# 未来への先行投資思考による「自己申告型報酬制度」とは？ / ティール組織の限界を突破した上下関係のない評価 / 組織変革から生まれた新商品開 etc. こんばんは、日曜夜のお仕事研究所、所長の土居です。 研究員のさっちーです。 この番組は、音声かけるテクノロジーで豊かな日々を作る、をミッションとするVoicyが、AI時代における企業の発信戦略、どんな組織づくりが必要なのかを考えていく番組です。 組織で働く全てのビジネスマンと共に、選ばれる会社になるためにはどうすればいいのかを探求していきましょう。 それではさっちーよろしくお願いします。 お願いします。 はい、では。 ちょっと私たちですね、夕方で若干テンションが。 はい。 あのお疲れムードが多分、声から漂ってるかもしれませんが。 頑張りますよ。 お付き合いください。 お付き合いください。 ではさっちーの最近の。 はい、最近のお仕事。 お仕事。 そうですね、推しまでいけるかわからないですけど、最近はいろんな本屋さんを巡るようにしてて。 いわゆる蔦谷書店とかじゃなくて、ちょっと街の自営みたいな本屋さんにもちょっと探していく。 古い。 古い本も置いてあるし、新刊も置いてある個人営業みたいな、ちょっとオシャレな本屋さんが最近増えてるんですよ。 そうなんだ。 その一個、駒沢タイプ駅ってあるじゃないですか。 あそこの駅からさらに離れた、めっちゃ住宅街の中にある、ちょっとお店の話しちゃったんですけど。 よく見つけたね。 インスタで探しました。 で、その本屋さんに行ったら、一律600円みたいな。 でももう袋に入っててわかんないです。 ミステリーボックスみたいな。 的な感じです。 で、この本のテーマみたいなのが書いてあって。 それちなみに何のワードだったの? 読むRPGです。 刺さったの? 私はパッと見て直感的になんかRPGっていうのにちょっと惹かれて、取ってみたんです。 で、開けてみたら、沢木幸太郎の深夜特急だったんですよ。 深夜特急ね。 当たりじゃない? 結構当たりですよね。 で、それで一貫読んで、え、面白いと思って。 で、そしたら実家この間ゴールデンウィークで帰って、そしたら母が全巻持っていて借りてきました今。 だから今全巻持ってます。 実話? 実話ですね。 自伝です。 え、自伝なんだ。いいね。 自伝ですよ。 読んでみようかな俺も。 ぜひ。 私が読みあったら貸します。 そうなんだ。 っていうのも今読んでます。 読んでますというね、あまり中身のないお話ではありましたが。 では本題に参りましょう。 今日の本題はですね、先週に引き続き蕎麦島製菅さんの後編という形でお話できればと思います。 前半ではですね、ちょっと予約してお話をいたしますと、 蕎麦島製菅さんっていう愛知県にあるカンカンを作ってるメーカーなんですけれども、 社長がですね、6代目石川さんに代わりまして、そのタイミングで役職をなくして、 指示命令も廃止して、社員が自分軸で動く組織に変えたっていうね、 そういった取り組みをされていて、売上が無事回復をしているっていうね、 今話題のTL組織っていうのを実際に体現された会社の取り組みっていうところをフォーカスしていましたが、 今回はですね、その取り組みをもう少し深掘った話でお話をしていきたいなと思っております。 前回どうでしたか、サッチ聞いてみて。 結局、こんな理念とかをみんなで自分たちで作るっていうことによって、 組織がこんなに変わるっていうのが信じられないし、 今までいろいろやってきたじゃないですか、いろんな会社見てきて、 それはすごい大事だなっていうことは分かりつつ、 確かにね、分かるものの本当にできるみたいなね。 頭の中で分かるけど、絶対権としてそんなことが叶うのかっていう、 でもやっぱ大事なんだっていう気持ちになってます。 そうだね、やっぱ根幹にあるもの。 さらに今日話すことは、サッチをね、本当にできるんだっていう話になってしまうかもしれませんが、 今日はですね、ちょっとテーマ的にお話をしますと、 実は蕎麦島生幹さんですね、社員が自分の給料も決めてしまうというね。 信じられないことを行ってもいたりします。 え? え?っていうね。 なんでできるの?って。 サッチ今、自分の給料自分で決めていいよって言ったらどうする? えー。 ちょっと恐縮はする? 恐縮はしますよ、一応。 難しいよね、どのくらいなんだろうって。 分かんないです。 自分が生活する上でもあれは必要じゃないですか。 もちろん。 それはそうで、でも自分の価値をいくらにしてくださいって言ったら、ちょっと分かんないなみたいな。 適正価格が分かんないなーって感じかもしれないです。 そう、難しいよね。 それはあげたいけど、あげたいけど、 私これ見合ってる? 見合ってる?ってなる気がします。 適正価格どこなの?みたいなね。 で、実際この蕎麦島生幹さんはこの取り組みを2023年に導入されていまして、 みんなで経営、自己申告型報酬制度っていうのを導入されております。 どういう仕組みかっていうと、 これは社員が自分の役割とそれに対する報酬額を自分でまず宣言をするっていう仕組みです。 ここに入社年数とか役職とか年功序列っていうのは一切ありません。 宣言するってことはみんなに言うってことですよね? そう、みんなに言います。 だから自ら決められるわけじゃなくて、 自分でまずこれをするんでこれ欲しいですっていう給与はこうですっていう宣言をして、 もちろんそれで決まらなくて、 一応投資委員会っていう場で内容のすり合わせは行います。 一方的に決められるわけではなくて、 対話っていうのはもちろんあります。 でも出発点は社員が自分自身でこれをやりたい、 これをやるからこれぐらいの給与が相応しいんじゃないかっていう、 自分で決めるっていうところからスタートいたします。 なるほど。 これ前々回ですね、触れたかやくさんとちょっと似てません? 確かにそうだね。 かやくさんもどちらかというとこの人はこれぐらいなんじゃないかっていう。 お互いに結構オープンですね。 結構近しい取り組みかもしれないね。 かやくさんはそこに加えてサイコロで決めちゃったっていうね、 ユーモアもあるかもしれないですけれども。 やっぱり決まっているのは自分で決めるっていうことがやっぱり大事な思想になっておりまして、 ちょっと面白いのがですね、 通常の人事評価って過去の実績を評価して給与を決めるじゃないですか。 去年こういう成果を出したからとかっていうね、半期の成果を。 来月からあなたはいくらですよって言われますよね。 それって過去取り組んだことに対しての評価額で決まるんですけれども、 蕎麦島政官さんはこれを逆転しておりまして、 過去の実績に対する評価はやめております。 各自の自立性とか発展性を信じて、 未来に先行投資する形で給料を先払いするっていう宣言もされておりまして、 つまり、あなたは去年これをやったよね。だからいくらです。じゃなくて、 あなたはこれからこういう価値を出してくれるんだよね。出してくれるはずだよね。 っていうところに対して報酬が決まるっていうね。 でもめっちゃいいかも。 いいよね。 いいかも。 いや、なんか思うのは、結局振り返って、そもそもこれをやりますって決めるときって、 いろいろ変わるじゃないですか。世の中も変わるし、いろんな体制とかも変わるし、 それに対して最後評価されて、あ、私ってこれで終わったんだっていう、 なんか一食いついちゃうというか、毎回過去で評価していくと。 でも進んでるのは前みたいな。チグハグ感はあるかもしれないですね。言われてみたら。 過去の取り組みを評価するって、どうしても不完全燃焼をお互いする場面って多いじゃないですか。 できるだけお互い未来を向いて、それに対する評価とかね、 お金の投資っていうのがあるのもいいなと思ってるんですけど。 それで振り返るのほうが自然ですよね。 でもとはいえやっぱりそこにはリスクもつきもので、石川さん自身も今回のこの取り組みは、 まさに車運をかけた挑戦って言っているんですね。 実はこの制度にたどり着くまでに3年かかっています。 だから最初からこれができたわけではなくて、3年間しっかりかけてリスクも取りながらやられているっていうね。 石川さんが入社した2020年っていう当時は、人事評価とかっていう制度は全くなくて、 給与は社長の感想みたいなね。 主観的評価っていうことが多かったんですよね。 こういった背景がありまして。 だからまず考えたのは、ちゃんとした評価制度を入れようっていうことを石川さん考えられていまして。 最初いきなりこれをやられたわけじゃなくて、最初はMBOっていうね、 自ら評価を決めてこれをやりますって宣言するものとか、360度サーベイとかを作ったりして、 一般的な方法っていうのも試されていたんですね。 評価シートってあるじゃないですか。私たちにもあると。 こういった評価シートを使った運用もしてみたんですけれども、 でもやっていく中で違和感っていうのが出ていまして、 石川さんが気づいたのは、評価って独人的な誰かの主観でされるべきではなくて、 経営理念とかね、会社が目指す方向に基づく必要があるっていうことに石川さんは気づかれたんですね。 でも全員が作ったミッションビジョンバリューっていう共通な指標というか土台があるわけですよね。 その土台の上であなたの仕事は何点って上から点数をつけるのは、 結局今までのこの上下関係を使っているっていうね。 確かにそうですね。 みんなで作り、自発的にこれをやりたいで動いてるはずなのに、最後評価するのは誰か。 評価するのは、組織の上の上下関係がやっぱり残ってしまうっていうね。 スティール組織なのこれっていうね。 そうですけどね。 そうなんですけど、そこに疑問を抱くというか、これでいいんだっけっていう問いを投げかけられるのすごいですね。 確かにね。 この違和感っていうのがやっぱりあったんでしょうね。 だからこそ思い切った取り組みっていうのもしまして、 だから既存社員の給料を年功序列で決めるっていうのは当然ダメですし、 上司が一方的に決めるのもダメですし、 かといって全てを数値化するのも、この45人いる会社の中でカルチャーにはやっぱりそぐわない。 自ら決めるっていう意味合いではそぐわないっていう形で、 だから本当ずっと悩んで悩んで悩んだ結果、3年かけて出た答えが、 社員を信じて未来に投資しましょうっていう決断に至ったわけなんですよ。 信頼がないと。 信頼がないとできないと思います。 でもこれは信頼があったのと、ミッションビジョンバリューを全員で作ったっていうプロセスがあったからこそ出てきた答えで、 ミッションビジョンバリューを自ら作って、自らそぐわった行動されているっていうところが見えたからこそ、 未来に投資をしようっていうね。 確かに。みんなそのミッションビジョンバリューのもとを仕事しているから、 だから自分を自分で評価するってなったのも、 そのミッションビジョンバリューに対して自分の活動はどうかな、 自分の仕事ぶりはどうかなっていう評価をしていくっていう、 それだけシンプルではあります。 このビジョンね。宝物を託される人になろうっていうビジョンが全員が共感している状態で、 かつそのビジョンに向かって動けている状態だからこそ、 おのおのが自律的に動くだろうっていうことを信じられて、 だから何々さんが未来にこういうことをするから、 これぐらいの報酬が欲しいですって言ったらそこに信頼を行って、 じゃあやってみましょうっていう。 すごいオーナーシップがあるんですよ。各個人ごとに。 だから社長って自分の報酬決められるじゃないですか。 そういうものに近しくて。 だから未来に向けてこれだけやるよっていうね。 みんなが今までは作業だったものが経営者になった感じですね。 それぞれが経営者。 そのスタートがミッションビジョンバリューっていうのをみんなで作るだったし、 次は評価とかそういう自分の報酬っていうお金の部分も、 自分自身で自分はどういう価値があるのっていう自分に問うみたいな。 このビジョンっていうのがあって、それをやるべきミッションっていうのがあって、 それを行うための価値を発揮するバリューっていうものが、 皆さん全員言語化して体現されていて取り組めているからこそ、 給料はあなたが決めていいんですよっていうね。 これなんかうまくいかない人とかもいたんですかね。 聞いてみたいですね。 これ気になるな。 聞いてみたいですよね。 だって相当信頼関係のもとになり立ってるじゃないですか。こんなの。 お互いの。 でもここがみんなに浸透してるから、 サッチがさっき言ったようにあなたの給料いくらにしますかって言ったときに、 過大評価もしないし、過小評価もしづらいし、 ちゃんと多分適正な額で申告はするんでしょうね。 誰かがだってそぐわない、ミッションビジョンバリューに合わない、 宝物を託される人じゃない行動をしてるのに、 自分の申告があれだったらそこバチバチしませんみたいな。 だから根本にはそれがあって、 あと評価しないっていうことの効果が実はもう一つあって、 副次的な効果があるんですけど、 評価がなくなると上司と部下の関係が根本的に変わるんですよ。 まあまあまあ、そうですよね。 評価される側じゃなくなるから、結構対等なパートナーになれて、 この仕事やってくれじゃなくて、この仕事一緒にやらないになるし、 お互いにとって言葉遣いを気遣ったりとか、 なんかサッカーでもよくあるんだけど、 ピッチ上では先輩後輩って本当に全くなくて、 お前らじゃなきゃいけないみたいなね。 それが仕事上でもあるべき姿っていう風に考えられているんで、 評価をなくすっていうのはいろんな効果が発生しているっていうこと。 スポーツもそうですし、アイドルもそうですけど、 結局対等な状態がすごくうまくいってるじゃないですか。 なのに会社組織ってなんか階層があるのって、 よく考えてみたら違和感ですね。 確かにそうですね。 良い事例があるのに。 組織って対等でそういう関係が理想とされているのに。 だから一般的な会社ってやっぱり真逆を言ってるのが多いですし。 それに疑念も抱かずにそれでやってますけど。 そう。日々の忙しさ、余白がなくて、 今うちの会社のビジョンは何なんだろうってね。 ミッションってなんだっけなって。 私たちって何をする存在なんだろうって。 あると思いますよ全然。 改めてそういったものが根幹につくらなきゃいけない。 なるほどですね。 ということで、ここまでもまた厚く話してまいりましたが、 ちょっとブレークを挟みたいなと思います。 私はここ最近、5月末で活動を終了したアラシのことで 頭がいっぱいでございまして、 今週もアラシのセレクトをしたいと思います。 ではお聞きください。 アラシで感謝感激アメアラシ。 全国のコミュニティFMを結んでお送りしております。 日曜夜のお仕事研究所。 では後半行きたいと思います。 後半やってまいりました。 後半では蕎麦島製菅さんから生まれた新しい商品の話と、 実際この石川社長の経営哲学っていうところがありますので、 そこを迫っていけたらなと。 もうしばらくお付き合いいただけたらなと。 ちょっと気になります。 言うて感なのに。 組織が変わった。売上が伸びた。 どんなものを作って、 どういう風に売上につながったのっていうのは気になりますね。 このように組織が変わると何が起きたのかっていうところについてね。 ちょっとエピソードも含めて紹介したいなと思ってまして。 事業内容としてはずっと下請けの缶メーカーだったんですよ。 5年以上、他社から注文を受けて缶を作るっていう下請け業をやっていたんですけれども、 だいたい1缶作るのに平均単価は約100円ぐらい。 常に相見つもりでされていて、価格競争みたいなね。 そうですよね。そりゃそうだ。 になってるんですよ。 石川さんはそれを見て、価格だけで競争していても、 中小の蕎麦島製缶にとって生き残る道はないと感じていまして。 だから、この缶っていいよねとか、蕎麦島製缶に作ってほしいよねって言ってもらえるような仕組みを作るしかないと感じたわけなんですね。 この会社だからこの缶がいいっていうことですね。 そう。蕎麦島製缶さんに作ってほしいんだよって。 それが今の時代の本質だと思ってますよ、最近。 人に愛されるかっていうね。 そこが大事なわけなんですよね。 そこで2022年に生まれました。 ソットというですね。 ちょっと調べてみてたんですけど。 出てきました? はい、出てきました。 これは、創業してから初めて作った自社ブランド商品なんですね。 何かって言うと、親が子供の思い出をしまうための缶なんですよ。 確かにでも、実家帰ると写真とかが缶に入ってます。 はいはい。 私が小さい頃の缶が。 ソット使ってんじゃない? ソットかな、あれは。 多分お菓子の缶かな。 思い出をしまうための缶っていうのがすごくいいなって思ってまして。 実際にへその尾とかね。 初めて入った靴とか。 おしゃぶり。 乳糸とか。 絵とか。 こういう子供の大切な思い出をソットしまいましょうっていう。 そういう意味でのソットなんですね。 で、子供が大きくなった時にその缶を開けて、親からの愛情を感じる。 これはソット見守るとかね。 ソットしまうっていう。 だからこそソットっていうね。 物語、ストーリーがありますよね。 ただの缶じゃない。 実用的なものというよりかは、 その缶に親が大切に今まで育ってきた色んな時のちょっとした思い出をソットしまい、 で、後から大きくなって自宅帰った時とかに缶を開くと、 自分が小さかった時にこんな時があったんだっていう。 見れるじゃないですか。 写真とか見ると。 ね。 なんでこれが生まれたかというと、 ミッションビジョンバリューにある宝物を託される人になろうが、 そのまま商品になった、形になったものなんですね。 そのままですね、ほんと。 ほんとにそうなんです。 だから今までって缶って、いわゆる容器、ただの容器みたいなことだった缶が、 そのまま商品になった、形になったものなんですね。 そのままですね、ほんと。 ほんとにそうなんです。 だから今までって缶って、いわゆる容器、ただの容器みたいなことだった缶が、 宝物を託す器になったっていうこと。 しかも最近、おしかつの文脈でも広がっていますけれども、 最近はこういうカラフルな缶とかね、 アニメイトとか東急ハンズで、 おしかつ用の収納容器としても取り扱いが始まってるんですよ。 メンバーカラーの缶とかですよね。 そう。 確かにな。 確かに。 でもそう考えたらなんか、 丈夫だし、缶って。 いいですよね。 そう。 大事なのは、このソットが生まれたのは、 石川さんが新商品を作れって命令したわけじゃなくて、 ミッション・ビジョン・バリオ全員で作って、 自分軸で仕事を考えるようになった結果、 うちの缶ってもっと価値を届けられるんじゃないかっていう発想が 社内から出てきたわけで、 つまり組織が変わったから商品が変わった。 そういう話でございます。 でもそうですよね。 今まで作業しかしてなかったら、変わってなかったら、 たぶんずっと下請けとして作り続けるっていう、 もうそれしか考えられないと思います。 分からない。 そういうものでしょうっていう、今の仕事ってっていう。 この中でできることをとりあえず淡々とやっていくっていう風になってしまっても 全然おかしくないと思います。 そうなんですよ。 でも言われてみたら、 確かにこのソットなんてこのコンセプトに もうそのままじゃないですか。 それがあったからこれが誕生したんだなって。 だからよくある会社ってトップがずっと頭悩ませてる人って結構多いじゃない。 あれはいいんだけど、 でも本質って現場に実は答えがあったりしてるよね。 そうですよね。 だってお客さんと話したり、 ユーザーさんと一番近くで喋ってる、会うのってやっぱり現場だし。 そうですよね。 だからこのトップダウンとかボトムアップっていう言葉ありますけれども、 もちろんその状況によってトップダウンっていうやり方がいいかもしれないんですけど、 それは今までの高度経済成長期から始まって、 これが正解っていうのがあったときはよかったんですけども、 今ってAIが含めてテクノロジーが進化してこの先未来どうなんのみたいな話なんで、 やっぱり現場からしかいい答えというかね、 イノベーションを持っていかないといけない。 もう一つ面白い話がありまして、 石川さんが実際に話していた言葉なんですけれども、 いい人生からしかいい仕事は生まれないという言葉を話されております。 石川さんちょっと話したいな。 だから社員に成長しろとか成果を出せって迫り続けるだけで、 社員に成長しろとか成果を出せって迫り続けるだけで、 社員に成長しろとか成果を出せって迫り続けるだけで、 だから社員に成長しろとか成果を出せって迫り続けるだけでは、 やっぱり心から学びたいって思えるカルチャーって生まれないんですよ。 だからまず社員に余白を与えて、 自ら決める選択権も与えて、 いい人生を送れる環境を作るっていうね。 そうすればいい仕事は結果としてついてくるっていうような、 そういう循環なんですよ。 だから皆さんに選択権がある。 何か欲しいときは会社の金でも買えるっていうね。 そういったものを作っています。 でもやっぱり社長だし、しかもですよ、 そんな大赤字の状態の会社で、 何としてでも黒字にしなきゃいけないって、 なかなかできないですよね。 一番多いじゃないですか、その社長が。 そんな中で現場を信じて、 このいい人生をまず送ってもらう。 そこから、あとからじゃあいい仕事がついてくるっていう、 その発想になれる石川さん自身の余白の広さ、 器のでかさにちょっと心が絶えます。 実際にそばじま青函さんって、 資格取得とか書籍購入、 あとセミナー受講とか他社見学とかね、 こういったことがやらされじゃなくて、 すべて自律的に行われるカルチャーになっていて、 だからこのビジョンに宝物を授ける、 託される人になろうって掲げるっていう風になると、 まず社員自身が宝物として大切されてるっていう感覚があるから、 お客さんにもそうできるっていう、 そういう構造になってるんですよね。 愛し愛される。 愛し愛される。 どっちが先なんですかってね。 そういうことですよね。 だから我々もギブオファーストっていうのがあるとおり、 やっぱり与えたから与えられるっていうことがあるんで、 そういったものが体現できるとすごくいいなとは思うんですよね。 確かにな。 でもやっぱり石川さんとちょっと話したいですね。 いや、結論そこですね。 この思想にたどり着いたのって、 なんか原体験あるんですかって。 なんかありそうじゃないですか。 あると思いますよ。 だってもともとエリートの方なんで、 そういう突発的にただやってるわけじゃなくって、 経験とか理論的なものもあると思いますし、 今の話したのってすごいじゃない。 これやっぱり何がすごいかって、 この蕎麦島青函って45人しかいない町工場なんですよ。 町工場だよ。 忘れる。 こんなの大企業がコンサルに何千万とか払っても、 ティール組織やりましょうってやるのとは全然全く違って、 お金もリソースとかも限られた中で、 石川社長が自分の権限を手放した覚悟とか、 社員を信じる勇気だけでここまで事業が変わったっていうね。 だからうちは中小だからできないよって思われる企業さんは多いかもしれないですけれども、 むしろこの蕎麦島青函さんは中小の会社として、 だからこそできたっていう風にも言える取り組みなんじゃないかなって。 だからこそできたし、そこに石川社長の強い信念と、 とてつもない原体験というか、何か強いものがありそうな気がしてならないので。 そうですね。 なのでこの後、実態とか深掘りは石川さんのボイシーでお待ちしておりますので、 改めてお誘いをさせていただければと思います。 あっという間にエンディングのお時間になりました。 日曜日のお仕事研究所いかがでしたでしょうか。 それでは行きましょうか。 ということで研究報告をお願いいたします。 ビジョンの浸透があれば給料も自己申告で信頼できる。 よ。 よ。 よはね、合わせないかもしれないね。 僕も最近どんなテンションでこの研究報告をしたらいいかちょっと悩んできましたので。 めっちゃ迷ってますね。 ちょっとスタイルは改めて考えたいなとは思いますけれども、 やっぱり根幹にあるものはビジョンの浸透。 浸透するかっていうのはやっぱり社員が作るかっていうところも考えていきたいなって思ってますので。 作ったことでみんなが自分ごととして共感できる状態でそれが浸透していったって感じですね。 そうですね。 この番組ではいろいろ取り組みをフォーカスしていきましたけれども、 結構共通認識というかこれはこうなんだっていうのはあるかなと思いますので、 なんか深いレポートみたいなところもまた今度出せたらいいなとは思っております。 ではこの放送の完全版はボイシーでも配信をしております。 また本日の内容がためになった、面白いと思っていただけましたら、 ぜひXでハッシュタグお試験で感想をつぶやいていただけますと大変励みになります。 それでは明日からの月曜日、皆さんのお仕事が少しでも楽しいお仕事になりますように。 お相手はトイト、サッチーでした。 それではおやすみなさい。