# チャプター1 おはようございます。東京スカイツリーのおひざ元、墨田区在住、長男だけど地難でおなじみの長男貴則です。 長男貴則の一日一知識、今朝もお届けしていきます。 会社員の悩みのほとんどは学術的に答えが出ていることばかり、将来的にそれ早く言ってよーとならないためにも、 この番組では忙しい会社員の皆さんに知ってよかったを毎朝一つお届けしていきます。 今日誰かに話したくなるネタとしても、ぜひ持って帰っていただけたら嬉しいです。 実は今日、4月29日は昭和の日、国民の祝日なんです。 意外と新しくて、2007年の改正祝日法で新設された祝日なんですね。 それ以前は天皇誕生日、その後緑の日と二度の名称変更を経ています。 趣旨は、激動の日々を経て復興を遂げた昭和の時代を帰りに、国の将来に思いを致す。 就寝雇用、年功序列、飯防衛、昭和の働き方は今や過去のものです。 だからこそ、令和の働き方をどう設計するか、今朝のテーマもこの将来に思いを致すと深く繋がっていきます。 さて、いきなりですが若手中堅の皆さんに質問です。 あなたが今日担当している仕事は、入社時にこれをやってくださいと渡された業務範囲と本当に同じですか? 言われたことだけ淡々とこなしている。 上司が決めた仕事をただ消化している。 自分の意思は入る余地がない気がする。 そう感じている方、実は今、若手中堅の停滞を見る最も典型的な落とし穴のど真ん中に立っているのかもしれません。 今朝のテーマは、ジョブクラフティング。 与えられた仕事を自分で作り変える技法です。 最新の国内調査と、世界中の人事担当者が今も参照する個展論文の2本立てで紐解いていきます。 まずご紹介したいのが、リクルートマネジメントソリューションズが2025年に発表した若手中堅社員の組織適用に関する現状把握調査です。 入社1年目から12年目までの若手中堅社員を対象に、ジョブクラフティングを含む計142問で組織適用を図った調査です。 この調査が浮かび上がらせた現実は、なかなか厳しいものでした。 1つ目、RMSはジョブクラフティングを2つに分けて測っています。 自分の強みを活かして仕事の領域を広げたり工夫・改善するのが拡張的ジョブクラフティング。 自分に合わない仕事や関わりを調整するのが回避的ジョブクラフティング。 前者がプラスの自走、後者がブレーキ寄りの自己防衛と例えるとわかりやすいかもしれません。 2つ目、ここからが衝撃でした。 入社3年目と5から7年目に拡張的ジョブクラフティングが目に見えてガクッと落ち込む2つの谷があったんです。 3年目は新人ボーナスが終わり、自分の頑張りはどう見られているかがもやもやし始める時期。 5から7年目は先輩を持ち、失礼しました。後輩を持ちオペレーションに追われ、仕事の幅を広げようとする意識が薄れる時期です。 新会社からの期待が高まる、まさにその時期に自走の力がガクッと落ちる。本人にとっても企業にとってもイタレでしかありません。 3つ目、価値観を仕事重視と生活重視に分けて分析すると、仕事重視の方が離職意向は明確に低く、 この会社で成長していけるというキャリア発達の見通しがはっきり高いという結果でした。 誤解しないでください。仕事中心の生活を送れという話ではありません。 仕事の中に自分の主体性をどれだけ織り込めるかが、満足度と定着率の両方を決めているという発見です。 リクルートマネージメントソリューションズは結論でこう問いかけます。 若手中堅の停滞は意欲の問題ではなく、仕事の作り方の問題ではないか。 ではどうすれば与えられた仕事に主体性を織り込めるのか。 実はこの問いに、25年前のアメリカで2人の経営学者が決定版の答えを出していました。 ご紹介するのは、エイミー・レズネフスキー教授とジェーン・ダットン教授の組織心理学の補点となっている共同研究です。 レズネフスキー教授は現在イエール大学経営大学院、 ダットン教授はミシガン大学ロス経営学部の名誉教授。 タイトルは日本語にすると、「仕事を作る。従業員を自らの仕事の能動的な作り手として在校する。」です。 この論文、結論から言うと、それまでの仕事観を根っこからひっくり返した一本なんです。 1990年代までの組織研究は、仕事は経営者が設計し、従業員は受け取って実行する側という前提でほぼ書かれていました。 2人はここに正面から異議を申したと、従業員は自分の仕事を自分で作り変えていると。 現場観察と先行研究の統合から導き出されたのが、ジョブクラフティングの3つの境界という枠組みです。 1つ目、タスク境界。仕事の範囲を自ら広げたり狭めたりする行為。 後輩のオンモーディング資料を頼まれていないのに整理し直す。議事録をただの記録から意思決定の備忘録に作り変える。 仕事の幅を自分で再定義する動きですね。 2つ目、認知境界。同じ仕事の意味付けを作り変える行為。 論文で有名になったのが病院の清掃員の事例です。 ある人は決められた区間を掃除する仕事と捉え、別の人は患者の回復環境を整える仕事と捉える。 動作も時間も構造は同じです。でも後者は満足度も業績も明らかに高かったです。 3つ目、関係境界。誰とどう関わるのかを自ら設計し直す行為。 普段関わらない他部署にあえて声をかける。後輩とのワンオンの頻度を自分で増やす。人間関係を自分の意思で再編成する動きです。 2人が見せてくれたのは、同じ職務記述書を持つ2人でも、ジョブクラフティングの構設で仕事の意味も成果も全く違ってくるという事実でした。 私はこの論文を読んだ時、ドコモで新人になった頃を強く思い出しました。 同期と配属も役割も構造は同じだったのに、3年目で仕事の充実度がはっきり分かれていた。 あの差はまさにジョブクラフティングの設計の差だったんです。 重要なのは、2人がジョブクラフティングは能動的でないと逆効果になると明言した点。 合わない仕事から逃げるだけの調整は業績にも満足度にもプラスに働きにくい。 リクルートマネジメントソリューションズの調査の拡張と回避の違いはまさにこの個展の上に立っています。 では明日から若手・中堅社員の皆さんには何ができるのか3つお伝えします。 1つ目、今週中に自分の仕事をタスク・認知・関係の3つの協会で書き出してみてください。 タスク協会は実際にやっている業務リスト。認知協会は自分がその仕事に与えている意味。 関係協会は日々関わっている社内外の人。書き出すだけでどこなら自分の意思で作り変えられるかがはっきり見えてきます。 2つ目、3つの協会のうち、まず認知協会から作り変えてください。 タスクと関係は上司や顧客の都合に左右されますが、認知だけはいつでも自分一人で書き換えられます。 言われたから議事録を作っている、次の意思決定を3秒で再生できる装置を作っているに書き換える。 それだけで同じ作業の苦痛と充実感は別物になります。 3つ目、3年目、5から7年目の皆さんは特に拡張的ジョブクラフティングを意図的に1つだけ仕掛けてください。 後輩のオンボーディング資料整備でも、定例会の振興ルール見直しでも構いません。 リクルートマネジメントソリューションズが示した停滞の谷はぼーっと過ごせばほぼ確実にきます。 でも自分で1つ仕事の幅を広げる動きを仕込んでおけば、谷から挽回するスピードは想像以上に速いです。 私自身、会社にいた時のプロジェクトに入る時も、最初の1ヶ月で必ず1つ頼まれてもいない仕組み作りを仕掛けています。 これだけで半年後の自分の立ち位置は確実に変わります。 ここで、政治家としての視点も1つだけ加えさせてください。 今日のテーマ、自分で仕事を作り変えるは、実は2026年の日本の労働政策のど真ん中にある論点なんです。 1つ目は、第12次職業能力開発基本計画、所管は厚生労働省。令和8年、つまり2026年3月31日に官報告示された、令和8年度から令和12年度までの5か年計画です。 注目すべきは柱として、個人の自立的主体的なキャリア形成支援がこれまでにない強さで打ち出された点。 これまでは、企業が従業員をどう育てるかが中心でした。 今回は、働く個人が自らキャリアを設計することを国が正面から支える方向に舵を切っています。 キャリア自立がようやく政策用語になったと言ってもいいです。 2つ目は、副業兼業の促進に関するガイドライン、所管は同じく厚生労働省。 2018年1月策定、2020年9月と2022年7月に2度改定。 2022年改定で、企業に対して副業兼業の許可状況を自社サイトなどで情報公開することが推奨化されました。 求人マーケットではすでに副業かどうかが応募者から問われる時代です。 この2つが示すのは、キャリアを作るのは会社という昭和の前提から、キャリアを作るのは個人なんだという令和的なフレームへの変換です。 ジョブクラフティングはまさにこの変換の現場側の実装と言えます。 今日からできること、ご自身の会社の副業規定と社内のキャリア開発支援制度を一度確認してみてください。 制度を知っている人からしかキャリアの主導権は取り戻せません。 今日のポイントを3つ振り返ります。 1つ目、リクルートマネジメントソリューションズの2025年若手中堅調査が示した通り、日本企業の若手中堅には入社3年目と5から7年目に拡張的ジョブクラフティングが落ち込む2つの谷があります。 停滞は意欲の問題ではなく仕事の作り方の問題です。 2つ目、レズネフスキー教授とダットン教授の2001年論文が示す通り、タスク・認知関係の3つの境界をどう作り変えていけれるか。 設計の差で自分の意味と成果は全く変わります。仕事は与えられて固定されたものではなく自分で作るものです。 3つ目、2026年3月告示の第12次職業能力開発基本計画と2022年改定の副業兼業ガイドラインによって国は初めて、キャリアを作るのは個人という前提に政策の重心を移しました。 制度はすでに私たちの背中を押してくれています。 今日の一言です。仕事は与えられた箱ではなく、自分で作り変える設計対象である。 ここまで聞いてくださり本当にありがとうございました。この番組はボイシーそして各種ポッドキャストプラットフォームで配信しています。 続きも聞きたいと思ってくださった方はボイシーとお使いのポッドキャストアプリでもフォローしていただけると毎朝自動的に新しい一知識が届きます。 皆さんが今日3つの境界のうちどこから作り変えてみるかぜひコメントで教えてくださいね。 最後に簡単な自己紹介を。私長男高則は大手通信会社に新卒前入社して以来、仕事や組織生産性というテーマにずっと興味を持ってきました。 大学院では組織心理学と産業保険心理学を専攻。今は下町に住む41歳です。 政治家として個人事業主として働く人が元気になる仕組みを作りたくて日々動いています。 データとファクトが好きで、隙間時間に論文や本を読むのが日課です。 サラリーマンにとって役立つなと思った知識をこの番組でお届けしていきます。 さあ昭和の日の朝です。お休みの方も出勤の方も5分だけ時間をとって自分の仕事のタスク認知関係を紙に書き出してみてください。 一番作り替えやすい一つを連休明けの月曜にこっそり仕掛けてみる。 それだけで5月のあなたの仕事の景色は確実に変わります。 それでは今日も良い1日を。いってらっしゃい。