# タイトルコール はい、こんにちは。大手会社IT企業で本部長をしているコスキーです。 11月5日、木曜日、コスキーのコストウォークです。 今日もアウトプットして、あなたの働き方を1%レベルアップしていきましょう。 この番組は11時50分に、大手会社IT企業で100人組織の本部長とプロジェクトマネージャーを兼任しているコスキーが、 時間、場所、人、お金をテーマに、あなたの働き方を毎日1%レベルアップさせるヒントをお届けしています。 コストウォークをお聞きの皆さま、今日もレベルアップしてますでしょうか。 パーソナリティーのコスキーです。 ということで、今日のテーマなんですけど、職場の人間関係についてお話ししていこうと思います。 皆さんもお仕事してる中で、こんなようなことあると思うんですけど、 例えば職場で、あの人とはどうしても合わないというような人がいるとか、 あと何を言っても反対してくる人がいて、そもそも話すのが憂鬱になるとかですね。 あとは全員とうまくやりたいんだけれども、でもなかなかうまくいかなくて、毎日ストレスを抱えて食ったりしちゃうみたいなことですね。 職場の人間関係って、実は仕事そのものよりも疲れることってあるんじゃないかなというふうに思うんですよ。 でもそれは、そのコミュニケーション能力がないからとか、 あとその相手の性格が悪いからというわけでもないんですね。 その多くの場合、その人間関係、職場の人間関係を好きか嫌いか、 もしくはその合うか合わないかだけで見ていることが原因なんじゃないかなというふうに思ったんですね。 ということで、今日もですね、皆さんの貴重な時間を使って聞いていただいているので、結論からお伝えします。 結論は、職場の全員に好かれなくていいです。 プロジェクトマネジメントの中には、ステークホルダーマネジメントという考え方があるんですけど、 これは仕事に関わる人の中で、例えば影響を与えたり受けたりする人のことをステークホルダーと呼ぶんですね。 人間関係を好き嫌いだけで見ちゃうと、やっぱりその職場の人間関係でストレスになっちゃうんですけど、 実はその中にちょっとしたヒントを知るだけでも、人間関係が軽くなるコツがあるんですね。 ということで、ぜひ最後までお付き合いください。 # 職場の人間関係がラクになる期待値管理（PM#5） はい、それでは始めていこうと思います。ということで、基本はですね、守秘義務を守りながら、本質をぶらさない形でお話ししていこうと思います。 今日のエピソードは僕が30代の頃ですね、プロジェクトのリーダーを任されるようになった頃の話をしていこうと思うんですけど、 当時はですね、人間関係に結構毎日モヤモヤしてたんですよ。どういうことかというと、自分の上司からは毎日進捗どうなっているって聞かれるんですけど、 タブ書からはですね、なんで勝手に決めるんだみたいなのに怒られちゃう。 で、自分の中ではなんであの人はいつも文句言うんだろうみたいな、そんなストレスを抱えてたんですね。 特に苦手だったのが、ちょっと関わりがあるタブ書の方だったんですけど、僕はですね、何を提案しても反対をしてくるんですよ。 なので正直言って当時はですね、人とは僕は合わないなと、あの人は逆に僕自身のことが嫌いなんだろうなっていうふうに思ったわけなんですよ。 会議の前の日は毎日憂鬱というか、また明日の人との会議だなというのを思ってたんですけど、 でも転機になったのはこのプロジェクトマネジメントの研修を受けて学んだ時なんですよね。 その時に気づいたことがあって何かというと、プロジェクトが成功するか失敗するかっていうのは、実はテクニックじゃなくて人間関係で決まりますっていうことだったんですね。 人間関係っていうのは感情に任せるものではなくて、マネジメントするものですっていうことを初めて知ったんですよ。 人間関係をマネジメントするって、何らかちょっと冷たい言葉に感じるじゃないですか。 でも試しにプロジェクトマネジメントの研修で学んだことをそっくりですね、ちょっと苦手だったタブ書の方とのやり取りに当てはめてみたんですね。 どういうことかというと、好き嫌いを抜きにして考えてみたんですよ。 この人は何で反対するんだぞと。反対する裏には何をこの人は守ろうとしてるんだろうっていうことですよね。 よくよく調べていくと、その方の部署っていうのは、以前他のプロジェクトで大きなトラブルを受けて、要は被害を込んでたってことなんですよ。 なのでその方が守りたかったのは、自分の職場の日々の安定だったんですね。 もちろん僕自身のことが嫌いなわけでもないですし、何か嫌がらせをしようとかそういうわけでもなかったんですね。 なので会議の前にちょっと時間をとってもらって、現場に負担がかからないように進めたいので、ちょっとご意見いただけますかみたいな相談をするようにしたんですね。 そうすると、あれだけ反対してた人が、こことここを気をつけてくれれば大丈夫だよみたいなことを言ってくれて、その後うまくいったようになったんですよ。 つまり相手は変わってなくて、変わったのは僕のアプローチの仕方だったんですよね。 このように、なんでプロジェクトマネジメントの、ステークホルダーマネジメントの考え方が職場の人間関係を楽にしてくれるのかなんですけど、ちょっとここから理由を深掘りしていこうと思います。 以前ですね、影響力と関心度で関係者を整理するっていう話をしたことがあるんですけど、今日はちょっとその手前にある考え方の話をしていこうと思います。 一つ目なんですけど、好き嫌いと守りたいものを置き換えると悪者っていうのがいなくなるんですね。 どういうことかというと、プロジェクトっていうのは、お仕事には関わる人にはそれぞれの立場と利害があるんですね。 なので、例えば上司にはさらに役員とか上に説明する責任がありますし、他部署の人には自分たちの予定とか仕事の成果とかがあるわけじゃないですか。 部下には自分の時間とかキャリアとか守りたいものがありますよね。 相手が反対してくるのっていうのは、あなた自身が嫌いだからっていうわけじゃなくて、相手が何かを守ろうとしてるからかもしれないですね。 だからそうなると、そうやって考えると、感情的に受け止めなくても済むんじゃないかなというふうに思います。 二つ目なんですけど、人間関係の悩みの多くっていうのは、期待のずれっていうことですね。 人って自分の期待をなかなか言葉にしたいんですよね。 上司も言わなくても部下は報告してくれるはずっていうふうに思うでしょうし、部下は上司から聞かれたら答えればいいっていうふうに思ってるわけじゃないですか。 このようにお互い期待がずれたままなんですね。 その状態のまんま、あの人分かってないっていうふうに感じちゃうんですけど、でもプロジェクトは相手の期待を最初にきちんと確認するんですね。 期待が分かると答えることもできるし、答えられないときは先にここはちょっと難しいですっていうことも伝えることもできるんですね。 きちんと事前にお互いの期待値っていうのを正しく把握しておくっていうことが大切なんじゃないかなというふうに思ってます。 3つ目は職場の全員と同じ距離感で接する必要ないっていうことなんですよ。 以前にも言われたピンポークっていうプロジェクトマネジメントの教科書みたいなものがあるんですけど、 この中で関わる人の今の状態を抵抗してくる人と中立の人と支援してくれる人っていう段階で見てるんですよね。 それらの段階でどういうふうに関わってもらうかっていうのを考えてるんですよ。 面白いのは全員を支援してくれる人にする必要ないんですよね。 人によっては中立な立場で十分なんですよ。 反対さえしなければ仕事って進みますよね。 これをしたとき、僕はすごく機会なくなったんですけど、 職場の全員と別に仲良くならなくてもいいんですよね。 必要な距離感を決めて自分で適切に接していけばいいだけなんですよ。 相手の期待をすれば特に別に相手に好かれなくてもいいですし、 自分から好きになる必要もないんですよね。 ちょっと冷たく聞こえるかもしれないんですけど、 実は相手を正確で決めつけずに何を大切にしているのかを、 この人はっていうのを知ろうとするだけでも、 実はこれ相手の経緯でもあると思いますし、 それが適切な距離感を決めれるんじゃないかなというふうに思っています。 ということで、次のチャプターでは今日から使えるヒントに変換して、 1パーセントレベルアップするについてお話ししていきます。 # アウトプットテーマ：あの人の見方が変わった、という経験はありますか？（絵文字コメントは👓） ここからは今日から使えるヒントに変換して 1パーセントレベルアップするにはですけど まず職場にいるちょっと苦手な人を 一人一人思い浮かべてみて この人が守りたいものは何だろうというふうに 考えてみるのもいいと思うんですよね 別に答えはあってなくてもいいんですよ そのことを考えているだけでも 相手の見方って変わってくるんじゃないかなというふうに思ってますと 次に職場で関わりが深い人に対して 今自分に対して一番期待しているのは何ですか というのを聞いてみるのもいいと思うんですね 上司でも部下でも同僚でもいいと思うんですけど その中で実は意外な答えが返ってくることで 新しい期待というのを築けることもあるんじゃないかなと思ってますと 最後にその人とのちょうど距離感を 決めてみるのもいいと思うんですよね 仲良くならなくてもいいですし 別に仕事が適切にスムーズに進めばいいっていう そういうふうに決めるだけでも職場の人間関係の疲れって かなり軽くなるんじゃないかなというふうに思うんですね 僕自身もいろんな人と接するので 当然のことながら全員と仲良くなるってことも難しいですし 全員と逆に対立するってことも難しいんですね だから相手によってちゃんと期待値を理解して 適切な距離感で接していくことを意識してますね ということで今日のアウトプットテーマですけど あの人の見方が変わったっていう経験はありますかにしたいと思います 一文字の絵文字コメントは見方なんで 眼鏡にしましょうか 眼鏡って言ってたような眼鏡の絵文字が出てくるので 絵文字一つでもいいので残していってもらえると嬉しいです それからGoogleフォームでは質問や感想も受け付けています こちらは匿名も可能ですので ぜひお気軽にご連絡ください それからですね いいねフォローも大変有意味になりますし 最近はリスナーさんのコメントも増えてますので リスナーさんのコメントに対するいいねもぜひぜひよろしくお願いいたします 最後に初コメントも大歓迎ですので 初コメントですに書いていただければ優先してピックアップするようにいたします ということで本日はですね職場の人間関係を プロジェクトマネジメントのステークホルダーの視点からですね深掘りをしてきました 本日の放送内容もですね リスナーさんの何かしらの気づきや学びになれば幸いです では続きましては楽屋トークのコーナーです # 楽屋トーク：noteメンバーシップも募集中です（チャプターURLから読めます） はい、ここからは楽屋トークのコーナーです。 ということで、本日はですね、職場の人間関係をテーマにしながら深掘りをしてきましたけれども、 このステークホルダーマネジメントという考え方はですね、 その相手を操作するものではなくて、その相手を理解するものなんですね。 本編の中でも、抵抗してくる人、忠実な人、支援してくれる人みたいなその分類の話をしましたけど、 この分類結果を別に相手に見せるものではないので、 自分の頭の中だけで相手を決めつけないために、俯瞰的に見えるために使うものなんですよね。 やっぱり正直に言うと、百人組織を率いている中において、やっぱり僕自身の中にもですよ、 抵抗してくる人とか忠実な人とか支援してくれる人っているんですよね。 なんでやっぱり管理職になったからといって、こういった人間関係の悩みがなくなるってことは全然なくてですね、 むしろ増えていくっていう傾向もあるんじゃないかなと思うんですけど、 関わる人の人数が増えて立場も変わりましたけど、やっぱりそれぞれみんな守りたいものが違うんですよね。 役員の人とか、あとは同じような本部長の人とか、部下も2パターンありますよね。 部長さんとか役職に就いている方もいれば普通の社員の方もいるし、 あとはお客様とかそうですし、あとは海外のメンバーとかもそうですね。 それぞれ守りたいものが違うんですよ。 なのでそういう時っていうのは、相手が今何を守ろうとしているんだろうっていうことをまず考えてみる。 そういうことを考えていると不思議とイライラが落ち着いてくるし、 あの人も大変なんだなっていうふうに思えてくるんですね。 やっぱりそういうのを考えることが大事ですし、 それでもやっぱり感情がちょっと先に出ちゃって、もやもやするとかイライラするという時は、僕は運動をするんですね。 例えばウォーキングもそうですし、筋トレもそうですし、あとサウナなんかもそうですね。 体を先に動かすことによって、だいたいストレスっていうのは流れていくんじゃないかなというふうに思っています。 やっぱり職場の人間関係の悩みって、これちょっと永遠の課題というか、なくならない悩みだと思うんですね。 でもこういった自分の中で一つの味方の軸を持っているだけでも、随分違うんじゃないかなというふうに思うんですよ。 全員に好かれなくていいので、やっぱりまずは相手の期待値を知っていく。 それだけで職場の周りの見方って変わるんじゃないかなというふうに思っています。 はい、ということで最後にお知らせです。 僕はノートで上司の攻略文というテーマで、いろいろと詳しく記事を解説していますので、 ご興味のある方はこのチャプターのURL欄から覗いてもらえると嬉しいです。 それでは続きましてはコメント返しのコーナーです。 # コメント返し： #296　「自慢みたい」で言えない成果を、上手に伝える方法 ここからは自慢みたいで言えない成果を上手に伝える方法の放送会に対するコメント返しのコーナーです。 収録時点で最初にコメントをくださっているのはガネーシャさんです。文字コメントありがとうございます。 続きまして、ボイシーパーソナリティのコウヘイさんです。 こんにちは。やっぱり思っているだけでは伝わらない。相手が評価しやすいように相手の立場に立って報告する。やっていきますということで。 そうなんですよね。やっぱり相手の立場と自分の立場ってどうしても違うので、 自分の解釈で伝えようとすると、なかなか伝わらないんですよね。 視点を変えるという考え方がすごく素晴らしいかなと思います。 コウヘイさん、いつもありがとうございます。 続きまして、ゆきのさんです。 自分で自分を褒めたいこと。一人暮らしで初の体調不良を乗り切ったこと。ハートの悪い現象を乗り切ったことの2つです。 そうですね。一人暮らし初めてやった時の最初の体調不良ってなかなか辛いですよね。 これも一つの経験なんじゃないかなと思います。 僕も20代の子の同じような経験があるので、すごく分かりますね。 ゆきのさん、いつもありがとうございます。 続きまして、ハリリさんです。 成果の報告は大切ですね。出世している人は報告も豆で端的に伝えているように思います。 今日も放送ありがとうございましたということで。 そうなんですよね。出世する人っていうのは、それは結果であって、 そのプロセスにおいて相手のことをすごく考えてくれる人が多いんじゃないかなというふうに思うんですね。 それだけ結果的に自分の成果にもつながりますし、チームの成果にもつながるので、 最終的にはその人は出世していくっていう結果なんじゃないかなと思っています。 ハリリさんもいつもありがとうございます。 続きまして、ボリシー・パーソナリティのりゅういちさんです。 今日も1%レベルアップできました。 確かに言わないと分からないので、成果を出したら伝える必要がありますね。 そのてんこすきさんは、毎回コメントに対して聴取力に触れているので、 リスナーさんも評価がしやすいです。 りゅういちさんのコメントに聴取力のことを触れたら、評価はつながるんですかね。 このいいねとかフォローが増えるのかっていうのはすごく気になるところなんですけど、 そこはりゅういちさんのチャンネルで仮説検証してもらえたんだというふうに思います。 りゅういちさんもいつもありがとうございます。 続きまして、さるとろさんです。 自発したことをやっているのは見えるのですが、 自発的にやってくれていることは見つけていないのですよね。 本当は自発的な行動を評価したいのですかということで、 これはすごく分かりますね。 自発的な行動って、自ら考えて動いてくれているということは、 これはそのまま管理職にとってもそうですけど、 組織にとってもすごくありがたいことなんですよね。 だからこそ、そういった言動を評価したいのですけども、 なかなかそれが認識できないのはすごくもどかしいなというふうに、 僕も普段から思っていますね。 ということで、さるとかさんもいつもありがとうございます。 続きまして、はるくんさんも読文字コメントありがとうございます。 続きまして、しげるさんです。 今日の放送は冒頭の結論を聞いて、思わずその通りと言ってしまいました。 判定ごとの人事評価制度が始まって、最初はめんどくさいなと思っていましたが、 次第に目標を決めて成果を振り返るきっかけづくりに役立ちました。 どうせなら有効活用しないといけないですね。 今年から管理職になったので、 私も研修でも日頃から部下の成果をメモしてくださいと指導されました。 それくらい管理職は部下の成果に飢えています。 これでこすきーさんの自己紹介は、 はるいきーならお馴染みの自己紹介なので、 全く違和感がないですということで。 はい、ありがとうございます。 そうですね、やっぱり管理職になると、 自分の成果だけじゃなくてチームの成果として評価されるので、 結果的にメンバーとか部下の成果が自分の評価にもなるんですよね。 なので、自分のことだけ見ているだけではなくて、 部下のことも見ていく。 これがすごく大切なんじゃないかなと思っていますね。 はい、ということで、 私の自己紹介も違和感ないということで、 安心しました。 はい、しげるさんもいつもありがとうございます。 続きましては、はぬるさんです。 最近自分で自分を褒めてあげたい仕事。 10月から部長は変わらずとも担当業務が変わりました。 しかしその業務はたった3ページの資料を渡されただけ。 前任者はマニュアルを作るのがめんどくさいので、 資料を見て分からなければ質問してくださいと口頭で引き継ぐと。 早速対応しようと質問した前任者はOKと。 でも、脇から上司はその対応は間違っているんじゃないのと突っ込み。 ムカついたので、 過去の前任者の対応記録をAIで使って抽出し、 自作のマニュアルを作りました。 たった3日ほどでということで、 すごいですよね。 やっぱり今だとAIを活用していくというのは、 どんどん僕もやるべきかなと思っているので、 不足しているような情報をAIを使って、 自分なりのマニュアルを作っていく。 これも自発的な行動であり、 これやっぱり組織においてすごく大切なことなんじゃないかなと思うので、 悔しさというか大変さを自分の力に変えたのは、 さすがハンルさんだなというふうに思いました。 いつもありがとうございます。 続きましてトモアキさんです。 上司が別の拠点にいるので成果を報告する頻度、 タイミングは大事と思いましたということで。 そうなんですね。 特に普段が合わない方が上司だと、 なかなか自分の成果を知ってもらうきっかけすらないですね。 なのでやっぱりワンオン案とか会議とか、 いろんな場面あると思うんですけど、 やっぱり報告の頻度とタイミングって本当に大事じゃないかなというふうに思いますね。 ということでトモアキさんもいつもありがとうございます。 続きましてフェンダルさんです。 裏側で地味に支えたと自分を褒めたいですね。 関係部署官で物事を決めなさい、 不正合が解消されないままになりそうな場面、 調整案を提案しました。 各部署の本質的な要望に応えつつ、 低コストで実現できる案を考えて提案したんですね。 報告もコツコツやっていきますということで、 これまさに調整案を提案して不正合を解消って、 裏側の大きな成果ですね。 やっぱりこういったところで活躍してくれる人がいるおかげで、 組織ってスムーズに回っていくと思うんですよね。 表で見る成果だけじゃなくて、裏側で地味に支えていく成果、 これも正しく適切に評価していくことが、 管理職の役割なんじゃないかなというふうに思っています。 ということで、フェンラルさんもいつもありがとうございます。 本日のコメント会社は以上になります。 このように皆さんからコメントいただけるのが、 僕の毎日放送の励みになっていますので、 ぜひ絵文字一つでもいいので、 残していってもらえると嬉しいです。 それではまた明日、11時50分にお会いしましょう。 お手返しIT企業で本部長をしているコスキーでした。 素敵な1日をお過ごしください。