# オープニング 仲間と学びで未来を開く人事図書館ラジオ この番組は、人事図書館スタッフが、さまざまな人事のお悩みについてお話しします。 というわけで始まりました、人事図書館ラジオ火曜日の放送。 パーソナリティは、人事図書館コミュニティマネージャーのももです。 火曜日の放送では、毎週、人事、労務、キャリア、メンタルヘルス、 そして、書籍にまつわるテーマを一度お届けしています。 さて、今日のテーマは、メンタル不調の社員と向き合うとき、HR担当者が知っておきたいことです。 メンタル不調の社員への対応って、正直なところ、どうすればいいんだろう、と迷うことが多いですよね。 何か言わなければ、と焦ったり、逆に何も言えなくなったり。 今日は、そんなHR担当者の方に向けて、現場で使える視点と言葉の選び方をお届けします。 ぜひ最後まで聞いていってください。 # 感情ではなく「構造」を見る まず最初に、私自身の経験からお話しします。 以前、上場会社のHR担当をしていた時、毎週のように給食者や退職者が出て面談をすると、メンタル不調の相談が続く時期がありました。 そんな時、「そんなメンタル不調の相談ばかりで落ち込んだりしないんですか?」と聞かれたことがあります。 実は、私の前任者は、その相談の多さに自分自身が前へ行ってしまって、退職されていたんです。 でも、私はといえば、「あれ?そんなに落ち込んでいないな。」と気づいたんです。 一つには、カウンセラーとして聞くスキルを持っていたことが大きかったと思います。 ただ、それだけじゃなく、もう一つ大切にしていた視点がありました。 それが、社員の言動をその人の個性としてではなく、なぜそうなっているのかという構造的な背景で見るということです。 例えば、こんなふうに考えます。 社員がイライラしていたり、過敏になっていたりする時、背景には長時間労働や業務への不満があることが多いです。 感情的な人だな、で終わらせず、部門や産業へと連携して状況の安定を目指します。 無断欠勤が見られる時、背景には、相打つ傾向や抑打つ傾向や体調不良の深刻化が考えられます。 まず、安否確認を最優先にして、連絡がついたら、医療的な支援や休養の許可を部門の責任者とともに進めていきます。 ネガティブな発言や態度が続く時、自信喪失や将来への強い不安が背景にある可能性があります。 本人が一人で抱え込まないよう、産業や上司との連携を強化しながら、安心して仕事に向き合える環境を整えていきます。 この人はどういう人なんだろう?ではなく、この人はなぜ今こうなっているんだろう? この視点の転換が、HR担当者自身のメンタルを守ることにつながると私は思っています。 # HR担当者としての支援スタンス 次に、私が日頃大切にしている支援スタンスを3つお伝えします。 1つ目は、社員を一人にしないことです。 メンタル不調の社員対応で大切なのは、HR担当者が1対1で抱えないことです。 産業医、外部カウンセラー、部門の上司と連携して、組織で支える体制を意識しています。 本人にとっても、複数の人が関わっているというような実感が回復につながります。 2つ目は、支えるが抱え込まないことです。 支援は役割であり、限界もあります。 どこまでが自分の担当範囲かを日頃から整理しておくことが大切です。 HR担当者が心を削りすぎると、肝心な時にパフォーマンスが落ちてしまいます。 自分の役割の範囲を明確にすることは、人間ではなく、長く支え続けるための知恵だと思っています。 3つ目は、再発予防と組織改善を同時に考えることです。 メンタル不調を、その人個人の問題として終わらせないことが重要です。 職場環境や業務量、人間関係の構造に目を向けて、同じことが繰り返されない組織を作っていく。 個人へのケアと組織改善を、常にセットで考えるようにしています。 最後に、これはぜひ知っておいてほしいことをお伝えします。 励ましたぷもりだったのですが、本人にとっては気分ふく言葉だったみたいで、 HR担当者の方から、こういった後悔を打ち明けられることがあります。 悪気はなかったんだと思います。むしろ力になりたかったはずです。 それなのに、本人が心を閉ざしてしまう、このパターンは現場で繰り返し起きています。 なぜこうなってしまうのでしょうか。理由は3つあると思います。 一つは、励ましの定型句が頭に浮かびやすいことです。 大丈夫だよ、気にしないで。みんな乗り越えてるよ。 こういった言葉は、健康な人同士の励ましとしては機能します。 でも、メンタル不調の本人には、別の意味で響いてしまいがちです。 二つ目は、解決しなければ、というプレッシャーです。 HR担当者は、問題解決に責任を持つ立場なことが多いです。 なのでつい、改善につながる言葉を探してしまいます。 これが本人に、結論を急いでる、という感覚を生んでしまうんです。 そして三つ目は、沈黙への耐性のなさです。 相手が溜まると、何か言わなければ、という焦りが生まれます。 この焦りが、不適切な言葉を口にする最大の要因です。 では、具体的にどんな言葉が本人を遠ざけるのか、代表的なものを三つ挙げます。 みんな大変なんだから、自分だけじゃないよ、という一般化。 本人は今、自分が特別にプライと感じているからこそ来ています。 一般化されると、孤独感だけが残ったりします。 気の持ちようだよ、気にしすぎだよ、という否定。 本人の感じ方そのものを否定する言葉は、あなたの感覚は間違っている、というメッセージとして受け取られることがあります。 で、結局どうしたいの、という結論を迫るといい。 本人がまだ整理できていないからこそ来ているのに、答えを求められると責められたように感じてしまいます。 何を言うかより何を言わないか、そして沈黙を一緒に過ごす力、これがHR担当者にとって最も大切なスキルの一つだと私は思っています。 # エンディング 今日は、メンタル不調の社員と向き合うとき、HR担当者が知っておきたいこと、というテーマでお届けしました。 構造を見る、抱え込まない、言わない言葉を知る、この3つをぜひ、頭の片隅に置いておいていただければと思います。 というわけで、お時間になりました。最後までお聞きいただき、ありがとうございました。 また来週火曜日にお会いしましょう。皆様、今日1日元気にお過ごしください。