# オープニング 仲間と学びで未来を開く人事図書館ラジオ この番組は人事図書館スタッフが様々な人事の悩みについてお話ししていきます。 さあ始まりました。人事図書館ラジオ。 皆さんおはようございます。金曜日パーソナリティーの三つです。 毎日日替わりのパーソナリティーでお送りしている人事図書館ラジオ。 本日のテーマは、AI面接で問われるのは判定精度より納得感化についてです。 # 採用におけるAI活用について 改めまして、みなさんおはようございます。 仁都主眼スタッフの三つです。 今日はですね、採用におけるAI活用について話をしてみたいと思います。 今回取り上げたいニュースはですね、日本の人事部に掲載されていた学生のAI面接に関する意識調査です。 元になっているのはレバレージーズ株式会社が27卒、28卒、29卒の学生を対象にAI面接に関する意識調査を実施したその結果をまとめたものでした。 この調査ではですね、約学生320名以上を対象に行われていたものだそうです。 実際、この記事の中の結果を見ながらですね、私が印象的だったのは、学生にとってですね、生成AIがすでに特別なものではなくなっているということでした。 数字で見るとですね、約学生の6割以上が生成AIをほぼ毎日使っているとのことです。 またですね、就職活動の書類作成でも44.5%、つまりですね、2人に1人が生成AIを使って書いているということです。 一方でですね、この調査の中では、学生自身がAIの普及によって抱えているような新しい不安についても言及がありました。 約8割の学生が応募書類の選考に対して何らかの不安を感じているようです。 実際には、みんながですね、AIを使うことで似たような文章になってしまうのではないか、自分らしさが出しにくくなるのではないか、 結果的にですね、学歴や資格などのですね、表面的な情報で判断されてしまうのではないか、そんな不安を抱えているようです。 この結果を見てですね、確かにその不安わかるなぁと私も思いました。 もちろんですね、人間が選考すれば安心なのかというと、まあそうとも限りません。 このアンケートではですね、人間による面接への不安についてもコメントが確認されていました。 その中でですね、最も多かったのは、面接官の主観や偏見で評価されてしまいそうというものでした。 彼らの間では、面接官との相性によって合併が変わる、いわゆる面接官ガチャへの不安が一番大きかったようです。 このような背景からですね、学生が面接に求めているもののトップは、面接官の主観に左右されない客観的で公平な評価を期待しているとのことでした。 またですね、AI面接についても約3人に1人がポジティブな印象を持っているとのことです。 これもすごく私は興味深かったんですけれども、ここでなぜポジティブな印象を持っているのか、コメントを確認するとですね、 人間を相手にするよりも緊張しにくい、面接官から威圧感を受けにくい、面接官との相性に左右されにくいのではないか、こういった期待があるようです。 一方で自分の熱意が伝わるのか、人柄が正確に伝わるのか、AI面接に向けて何を準備したらいいのか、そうした不安についても言及されていたようです。 こういったですね、アンケート結果を見ながらですね、ちょっと今日考えてみたい問いを立ててみました。 採用で本当に大切なのは正確に判定することだけなのか、という問いです。 もちろんですね、採用において正確さというのは大切だなと考えています。 自社に会う人を見極めるであるとか、面接官による評価のばらつきを減らすであるとか、AIというのはですね、こうした部分で力を発揮しやすい可能性があります。 ただですね、これまでの人間による面接もですね、完全に公平だったわけではありません。 同じ回答でも面接官によって評価が変わったりとか、自分と似ている人を高く評価してしまったりとか、こうした面接っていうのは人間の面接では起こりやすいような面接だったかなと思います。 じゃあAIを使えば全て公平になるのかというと、そうとも言い切れません。 例えば質問や評価方法は統一しやすくなるかと思います。 そういった点では公平に判定しやすいという点はあるかもしれませんが、一方でですね、候補者から見ると何を評価されているのかがさらに見えにくくなる、人間よりも見えにくくなるということがあるかもしれません。 つまりですね、公平に判定をされていることと、候補者が公平だと感じられるというところ、これはおそらく同じではない可能性があります。 またですね、採用というものは企業がですね、候補者を選別するだけの場でもありません。 候補者がですね、企業を理解をする、企業も候補者を理解する、お互いに一緒に働いていけそうか確かめる、採用については企業と候補者が互いに選び合うという場でもあります。 そう考えていくとですね、判定精度を高めていくということだけでいい採用になるとは限りません。 そこでですね、大切になるなと思っているのが、AIと人の役割をどう分けるかという点です。 例えば、質問を一定にする、面接内容を記録する、候補者の回答を整理する、評価のばらつきや見落としについてを確認する、こうしたことはですね、AIが支援しやすい領域だなというふうに感じました。 一方で、候補者の背景や文脈を理解したり、回答の裏側にあるような経験を掘り下げたり、あとは会社の考え方であったりとか、仕事の現実を伝える、お互いの期待値をすり合わせる、こういったところは人が対話する意味が大きいというふうに思っています。 つまりですね、AIで面接時間を短くすることだけが目指したいものではなく、AIによって生まれた時間を人にしかできない対話の時間に使う、こうした使い方が今のところ一つの選択肢としてはベターなんではないかと考えました。 またですね、人事が考えるべきなのは、AI面接を導入するかどうかだけの判断ではありません。 そもそもですね、自社が採用で何を評価したいのか、評価基準というのが仕事で活躍することと本当につながっているのか、 あとAIをどの場面で何のために使うのか、あと候補者にAIの使い方をどこまで伝えるのか、こういった設計が必要になっていきます。 やはりですね、最終的にはAIが出した結果をそのまま正解として扱わない、こんなスタンスが人にとっては大切ではないかなというふうに思っています。 今日出した問いに対してはですね、AIを入れる、入れない、こういった判断で考えるのではなく、 例えばAIを入れることで私たちはそもそも何を見て採用しているんだろう、こんな問いに立ち返って自分たちの採用を見つめ直す、そんな機会にしてみるといいのではないかなというふうに考えました。 # おわりに 今日はAI面接で問われるのは判定精度よりも納得感化というようなテーマについて話をしてみました。 今日の話のポイントは3つあったかなと思います。 1つは人間による面接も主観や評価のばらつきがある。 2つ目はAIは評価を標準化できる一方で判断過程が見えにくいという課題がある。 そして採用で大切なのは正確な判定ではなく、企業と候補者が互いに理解し、納得し、選び合えるようにするということ。 こういったことをポイントでお話をしました。 やはりですね、正確さというのは大切だと思います。 ただですね、正確さだけを求めるのが採用の価値ではないのではないかなというのが、今日の皆さんへの投げかけです。 AIに何を任せて、人はどんな対話を担うのか。 こういったものをですね、それぞれの会社、それぞれの人事、皆さんそれぞれで考えていってもらう必要があるのかなというふうに思っております。 それではですね、今日はこのあたりで。 今日も聞いてくださってありがとうございました。 良い一日を、そして良い週末をお過ごしください。 ではでは。