1年前から安田さんのYouTubeやNewsPicksの記事拝聴し、仕事に取り入れています。1on1ミーティングをやれといよいよ会社でも体制や評価基準が整ってない現状で実施が求められました。日々安田さんのご意見参考にして関係づくりを意識していましたが、1on1初めて実施にいたり今一度拝聴しました。
オープンな関係性目指して取り組んでみます

以下のツイートに共感してます。弊社も外資ですが、これが生じてるケースが特に女性と外国人に散見されます。日本で不当な降格は難しいですが、どうやってこれにマネジメントはアプローチできるのでしょうか？部下が悲劇でしかないケースをたくさん見てます。
「能力と肩書きのミスマッチ」は組織における癌細胞である理由｜猫山課長

https://twitter.com/nekoyamamanager/status/1667660620735606784?s=46&t=wFWsTDrF1XH8HAzlCvcwDw

組織変更では次の行き先はどのようにどのようなタイミングで決められるのでしょうか？また、この際の人事の関わりを教えてください。人事権のあるほうの上司にキャリアプランを聴かれたため、10年後から逆算しての次の2年の得たい経験と異動希望を上司と共有しました。上司はHRと話してみると言われましたが、その後音沙汰なしです。

この数年、1on1ミィーティングを実施して、目的別の内容について混乱する場面がありましたが、本日の放送の内容でスッキリと分かりました。

混乱する要因は一度に詰め込み過ぎました。