# 離職率28%→3%へと劇的に改善した組織の変革プロセス / 2012年から導入、事前申請不要な「副業完全自由化」/ 退職後、最長6年以内なら復職可能な「育自分休暇」制度の意図 / 情報開示99％の透明すぎる文化 etc. こんばんは、日曜夜の仕事研究所、所長の堂井です。 研究員のさっちーです。 この番組は、音声×テクノロジーで豊かな日々を作る、をミッションとするVoicyが AI時代における企業の発信戦略と、どんな組織づくりが必要かを考えていく番組です。 組織で働く全てのビジネスマンとともに、選ばれる会社になるにはどうすればいいのかを探求していきます。 それでは、さっちー、今週もよろしくお願いします。 来ましたね。 はい、何が? 収録が来ましたね。 これから、リスナーさんとのコミュニケーションもより密にしていきたいですね。 僕たちが話すだけじゃなくて。 リスナーさんもそうだし、ゲストの企業の方々も多くお招きして。 放送のバリエーションが増えていくと、もっといいかもしれないですよね。 このパターンじゃなくてってことですよね。 結構コンテンツ溜まったから。 確かにな。 リスナーからの質問は全然ないんですけど。 やりたい気持ちで。 あまり募集していなかったから。 これをお聞きになられているリスナーさん、ぜひ私の企業を取り上げてほしいとか、 この企業ってどんなことやってるのとかを、僕たちが調査をしに行くとかね。 確かに。あわよくばその人たちをゲストに呼ぶみたいな。 確かに。 それはいいですね。 少し時間を経て、新たな気持ちでこの番組をやっていこうかなと考えているところです。 夏も終わり。秋になりましたので。 新しい季節が来ましたので、この番組も新しいチャレンジをということで、 ぜひリスナーの皆さん、何でも構いませんので、お寄せいただけますと嬉しいです。 ということで、告知ではないですけど、そんなお話をさせていただきまして、 今日はですね、第2編にわたりまして、ある企業のご紹介をさせていただければと思います。 今日はですね、サイボーズについてお話をしたいと思います。 サイボーズわかりますか? はい、もちろん。 みんな大好き、キントーンですよね。 みんな大好きです。 キントーン使ってました? いや、使ってないです。 だからあのCM? そう、キントーンってやつ。 それを見て、何でもできちゃう俺みたいな。 何でもできちゃう俺。 課長を見つけようみたいな人がいるじゃないですか。 僕でした。 そうなんですか。 何でもできちゃう課長俺みたいな。 今日はですね、このキントーンが大きく流行った期間もありますけれども、 サイボーズがどんな形で組織を作り上げてきたかっていうね、 お仕事研究所、お仕事になっているのかっていうことについて、 解説も含めてさせていただけたらと思います。 ではサイボーズですね、これちょっと歴史をたどっていきますと、 1997年に創業いたしまして、 今、従業員数でいくと1000人以上ですね、 ぐらいの大きな規模になっております。 2000年代初期にですね、上場も果たしてるんですけれども、 実はその当時の従業員の離職率がですね、 28%と約3人から4人に1人が1年間で辞めていく会社だったんですよ。 28%って高いのか。 めっちゃ高い。 高いんですね。 3人に1人いなくなるんだよ、1年間で。 はいはいはい。 まあスタートだったらそっか。 スタートだったらそっか。 こっちは過酷な反響で生きられてますからね。 確かになんかすごい、えおーってならない辺りがちょっと肝が育っちゃったなって感じ? 怪しいその環境にいますよ。 28%って世間一般からしたら高いですね。 高いんですね、確かに。 だっておーってなんて1、2%だからね。 そうなんですね。 そうっすよ。 僕の前職で10%いかないぐらいかな、10数%ぐらい。 でもまあ高い。 そうじゃなきゃ大変ですよね。 普通のやっぱり組織だったら、そう考えても。 スタートアップ界隈にいらっしゃるサッチや皆さんからするとね、 まあまあそんなもんかっていうのはあるかもしれないですけど、 当時やっぱり高かったっていうところですね。 ちなみに今どれぐらいになってるかっていうと、3%ぐらいになってるんですよ。 もう劇的に離職率がですね、量化したというところになってまして。 これって、ごめんなさい。 なんか普通に純粋に思ったんですけど、 なんか私のもう就活とか始めた時って、 サイボーズといえばもう大手IT企業みたいなイメージがやっぱり強かったんですよ。 だからそこまで成長したから人が辞めないのか、 それとも初期の頃ってなかなか安定しないから、 それは辞めるよねみたいなのはあると思うんですけど、 なんかどうなんですか? でもどっちもそうだと思います。 大手になって大手に入ってるっていうこともあるし、 組織がそもそも良くなったとか、制度ができたっていうのもあると思うんですけど、 規模は一定数やっぱありますね。 まあそうか。そうですよね。 ただ従業員規模が1000人超えでも離職率が高い企業ももちろん多くあるので、 両方かけ合わせないといけないとは思いますけど、 じゃあそこに向けてどんな取り組みをしたかっていうことをお話ししていきたいと思います。 先ほどお話した2005年が離職率が28%に達していまして、 この離職率って上がれば上がるほど悪循環を生むというか、 毎週どこかの部署で誰か辞めてくから社員に業務が振られるわけですよね。 残された社員にさらに業務負荷がかかってまた誰かが辞めるっていう悪循環になっていたっていうのが2005年ほどの時ですね。 組織が壊れるイコール業績も落ちるみたいな循環になっていっちゃいますよね。 当時結構案件も多かったから受けれる業務が圧迫しまくってて、 そのタイミングで経営人が結構決断をしまして、 どういう方向で行ったかというと一律に管理するのはやめて、 残ってくれた社員の理想を叶えられる会社にしようっていう一気に方向を180度くるっと変えました。 一般的な大手になればなるほど、サイボーズここは面白くて千人規模の会社なんだけど、 こういう管理体制で縛るってわけじゃないけど、マネジメントするっていうよりは結構個別化対応してるんですよ。 世の中の多くは結構公平性っていうものを軸に重視をして評価したりとか組織を作っていくんだけど、 サイボーズはそもそも人間全員違うじゃんっていう発想の下、公平性を追求するのは無理だっていう決断をされて、 みんな違ってみんないいよねっていうコンセプトで人事制度を作ろうっていうのを決めたのが2005年なんですよ。 逆に今まではよくある日本の組織体制みたいなところでやってたんですかね。 そうです。ほとんどの会社は公平性を重んじるというかね。 まあでもそうですよね。 だから今ちょっと外資っぽい感じに考え方が変わっていったってことかな。 ちょっと外資寄りになって。 でも外資っぽさありますけどね、確かに。外から見て。 はいはいはい。 なんとなく。 サイボーズある? なんとなくありますよ。 うんうん。 まあなんかセールスフォースに近い雰囲気。 まあそこまでいかないです。 いやでも近いかもしれない。 イメージです。完全に外から見てのイメージなんで。 はいはいはい。 そんな感じってしかないですけど。 なんか完全な実力社会で報酬が変わるとかじゃないんだけど、 ちょっとこの組織作りにおいては外資系寄りかもしれない。 なんで一人ずつ個別化をしていくっていう人事制度なんだけど、 具体的にどんなことをやったかって、その時に決めたことが三つほどありまして、 まず一個目が副業をしましょうっていう、完全自由ですよっていう副業完全自由化。 はいはい。 これはですね、2012年から副業原則自由化をしまして、申請すらいらない。 はいはいはい。 で、他社で働くことで得たスキルは自社にも影響を与える価値になるっていうことから完全自由にして、 2012年ですよ。2012年に副業OKって。 早い。 めちゃくちゃ早い。 で、二個目が育児分休暇っていうね。 育児? 育児自分休暇っていう、育児休暇っていうのがあるじゃない。 育児分休暇っていうのは、これは一度会社を辞めて、もう一回細胞図に戻れますよっていう。 35歳以下であれば、最長6年以内なら細胞図に戻ってこられるっていうパスポートみたいなチケットが生まれるんですよ。 育てる自分休暇ってことですか? 育てる育児分休暇。 僕なんて前職辞めて1年くらい遊んでたじゃないですか。 これもう一回戻れますよっていう。 確かに。戻りたかったら戻れるっていうこと? 戻りたかったら戻れるっていう。 これはすごい僕は理にかなってると思って。 細胞図ってやっぱり中途もいるけど新卒も多くて、10年一つの会社で働いてたら絶対なんか違うチャレンジしたくなるというか、 むしろ外の景色見てみないと成長が鈍化しますよっていうことの効果があるから、 これがあればより一層社員も30代後半中盤って一番会社を支えていく身分の人たちがいるから、 その人たちは違う視野を持ってもう一回戻れるっていうのは。 労が戻らなくても個人もそうだし、組織にとっても視野が広い状態で戻ってきてくれるほうが、 最近アルム内とかもありますけど、それのまたちょっと先端を行くというか、 そんな感じなのかな、外を見ながら。 これは本当に実体験の下に、前職あったらいいなって思ったし、そのまま辞めてたかもしれないけど、 これがあることによって新しく、多分30過ぎて10年以上経つと、成長曲線って相当横ばいになってくるから、 一回辞めるか一気に出世するかのどっちかなんだけど、ほとんどが辞めちゃうっていう。 そのままその会社離れちゃうってなるので、お互いにとっても良くない。 これ流行ったらいいなって。 めっちゃいいですね。めちゃくちゃいいと思いました。 めちゃくちゃいい。みんなもっとやろうぜって思いましたね、これ。 なんか一度は、これちょっと一個一個こんなかもってて時間大丈夫? いや大丈夫ですよ。 なんか一度はやっぱりそこの組織に属したってことは、それだけ何ですかね、何らか価値観がフィットするというか、 自分にとっても愛着がある組織であるわけで、そこでいろんな視野を見た上で、 やっぱり私はここに還元したいなっていうふうに戻ってきたら、 それはまた会社が成長するきっかけになります。 ですね。 めっちゃいいですね。 で、外で出た経験って、その会社じゃ得られなかったら経験をもう一回その会社に戻せるから、 お互いにとって本当にこれは良い。デメリットないじゃんって。 なんか挑戦しやすいかもしれない。 そうですね。 いつ自分個人になった時に、いや別に今すぐ辞めたいわけではない。 でもちょっと外を見てみたいというか、他に何か可能性があるのかっていうとこ探りたい。 でも辞めたくもないみたいな。そこってすごいあると思うんで。 そうですね。 いろんな条件とかも加味して、いやでも辞めたいわけではない。 でもこの会社は好き。いやでもこっちの条件もいいみたいな。 いろんな葛藤があると思うんで。 これあったらめっちゃいいですね。 めっちゃいい。 挑戦しやすいすごく。 たぶん自分たちに自信があるからなんだろうね。 一回別れても、いやうち来るでしょみたいな。 いや俺のとこ戻ってくるでしょみたいな。 自信があるから一回外見てこいよ。 余裕ありますね。 俺の予算もっと分かるぜみたいな。 3つ目。 3つ目は給与の決め方が結構ユニークでございまして、 給与って基本的には相対評価で決められますし、 僕も評価する側だったんだけど、人間が評価するから 基本的には好きなやつとか嫌いなやつって意識してなくても 結構その評価に現れたりもするんですよね。 なのでサイボーズは社外相対評価っていう制度を取り入れまして、 その人が転職市場に出たらいくらでスカウトされるか っていう市場価値をベースに話し合って決めていくっていう。 そうすることで、社内で相対評価だと 社内で足の引っ張り合いとか そういうちょっとネガティブな要素も働くことも多くあって。 だからこういう絶対評価ではないんだけど、 比べる相対評価っていうのが社外のもの。 で、どれぐらいの市場価値があるかっていうことだから みんな足引っ張り合うことなく市場価値を高めるために より一層仕事に取り組めるっていう そういう給与の決め方になってるんですよ。 ってことは、社内絶対評価ができる状態って 社内においてもこの人は何ができて、 どんなスキルを持ってて、どんな価値を出してるか みたいなのがまずしっかり定義されてて それが外においてはそれができることによって どれくらいの年収になるのかみたいなところが ちゃんと照らし合わせられてないともいいですね。 社内の組織の中における云々ではなくて そこはもちろんなってるけど、何ができて どんな成果を上げてるか、ちゃんと一人一人 出てなかったら評価もしようがないみたいな気がする。 自分のキャンが見える化できてるんだろうね。 そうですね。 例えばマーケティングだったら 何々広告で何々を回してこんな成果を出せるみたいな それによって市場価値とかも変わってくるし エンジニアとかは分かりやすいけど そういう項目が多分あるんだと思います。 そうですね。 ということで後半も行きたいと思います。 さっきサイボーズの3つの取り組みをお話ししましたけど 結構多いのは 結構みんなこれをやろうっていう取り組みを 発信することとか決めることって多いじゃないですか。 試作から入って 試作から入って でも運用に乗らないっていうことが結構多くて サイボーズはまずこの3つの取り組みって 素晴らしいことなんだけど しっかり浸透して運用することに対しても 取り組みがありまして 実はですね サイボーズには 全社で共有されている4つの文化っていうのがありまして その中でも特に重要なのが 公明性大っていうのと 雑談っていうのがあって これ何かっていうと 徹底的に情報共有 透明性を持ちましょう ということなんですね。 なのでサイボーズって 社長の給与交渉から 各部署の会議議事録とか あと役員会とかまで 社内の情報の99%が 全社員に公開されてるんですよ 全員が取りに行けるっていうね ありえないレベルなんですよ この1000人規模の会社が ほとんどの情報を全社員に公開していくっていうね はいはいはい 確かに なんで 誰でも社長とか上司の発言にコメントができて 情報が隠されないからこそ なんであの人って短時間勤務なのとか なんであのプロジェクトって進んでないのとか これ?が生まれた時も これ聞けるっていうね コメントしに行って見に行けるから 情報の格差をなくすことで 割とこういう多様性が受け入れられる 土台になっている まあでもそうですよね 副業もそうですし 育児分給課とかも 結構その 子の見る を受け入れてるじゃないですか ってなった時に でもその中で サイボーズの中に所属してなのか 一度離れるという決断をしているっていう その背景までちょっと分かってないと 本当個人事業主の集団みたいな感じになっちゃうから そこはすごい共有しておく必要があるんでしょうね そうじゃないと本当に サイボーズっていう会社は何のためにあるの?みたいな感じになっちゃいますもんね 本当個々がそれぞれ言いたいことだけ言うっていうね これ言い忘れてたんだけど なんでこれ生まれたかっていうと みんなが辞めちゃった時に じゃあ全員の要望を叶えるために 全員にやりたいこととか 辞めた人にも 何をして欲しかったっていうのを聞いて それを全部叶えに行ったっていうことが 結構裏の背景でもあって だからさっき言う通り それ全部やり尽くしてても それぞれ個別最適すぎて意味ないじゃん っていうこともあるし 個人的な究極は個別最適をしているっていう 情報が全部オープンされていることが 最適解なのかもしれない 確かに 納得されるしね あの人ってこういう背景があるから こういう給料をもらいながら こういう働き方しててとか こういう出世して こういう役職に就いてて っていうのが納得されてるから いいのかもしれないですね そうですね 社内におけるやってることだけじゃなくて 個人のビルみたいなところが 全部オープンになってるから ストーリーとしてその中でなぜこの人が 細胞に関わっているのか っていうところがすごい明確になると なんでその人が そのポジションなのかっていうところにも 確かに腹落ちしますし あるんですよね 人事制度とかって 全職3000人規模の会社だと 半年に1回 昇格とかね いくつかあるわけだけど 全14人がスラックのDMを使って スラックってDMの量が見えるんですよ 誰が何を送ったかまでは見えないんだけど 誰が何つDMを送ったかっていうのが あまりいくつでも見えて そうなんですね この面白くてね その半期が終わるタイミングで DMの量が爆弾にパーって増えるんですよ これは何かっていうと なんであいつが出世したんだ なんであいつはこうなんだ どこどこの組織はなんでこうなんだっていう そういう話好きじゃんみんな 確かに それをDMで 自分が仲良い人とかと 話してるってことですか だからパーって増える これ個別に見えるんですよ 誰々さんが 何件DMを使ってますか 何件DMを使いましたかって そうなんですね これがスレッドで何つ DMで何つみたいな そのDMっていう クローズなチャットを使うものは 半期に一回 ものすごい膨大なるように 跳ね上がる そうですよね 自分に対しても なんでこういう評価なのっていうだけではなくて やっぱ外に人に対しての なんでこの人はこういう 異動になったのかとかって 気になりますもんね 考察もするしね 最近で言うとね 考察好きですからね 考察する若者たちでしたっけ たくさんいますから そんなね そういうハテナをなくそうっていうことが サイボーズの個別最適を 支えている取り組み なんじゃないかなって ちょっとね今ふと 対話をしながら感じたこともありますね あれ今4つって言ってましたっけ 3つです 4つ なんか評価が 4つの価値観があって 4つの価値観があって その中の一つで そういうことか これが大事ですよ ということで サイボーズについてご紹介していきましたけれども 取り組みいろいろありまして まずね 育児分給課っていうのは 僕もすごく表明する部分があるので 広めたいですね この時代によりそう合ってる いろんな ライフシフトじゃないけど いろんなパターンがある中で 見つめ直したり もう一回自社の良さに改めて気づくっていうことは 多くの30代の方 あると思いますので ぜひ取り入れていただけたらなと思います ということで 育児分給課が よっぽど気に入ったってことだけは 今伝わりましたけど それ以外にも 副業がオープンになって そこは結構いろんな企業が 取り入れてたりするかなとは思いますし あとやっぱりオープンであること みたいなのは オープンであることって結構どの会社も 言ってはいると思うんですけど 東映へ経営会議の資料 一応見れないとか ここは経営しか見えないみたいなのもあって 私たちのこのくらいの規模でもやっぱ あるじゃないですか そこはなんか オープンにすればいいってわけじゃないけど 根本にある なぜオープンにすべきなのかっていう ところが欠如してるから 結局これをオープンにするのって 何で意味があるんだっけ みたいになっちゃったりする 細胞の場合は一人一人の どういう生き方でいきたい みたいなところ 個別最適みたいなところを 意識してるからオープンにする みたいな理由が結構ストーリーであると思うので それも大事だなって思いました いいですね いいまとめされましたね 元井さんが完全に 育児 育児勉強会に行き過ぎたんで 育児勉強会が 広げる教会とかあったら入りたいな なんだそれ 社会的な意義がすごくあるなって思った 個人もそうですけど 組織としても めちゃくちゃいいと思いますけどね 今の時代において 今この細胞じゃないんだけど いわゆるSARS系とか人材系って 30代がもうめっちゃ流出しちゃってるの その業界から そうなんですね いろんな背景とかいろんなステップとか 年代によってのあるんだけど でもあんまり辞めた人たちが 幸せになってないっていうのもあって だから辞める側も辞められた側も どっちもネガティブになってる会社 結構多いんじゃないかな これ解決するのは 育児勉強会だと思うんだよね 奥深そうですよね 単純に制度だけではない 世の中の仕組みというか なんですかね 100回やれちゃうと 例えば僕が前職に戻りたいってなっても 仮にね戻りたいですって言わないし 言えないし 逆に 会社側からも もう一回来てくれよって言いづらいし いいのかなみたいなこともあるから これらの 言っていいんだよっていうこと 戻ってもいいんだよ もう一回会社に声かけてもいいんだよ っていうものを オープンにさせてくれるのが アルム内でも近いものあると思いますけど 近い そういう文化ってすごい大事ですよね これから はい ということで 本日の日曜夜のお仕事研究所 皆さんいかがだったでしょうか この放送の完全版は Voicyでも配信しております また今日の内容でためになったり 面白いと思っていただきましたら ぜひXもしくはこのコメント欄 もしくはメールアドレスまで 感想でもご意見でも 出演要望でもなんでも構いませんので ぜひぜひ お寄せいただけたらと思います それでは明日からの月曜日 皆さんのお仕事が少しでも楽しい お仕事になりますように お相手はどいとさっちーでした それではおやすみなさい