# チャプター1 おはようございます。東京スカイツリーの膝元、住宅在住、長男だけど知難でおなじみの長男高則です。 長男高則の一日知識、今朝もお届けしていきます。 会社員のお悩みのほとんどは、学術的に答えが出ていることばかり、将来的にそれ早く言ってよーとならないためにも、 この番組では、忙しい会社員の皆さんに知ってよかったを、毎朝一つお届けしていきます。 今日、誰かに話したくなるネタとしても、ぜひ持って帰っていただけたら嬉しいです。 実は今日、4月27日は哲学の日なんです。 紀元前399年のこの日、古代ギリシャの哲学者ソクラテスが、アテネで毒の杯を葵で処刑されたと伝えられています。 問い続けることこそが、自分と社会を深めると説き続けたソクラテス。 昨年ウィーク前の月曜、ちょっとだけ自分の仕事の当たり前を問い直してみたい日ですね。 今朝のテーマも、この当たり前を疑うという姿勢と強くつながってきます。 さて、いきなりですが質問です。 あなたの部署で、直近に行われた配置転換は本当に適材適所でしたか? おそらく多くの企業はこの4月の時に配置転換が行われ、この後7月になってくると管理職の方が配置転換があったりするのではないでしょうか。 開いたポストを埋めた、若手に経験を積ませる名目だった、本人の希望はあまり聞けなかった、 そう感じた方、実は今、日本企業で最も根深い人事の矛盾の現場に立ち会っているのかもしれません。 今朝のテーマは、適材適所という幻想です。 経営層や管理職の皆さんが毎期の人事発令の度に、ごく自然に口にする4文字。 4文字ですよね。 適材適所か。よく言われますよね。 でもこの言葉を深く掘ってみると、日本企業の成長を止めてきた正体がはっきりと見えてきます。 リクルートワークス研究所が冬の特集号でメスを入れた問題と、 17万人を超えるデータで立証された国際的なメタ分析、この2つを重ねて紐解いていきます。 まずご紹介したいのが、リクルートワークス研究所が発行する期間誌、ワークスの194号です。 これね、本当にいい雑誌。本当に有料でもいいぐらいの雑誌なんで、ぜひ皆さん見ていただきたい。 2026年2月発行。特集のタイトルは、適材適所の葛藤。 この特集の貴重さは、日本企業の人事責任者たちが適材適所という言葉を口にするときに、 本人たちでさえ本音と建前の間で深く葛藤していたという点を正面から取材しているところなんです。 編集部が全国の大手中堅企業の人事責任者へ行った連続取材の中で、中でも印象的だったのが、 ある大手製造業の人事部長の率直な告白でした。 適材適所という度に自分でも嘘を言っている気がする。なぜ嘘に感じるのか。 人事責任者たちが明かした理由は大きく二つに分かれます。 一つは、人事発令の実態が育成のための配置転換になっているということ。 つまり今の役割にぴったり合っているわけではない人を、あえて異なる仕事に放り込む育成型の移動です。 もう一つは、もっと生々しい話で、空いたポストを埋めるために手近な人を当てているという組織都合型の配置でした。 ここから浮かび上がるのは、適材適所というたった4文字の中に実際には3つの異なる意味が同居しているという構造です。 本来の適材適所、つまり能力と役割が本当に一致している配置、将来を見据えた育成型の配置、 そして都合型の人員従属、この3つがぐちゃっと混ぜられた状態で、一つの言葉で語られている。 だから、現場は腑に落ちないようにもやもやを抱え続けているんですね。 解像度が低かったんですね。適材適所という、その4文字で全部片付けられてしまって。 特集の最後で、ワークセス編集部は読者に鋭く問いかけます。 適材適所を掲げ続けるのなら、経営者と管理職はその4文字を3つに分けて使えているか。 この問いに思わずドキッとした方も多いのではないでしょうか。 では本来の適材適所、つまり能力と役割の一致は一体どうすれば図れるのか。 実はこの問いにアメリカの経営学者たちが17万人分のデータで極めてクリアな答えを出しているんです。 ご紹介するのは、アイオワ大学ティッピーカレッジオンビジネスのエイミー・クリストフ・ブラウン教授たちの研究です。 教授者はテキサス・エアンダイム大学のライアン・ジマーマン、ブラッドリー大学のエリーン・ジョンソン。 タイトルは日本語にすると、職場における個人の適合がもたらす結果です。 経済史は産業組織心理学の世界で最も権威ある学術史の一つ、パーソナルサイコロジーの2005年第58巻2号、281ページから342ページ、ここで語られています。 ぜひ気になった方は論文検索してみてください。 この研究実は単独の調査ではなくて、それ以前の30年間に発表された人と職場の適合に関する論文172本を束ねて統合したメタ分析というものなんです。 対象となったサンプルサイズの合計は実に17万人超。世界中の研究を一本の糸で繋ぎ直して一つの結論を導き出した決定版と言っていい論文です。 クリストフ・ブラウン教授たちは職場におけるフィット、日本語で言えば適合を4つの種類に分けました。 人と仕事の適合、人と組織の適合、人とチームの適合、そして人と上司の適合、この4つの適合が従業員の仕事満足度、組織への愛着、離職しようと思う気持ち、そして業績にそれぞれどう影響するのかを徹底的に数値化したんです。 結果は非常にクリアでした。 1つ目、人と仕事の適合が強いチームほど、従業員の仕事満足度が高く業績も良かった。 2つ目、人と組織の適合が強いチームほど、従業員の組織への愛着が強く、やめようと思う気持ちが明らかに下がった。 3つ目、人と上司の適合が強いと、上司への信頼と評価への納得感が目に見えて上がった。 ここでハッとすることがあります。 日本企業が適材適所という一つの言葉で曖昧に汲み取ってきたこの概念が、このメタ分析ではきちんと4つに分割されて測定されているということなんです。 能力と役割の一致を測りたいなら、人と仕事の適合。 定着率を上げたいなら、人と組織の適合。 パーハラやいびつなワンワンを遮りたいなら、人と上司の適合。 目的ごとに見るべき指標がしっかり違うんですね。 さらに興味深いのは、このメタ分析が、興業席と定理職率を両立するには、4つの適合を同時に整える必要があることも明確に示した点です。 能力だけで配置しても、価値観が組織と合わなければ人は辞めていきます。 逆に居心地だけ良くても、能力と役割がずれていれば成果はどうしても出ない。 日本企業が長年サボってきたのは、この翻訳作業だったんです。 では、明日から自分には何ができるのか、経営層・管理職の皆さんに3つお伝えします。 1つ目、次の人事発令を口にする前に、その異動が能力・ガッチ型・育成型・都合型のどれなのかを、自分で正直に言葉にして分けてみてください。 3つを混ぜて使わないだけで、部下に伝わる納得感の質が驚くほど変わります。 2つ目、新しい役割を任せる前に、2つの問いを自分にしっかりかしてみてください。 この仕事の要求とこの人の能力はどれだけ一致しているか、この人の価値観とこの組織の文化は合っているか、 クリストフ・ブラウン教授が示した指標に答えられないのなら、その配置はまだ適材適所を名乗れません。 3つ目、配置してから90日間のフォローを必ず精度化してください。 ミスマッチは最初の3ヶ月で顕在化します。 期待された役割にどこまで果たしているのかを、上司と本人で棚卸しする場を事前に確保しておくだけで、 挽回可能な段階で確実に手が打てます。 ここで政治家としての視点を少しだけ加えさせてください。 日本の労働法制は長らく企業の人事採用をかなり広く認める方向で運用されてきました。 従業規則に廃店命令権が明記されていれば、大抵の異動は裁判でも有効とされてきたという歴史です。 私も最初は丸の内に配属されて、タメ池産農に行き、その後新潟行って、またタメ池産農に行き、 名古屋に行き、静岡に行き、栃木に行き、いろんな所に行ってきましたので、 サラリーマンとしては当たり前だと思っていたのですが、ここがちょっと違うということですね。 ところが、この流れが2026年から逆算して2年前、つまり2024年の4月、はっきりと変わりました。 改正労働基準法施行規則が成功され、労働契約を締結するとき、そして更新するときには、 就業場所及び業務の変更の範囲を労働者に明示することが事業主に義務付けられたのです。 所管はもちろん厚生労働省です。 背景には、2020年代に急拡大したジョブ型雇用の議論と、労働者のキャリア自立を支える国際的な潮流があります。 この改正の意味は非常に大きい。 企業が適材適所を理由に無制限に配置を動かせる時代はもう制度的にも終わりつつあります。 雇用契約の段階であなたをどこまで動かし得るかの範囲をあらかじめ労使で握っておく設計に、 国が明確に舵を切ったということなんです。 会社員の皆さんが今日からできること、ご自身の雇用契約書を一度引っ張り出してみてください。 就業場所の変更の範囲、業務の変更の範囲が明記されているか、 もし書いていなければ会社に確認する権利があります。 制度を知っている人から出荷、キャリアの主導権は取り戻せません。 今日のポイントを3つ振り返ります。 1つ目、リクルートワークス研究所の基幹誌、 ワークス194号特集適材適所の葛藤が明らかにしたのは、 日本企業の適材適所の中に本来の能力合致、育成型、都合型の3つの意味が 曖昧に混ざっているという構造でした。 2つ目、アイオワ大学のクリストフ・グラウン教授たちが 17万人超のメタ分析で示した通り、本来の適材適所とは、 人と仕事、人と組織、人とチーム、人と上司の4つの適合を同時に設計する作業です。 能力だけでも居心地だけでも成果は出せません。 3つ目、2024年4月の改正労働基準法施行規則で、 企業は就業場所と業務の変更の範囲を雇用契約に明示する義務を負いました。 国はすでに適材適所を契約で支える設計とはっきり動いています。 今日の一言です。 適材適所は言葉ではなく、4つの適合の設計である。 これはぜひ今働いている会社員の皆様も、管理職の皆様も、 ぜひ覚えておいていただきたい言葉でございますので、覚えておいて、 今日から活かしていただけたら、いろんな人が幸せになると思うんです。 適材適所という一言で終わらせるんじゃなくて、 なぜあなたにはこの職場に行ってもらうのか、その説明を、 ありきたりな言葉で言うんじゃなくて、しっかり考えたという結果を アウトプットする場にしていただきたいと思います。 ここまで聞いてくださり、本当にありがとうございました。 この番組はVoicy、そして各種Podcastプラットフォームで配信しています。 続きも聞きたいと思ってくださった方は、 Voicyとお使いのPodcastアプリでフォローしていただけると、 毎朝自動的に新しい一時式が届きます。 神々ですいません。 皆さんのうちの会社の適材適所、実はこういうからくりという体験談も コメントで教えてくださいね。 お待ちしています。 最後に簡単な自己紹介を。 私、長男高則は大手通信会社に新卒で入社して以来、 仕事や組織、生産性というテーマにずっと興味を持ってきました。 大学院では組織心理学と産業保険心理学を専攻、 今は千下町に住む41歳です。 政治家として、個人事業主として、そしてPMOとしても、 働く人が元気になる仕組みを作りたくて日々働いています。 データとファクトが好きで、隙間時間に論文や本を読むのが日課です。 サラリーマンにとって役立つな。 自分が会社員だったときに、これって何か理不尽だったなと思ったことが、 実は学術的に明らかになっているということが多かったので、 そういう知識をこの番組ではお届けしていきたいなというふうに思っています。 さあ、月曜の朝、あなたの部署の次の移動を、 もう一度4つの適合の観点で見直してみてください。 人と仕事、人と組織、人とチーム、人と上司。 たった一つの観点を足すだけで、判断の精度は確実に上がります。 ゴールデンウィークまであと1週間。 今週の意思決定を納得感のある者へと静かに設計し直していきましょう。 あなたならできます。 それでは、今日も良い1日を。 いってらっしゃい。