# チャプター1 おはようございます。東京スカイツリーのお膝元、住宅在住、長男だけど次男でおなじみの長男貴則です。 長男貴則の一日一知識、今朝もお届けしていきます。 会社員の悩みのほとんどは、学術的に答えが出ていることばかり、将来的にそれ早く言ってよーとならないためにも、 この番組では、忙しい会社員の皆さんに知ってよかったを毎朝一つ、お届けしていきます。 今日誰かに話したくなるネタとしても、ぜひ持って帰っていただけたら嬉しいです。 実は今日、4月23日は世界本の日、そしてサンジョルディの日なんです。 1995年にユネスコが定めた、本と読書を祝う国際デーです。 スペインカタルニア地方では、この日に大切な人へ薔薇と本を贈る素敵な風習があります。 今日のテーマも実は、知識を蓄えるという一点で深くつながってきます。 さて、いきなりですが質問です。 あなたの会社、最近こんな話を聞いていませんか? これからは新卒採用を減らして、即戦力のキャリア採用を増やしていく。 最近本当に多くの企業で耳にする話です。 でも本当にそれで会社は強くなるのでしょうか? そして内側にいる私たち会社員にとって、それはどんな意味を持つのでしょうか? 今朝は4月13日に発表された新卒採用の最新調査と、世界の経営学会で長く引用される驚きの研究を組み合わせて、この問いに迫っていきます。 まずご紹介したいのが、リクルートマネジメントソリューションズが2026年4月13日に発表した企業の新卒採用実態調査2026です。 日経BPと共同で行ったかなり信頼性の高い調査です。 対象は毎年新卒採用をしている従業員100名以上の企業の人事部門。 有効回答は779名。 今年2月に実施されたばかりの最新データです。 数字で見ていきます。 1つ目、採用に苦戦している。採用が長期化していると答えた企業は約6割。半分以上の会社が欲しい人数を取れていないというのが現実です。 2つ目、新卒採用の今のやり方を変える必要があると認識している人事担当者は約3分の2。 多くの会社で従来のやり方が限界に来ているという空気があります。 3つ目、これが一番大きいです。新卒採用そのものを縮小すると検討している企業が約3分の1に上りました。 そして5年後の予測です。 今、正社員採用の中で新卒が中心という会社は38.3%で最多です。 ところが5年後には25.8%まで下がると予測されています。 代わりに新卒とキャリア採用が半々、キャリア採用が中心という会社がグッと増えていく見通しです。 ちなみに人事担当者の4分の3は、新卒採用は今後も企業成長に重要とも答えています。 つまり新卒の重要性は否定していない。 でも現実問題として続けるのが難しくなっているというジレンマが浮かびます。 つまり日本の人材調達の主戦場は新卒一括採用から中途キャリア採用へとはっきり軸足を移し始めています。 ここで大きな問いが立ちます。 じゃあ外から即戦力を取れば会社は本当に強くなるのか? 中途で取った人と社内で育った人、どちらが活躍するのか? 実はこの問いに世界中で15年間引用され続けている有名な研究があるんです。 15年ですよ。 ご紹介するのはアメリカのペンシルベニア大学ウォートン経営大学院のマッシュ・ビドウェル教授による大変有名な研究です。 タイトルはPaying More to Get Less。 日本語にすると、より多く払って、より少なく得るです。 経営学の世界で最も権威ある学術士の一つ、Administrative Science Qatari。 略してASQの2011年第56巻369ページから407ページに掲載されました。 外部採用と内部昇進の比較研究として、この分野の基準論文といっていい存在です。 ビドウェル教授が分析したのはアメリカのある投資銀行の人事データ。 2003年から2009年までの6年分、同じ職種に外から採用された人と社内から昇進した人を徹底的に比較しました。 結果は衝撃的でした。3つあります。 1つ目、給料の話です。 外部から採用された人は、社内から昇進した人よりも初任給がおよそ18%も高かった。 即戦力ですから。市場価値で高く買い叩かれているわけです。 2つ目、ところが業績評価です。 外部採用の人たちは最初の2年間、社内昇進の人より明らかに評価が低かった。 要は、給料は高いのに結果が出ない。 より多く払って、より少なく得るというタイトルはここから来ています。 3つ目、退職率です。 外部から採用された人の方が、辞めていく確率もはっきり高かった。 せっかく高い給料で取ったのに、結果も出ず、しかも辞めてしまう。 会社にとっては踏んだり蹴ったりですね。 なんかこの3つですね、肌感としてもしっかり合っているような気がします。 なぜこんなことが起きるのか、ビドウェル教授の説明は明快です。 中途採用された人は職種スキルは持っています。 でも、その会社固有の知識、つまり誰が何を握っているか、どの部署とどう協力するか、社内の暗黙のルールは何か、 こうした組織特殊スキルをゼロから学び直さなければなりません。 これに大体2年かかる。 だから最初の2年は苦戦するんです。 逆に社内で昇進した人は、職種スキルはまだ伸びしろがあるかもしれない。 でも組織特殊スキルはもうたっぷり持っている。だからすぐ動ける。 結果給料は安いのに業績は高い。 ちなみに外部採用された人も2年生き残れば、その後の昇進スピードは内部出身者より早くなります。 つまりキャリア採用は短期では損、長期では化けるというのが研究の結論なんです。 日本企業が今、新卒採用を縮小し、キャリア採用へと舵を切ろうとしているのは潮流としては理解できます。 でも組織特殊スキルの蓄積を軽く見ると、短期的にはむしろ生産性が落ちるという大きな副作用があるんですね。 これ本当に分かりますよね。 自分の会社でも、企業独特の文化だったりとか、言葉とかもそうですよね。 こんなの社外では聞いたことないっていう単語を使っている会社も結構あると思っています。 NTTといえば、ありせばなかりせばですね。 この施策をやったならば、やってなかったならばみたいな言葉なんですけど、多分これ社外には通じないと思うんです。 でもそういう社内独特の文化みたいなものが残っているので、外から来た人っていうのはそこに慣れるまでに結構時間がかかる。 本来経営学で言えばこの時間ですごく無駄だと思うんですけど、やっぱり現実としてあるのでそこに慣れるまでに2年間かかるというのは、これは人事側もそして組織側も知っておかないといけない。 今来て即戦力でしょ、すぐ働けるんでしょ、そういうことではないということは理解をしておかなきゃいけないのかなというふうに思います。 新卒採用の時は大体3年間で育成していくという話になるんですけど、中途社員の方は2年間ですね。 どちらにしても戦力として活躍していく、戦果を上げていくといった時には、育成期間が必要だということは理解をしてこなきゃいけないというふうに思います。 では明日から自分には何ができるのか3つお伝えします。 1つ目、組織特殊スキルは見えにくい資産だと知っておくこと。 ちょっとまた噛んじゃいましたね、このイージーなところですいません。 組織特殊スキルは見えにくい資産だと知っておくこと。 誰が決済権を持っているか、どの部署が裏でつながっているか、誰に話を通せば物事が動くか、これは履歴書には書けませんが、確実にあなたの会社内での価値です。 意識して書き留めておくと自分の市場価値の見え方が変わります。 2つ目、中途で入社された方、または受け入れる側の方は最初の2年は構造的にしんどいと、この2年間ですね、つらいんだと前提をおくこと。 本人の能力ではなく組織地の蓄積に時間がかかるだけ。 早く戦力化したいならフォロー面談、メンター、社内ネットワーク紹介を初期にしっかり設計してください。 3つ目、会社の外でも通用するポータブルスキルとその会社でしか通用しない組織特殊スキル、両方を意識的に育ててください。 片方だけだと強い会社員にはなれません。 世界本の日にちなんでいえば、本に書いてある一般的な知識と現場でしか身につかない暗黙の知恵、両方を毎日少しずつ蓄えていく姿勢こそが長く活躍できるキャリアを作ります。 ここで政治家としての視点も少しだけ加えさせてください。 実は今日のテーマ、キャリア採用シフトには既に関連する法律と国の動きがあります。 ご紹介したいのが2021年4月に施行された労働施策総合推進法の改正です。 所管は厚生労働省、この改正で常時雇用する労働者が301人以上の大企業に正規雇用労働者の中途採用比率の公表が義務付けられました。 直近3事業年度の数字をおおむね年1回以上ホームページなどで開示する仕組みです。 狙いは労働市場の透明性を上げて年齢に関わらず転職機会を広げること、つまり労働移動の活発化を国として後押しする方針なんです。 労働政策審議会の議論でもジョブ型雇用の制度整備、職業能力評価の見える化、キャリアコンサルタントの拡充が継続テーマになっています。 今回ご紹介したリクルートマネジメントソリューションズの調査が示すキャリア採用シフトはこうした政策の流れの上に乗った動きでもあるんですね。 会社員の皆さんが今日からできること、自分の会社、そして気になる取引先や転職候補先の中途採用比率は各社のホームページで誰でも見られます。 外部人材を積極的に受け入れている会社かそうでないかを客観データで判断できる時代です。 国が進めている方向性を理解した上で自分のキャリアを設計する。これがニュースを一段深く読み行動につなげるコツです。 今日のポイントを3つ振り返ります。 1つ目、リクルートマネジメントソリューションズの2026年最新調査によれば、日本企業の約3分の1が新卒採用の縮小を検討中。 5年後には新卒中心企業は25.8%まで減り、キャリア採用への大きなシフトが起きる見通しです。 2つ目、ウィドウェル教授の2011年の研究は、外部採用の人は給料が18%高いのに最初の2年は業績評価も低く退職率も高いという衝撃的な事実を示しました。 組織特殊スキルの蓄積に時間がかかることが原因です。 3つ目、あなたが社内で蓄えてきた組織値は見えにくいけれど確かな資産です。社外通用スキルと社内通用スキル、両方を意識的に育てる、これがこれからのキャリア戦略の基本です。 今日の一言です。会社が外から人を取るほど、うちにいるあなたの暗黙値の価値は静かに上がっている。 ここまで聞いてくださり、本当にありがとうございました。 この番組はXボイシー、また各種ポッドキャストプラットフォームで配信したいと思っています。 続きも聞きたいと思ってくださった方は、Xのフォロー、また私YouTubeもやっているのでそちらの登録、ボイシー等お使いのポッドキャストアプリでもフォローしていただけると、毎朝自動的に新しい一時式が届きます。 皆さんの、うちの会社もキャリア採用シフトが進んでいるという声もコメントで教えてくださいね。 最後に簡単な自己紹介を。私、長男隆典は大手通信会社に新卒で入社して以来、仕事や組織、生産性というテーマにずっと興味を持ってきました。 大学院では組織心理学と産業保険心理学を専攻。今は下町に住む41歳です。 データとファクトが好きで、日々隙間時間に論文や本を読んでいます。 サラリーマンにとって役立つなと思った知識をこの番組でお届けしていきます。 さあ、深呼吸を一つ。 あなたが今日積み上げる小さな一手は、5年後のあなたを最強にする見えない資産です。 会社の中のどんなベテランも、あなたが歩んできた道だけは真似できません。 胸を張って今日も最高の一日を作りに行きましょう。 あなたならできます。 それでは、今日も良い一日を。 チャンネル登録をお願いいたします。