# 「今日のテーマ」は？ おはようございます。田中純子です。人材育成応援ラジオでは、大人の学び、キャリア、人材育成や組織開発に役立つ人を毎朝お話しています。 このチャンネルはビジネスとITの人材育成で、世界を変える人を育てるトレーニングケースがお送りします。 まずは皆様にお礼です。2025年12月5日金曜日、Voicy連動の無料セミナーでミドルシニアのキャリア開発を考えるというセミナーを配信いたしました。 申し込んでいただいた方のほぼ90%くらい、当日キャンセルが多少ありましたけども、かなり参加率で、しかも名簿を確認しましたら、本当にもうVoicyリスナーさんが9割ぐらいですかね。 ほとんどVoicyリスナーさんでした。ありがとうございました。残念ながら、Zoomのウェビナーという機能を使ったので、お顔が見えない状態でチャット欄も閉じていたんですね。 Q&Aでのやりとりだけになってしまいましたけれども、多くの方にお集まりいただいたことを感謝申し上げます。 そして、アンケートをご回答いただきました方もありがとうございます。アンケートの回答率はかなり低かったみたいなんですけれども、資料のダウンロードができたと思いますので、 それを社内の施策等の検討にお役立ていただければというふうに思います。 いずれにしても、内閣官房、内閣人事局の菊池様にも、歴史の話をちょっと長めにしていただいたんですよね。 それはどういう意味があったかというと、国の施策を一つ決めるのにも、様々な歴史があって、いろんなことで右右逆折があるということ。 これは企業組織でも同じことで、そんなに来年からキャリアの施策を動かしましょうと言っても、そんな簡単なことじゃないと思うんですね。 研修を一つ打つというぐらいであれば、予算を取れば実現するかもしれませんけれども、仕組みを変えるというのは結構大変なことで、そのあたりも丁寧にお話をいただきまして、 その上でキャリアを考えるというよりも、長く働く時代になった時に、最後まで生き生きと楽しく活動できるようにするには、キャリアのことなしにはいけないんじゃないかということで、キャリアに関するワークショップですとか、私が招きいただいた講演会などを企画しているというようなお話をいただきました。 いつになるかちょっとわからないんですけども、年明け早々ぐらいでしょうかね、YouTubeに動画をアップする予定です。現在編集中でございまして、少し気長にお待ちいただければと思います。 内閣官房、内閣人事局の菊池様、そしてちらっと登場していただいたんですが、佐藤様、ボイシーリスナーさんなんですけども、佐藤様お二人ご協力いただきましてありがとうございました。そして多くの方、改めてご参加ありがとうございました。 さて今日はですね、全くキャリアの話とは違いまして、施策の話です。女性活躍推進とか、新入社員の育成をどうにかしたいとか、中途入社者のオンボーディングを上手にしたいとか、いろんなお悩みがあると思うんですね。 あるいは若手の離職防止をしたいとか、メンタル不全を防止したいとか、いろんな施策を人事とか人材育成担当とか事業部の育成担当、研修担当の方、考えられると思うんですよ。 経営者もそうですよね。あるいは部長とか課長の会で、マネージャーミーティングとかで、いろんな分科会をして、その社内の施策を部長同士、部署を超えて、いろんな部署の部長同士、課長同士で話すというようなこともやってらっしゃると思います。 そういうことの中で、人材開発とか組織開発に関することは、私たちのところにもご相談をいただくことが時々あるんですが、研修をただ提供すればいいということではないことが多いので、社内の施策、人事制度を私たちが細かくアドバイスするということはないですけれども、こういうことを検討されていますかというようなことをお話しすることはあって、 その中で当事者不在というのが結構多いなと最近感じるんですよ。最近ってここ数日のことじゃないです。ここ何年間も感じてましたけど、特にこの半年ぐらいですね、よく感じるようになったので、以前も似たような話、ボイシーでしてるんですが、3年ぐらい前の話なので、改めて当事者不在で施策検討するよりも当事者を巻き込みましょうという話をしていきます。 では本編をどうぞ。 # 「男性だけで検討する"女性活躍推進"」。うまくいく人材開発施策は、検討段階で、現場の生の声に耳を傾けている。 当事者不在だなって思うのが、一番多いのが女性活躍推進ですね。女性活躍推進を我が社も図りたいので、例えば女性管理職比率を上げたいですとか、 管理職はともかくとして、予備軍としてのリーダー層を育てたいですとか、いろんなことで検討されているという話を直接間接に伺うんですけれども、 その検討というのは女性活躍推進委員会みたいなものを作りになっているんですか?って伺うと、大体そういうタスクチームみたいなのが立ち上がっているんですよね。 その構成メンバーが女性活躍推進というテーマの議論をしている構成メンバーが男性管理職だけっていうケースが結構多いんです。 女性のマネージャーがいないから、女性のマネージャーをどう増やしましょうか?ということを検討するわけで、管理職同士で話したら今は男性しかいないからっていうその理由はわかるんですけれども、 女性活躍推進を話すときに当事者である女性がその委員会に入っていないということ自体が、物事がうまく進まない要因じゃないかと思うんですよ。 そのマネージャーがいないから、マネージャー同士で話すとなると女性は入らないですね。その理屈はわかるんですね。 これからマネージャーになるかもしれない年代層の方たちに、オブザーバーとしてというかご意見版としてなのか、あるいはタスクチームのメンバーとして入ってもらうということができないわけないと思うんですね。 当事者の困っていることとか考えていることというのをヒアリングはしているかもしれないですけれども、話し合いの場で意見交換に当事者が上がってこないというのは、 どうしたって偏った見方、偏った判断になってしまう。あるいは仮説で話すということになってしまうと思うんです。 その内では何か違うんだっていう、そこじゃないんだっていう感じが女性側に発生すると思うんですよ。 それは例えば私が今年中途入社者のための組織適用の研修を立ち上げて、いくつかのセミナーを打ったり、 それから実際に一社向けでご提供する話なども粛々と進んでいる中で、これも同じことを感じるんですけれども、 中途入社者の組織適用に苦労しているんですという話が人事にあって、 人事の方は例えば現場のマネージャーさんとかにはいろいろ陳情があるので、そういうこと困っているんですねって聞くんですけれども、 中途入社の方にヒアリングしているかというと、そうでもないっていうのがあって、 これも片方しか聞いていないから、マネージャーから見えている景色でしかないような気がするんですね。 即戦力だと思ったのに活躍しないんだよねとか、 もっと社会人経験があるから、いろんなことを常識レベルで知っていると思ったら、そうでもないので採用のあんまちなんじゃないかというような声は聞こえてくるかもしれないですけど、 その中途入社の方たち自身が何で困っていて、どういうことで戸惑っているのかというのは、 やっぱりよく分かっていない状態で施策を打ってしまうということがあるんじゃないかと思うんです。 なので、検討委員に中途入社の方全員を入れる必要はないんですけれども、せめて現場ヒアリング、アンケートとかヒアリングとかしてみるというのはとても意味のあることではないかと思うんですね。 実際に現場に行って、中途入社の方と車座でタウンミーティングみたいなことをやって、 そういうこと困るんですねと、リンジェが思っていたことと全く違うところで困るんですねということを発見して打ち手を考えていらっしゃる企業もあるんですけれども、 当事者不在、あるいは片側の当事者しかいないところで議論検討というのが行われるというのは、まあまあ効くことではあります。 新入社員育成でもそうですね。新入社員のOJTで困っていることがないかとかっていうのは、新入社員側にも聞いてみないとわからないし、トレーナー側にも聞いてみないとわからないし、 トレーナーでもなく新入社員でもなくて、管理職が見ているその育成の現場の景色っていうのはまた異なると思うので、 3社からインタビューしてみるとか、3社からアンケートを取ってみるというのも有益なことではないでしょうか。 いずれにしても当事者不在というところで検討したときに、そこじゃないんだというかゆいところに手が届かないということが起こっているような気がして、 最たるものは女性活躍推進なんですけれども、いろんなところでそれは散見されるんですよね。 もちろん現場の声をいちいち聞いている時間もないですって思うかもしれないですけど、 全くゼロの状態で仮説を立てると、たぶん自分の想像の範囲は超えないじゃないですか。 自分が想像している範囲は超えないので、現場の声とか当事者の声を聞くっていうのはとても重要なんじゃないかと思います。 それを一対一のヒアリングでやろうとすると、人事のヒアリングが入っちゃったんだけど、ここで本音を言えるわけないよねということだってきっと起こるので、 例えば集団インタビューみたいなこと、グループミーティングみたいなことをやって、全国案外しているという方もいらっしゃいますが、 全国案外してこういうことが困っているって話をよく聞くんだけど、皆さんどうですかっていうふうにファシティションしていくと、 実はって言って、自分のことじゃないんですけどって言いながら自分のことを話したりとか、いろいろと本音が見え隠れしてくる面もあるんじゃないかと思うんですね。 人事とか人材開発担当の方は、どうしても現場と乖離が生まれやすくて、 それでこれは人事とか人材開発担当の方だけが集まっている勉強会とかで、授業部からいろいろ文句を言われませんかって、 現場のこと分かってないか言われませんかって言うと、あるあるあります。でも私たちからすれば現場が人事の頃分かってくれないって思うんですよっていうのもよく聞くんですね。 その社内の対立構造というのは、部署間対立構造というのはどこでも起こることで、営業と例えばものづくりをしている部署と販売をする部署でなんとなく仲が悪いとかですね、いろいろあるんですけども、 可能な限りやっぱり当事者を巻き込んでいくという努力を、その人事とか人材育成担当のグループっていうのはした方がいいと思うし、 インタビューとかヒアリング、あるいはアンケートとかをかけた後に、なしの粒手だとせっかく回答したのに、あれどうなったんだってなるので、 その細かいこととかエグい情報は出せないかもしれないですけど、皆さんに協力いただいて、何件の情報が集まり、こんなことを今検討している最中ですぐらいに中間報告を一つ出すだけでも、 現場の次回の協力をあう時の協力体制というのも絶対変わってくるので、うまくコミュニケーションするということが大切だし、 繰り返しますけど当事者を巻き込んでいくということもぜひ検討していただくといいんじゃないかなというふうに思っています。 # コメントのご紹介です。 先週の12月5日の内閣官房、内閣人事局の方にお越しいただいたセミナー、ミドルシニアのキャリア開発というテーマだったんですけど、 リスナーさんが多かったので、セミナーアンケートの最後に何か感想をどうぞという欄にですね、 Voicyのことを書いてくださった方が多かったんですね。 Voicyでも普段からよく聴いてますとか、Voicyで聴いているのとまたセミナーとはこんな風に違いますねとか、 Voicyのことをすごく触れている方が多くて、その中の一人で笑っちゃったんですけども、 Voicyよりもライブのセミナーの方が純子さんはより生き生きと話しますねっていうようなことを書いてあって、 正確な再現じゃないんですけども、そりゃそうですよって思って、だからこそライブは面白いんですよっていう風に思ったんですよね。 なので、今後もまた来年もいくつできるかわかりませんけれども、無料セミナーとか、 もちろんメインの仕事は研修の開発とそれから実施、これは有償の話ですけども、有料の研修の実施なので、 無料セミナーに限らずですが、対面で研修するときとか、オンラインの研修とか色々と皆様にもご参加いただけると、 ライブならではっていう放送するようなノリではないような、多分ライブならではの臨場感というのも味わえると思うので、 ぜひぜひご参加いただければと思います。さてコメント紹介しましょう。 880回仕事と介護、介護に関連してジェンスーさんなどの本を読みましたという放送会です。 サフランさん、本の紹介いつもありがとうございます。 大丈夫、100人いたら120人イライラするのが親のこととジェンスーさんがテレビで言ってました。本当にそう思います。 いや、わかります。100人いたら120人がイライラするんですよね、身内のことっていうのは。 親が子に対して感じるのもそうじゃないですかね。ありがとうございました。 みかえりさんから当事者のお話、コメントをいただきました。 仕事をしながら介護を続ける話、まさに最中なので興味深く拝聴しました。 最初の1冊を除き、これは医師の書いた本ですね、あと2冊は読んでおりました。 まさか自分が岐阜の介護をすることになるとは思わなかったのと、時間差で実家の両親の老いと向き合わなければならない状態に、 介護は人それぞれ、そして全員が満足する介護はないということに直面しています。 ジェンスーさんのプロジェクトとしての介護には目から鱗でした。 経験者に聞き、いろいろな方法を取り入れ、顔をしかめず笑顔で介護できるよう、今日も頑張ろうと思います。 それにいただきました。 ぐれぐれもお体、無理ないように、睡眠時間とかですね、あと食事とか、 ご自身の健康、心身の健康が一番なので、そのケアも大切になさってください。 はい、コメントありがとうございました。それでは今日はここにしましょう。 今日も楽しく人材育成を進めてまいりましょう。 人材育成応援ラジオトレネケートの田中定子でした。