくてやめましょうよと、何を減らしたらいいかって考えた方がいいですよっていうことをお伝えしたのはそんなところに理由があるんですね。 これまでにもお客様化しないようにとか、新入社員や若手社員をなんとかなこうとか、今年のこうとかってこうって呼ばないとか、 もう散々同じ話をしてきているので、関連情報というか過去に似たような話をしてますけれども、 いつもは3月にするんですが、最近たまたま来年度の新卒入社の対応について聞いた、相談を受けたので、今思い出したようにお話をしてみました。 過去放送、関連放送は放送概要に貼っておきます。ご参考になさってください。 それでは今日はここにしましょう。今日も楽しく人材規制を進めてまいりましょう。 人材規制応援ラジオトレネゲットの田中潤子でした。