# チャプター1 おはようございます。東京スカイツリーのおひざ元、墨田区在住、長男だけど次男でおなじみの長男高則です。 長男高則の一日一知識、今朝もお届けしていきます。 会社員の悩みのほとんどは、学術的に答えが出ていることばかり。 将来的にそれ早く言ってよーとならないためにも、この番組では忙しい会社員の皆さんに知ってよかったを毎日一つお届けしていきます。 今日誰かに話したくなるネタとしてもぜひ持って帰っていただけたら嬉しいです。 実は今日4月24日はマルチラテラリズムと平和のための外交の国際デーなんです。 ちょっと長い名前ですが、長いですね。 要するに多国間で対話して協力しようと世界中に呼びかける国連の国際デーです。 2018年の国連総会で144か国の賛成多数で決議された比較的新しい記念日なんですね。 今日のテーマも実はこの異なる声にしっかり耳を傾けるという一点で深くつながってきます。 さて、いきなりですが質問です。 昨日の会議、あなたは本当に言いたかったことを言えましたか? 言えなかった。空気を読んで飲み込んだ。 後から一人でスマホにつぶやいた。 そう感じた方、実は今日本中の職場で一番深刻な問題の当事者かもしれません。 今朝のテーマは沈黙のリーダーシップ。 リクルートワークス研究所の最新号で大きく取り上げられ、経営学の最前線でも注目されている考え方です。 世界中で25年以上引用されているハーバードの研究と一緒に本音が飛び交う職場の作り方を紐解いていきます。 まずご紹介したいのが、リクルートワークス研究所が2026年4月10日に発行した基幹誌、ワークスの最新号195号です。 特集テーマは経営とインクルージョン。 その中でも私が今一番注目しているのが、4月17日にウェブで公開された早谷大学ビジネススクールの入山昭恵教授へのインタビューです。 タイトルは少し挑発的です。 心理的安全性は許さではない。多様な地を生かせる。沈黙のリーダーシップ。いいこと言いますね。 結構ですね、組織心理学のお話って、キャッチーなコンサルタントが使いたがって、経営層が会社に伝播していくんですけど、 なかなかですね、その時に都合のいいように解釈されてしまって、本来の意味っていうのが失われてしまうことがあるんですね。 ちょっとこの先ですね、そのことについてお話ししていきたいなというふうに思っています。 入山教授が冒頭ではっきり釘を刺している指摘が胸に刺さります。 心理的安全性という言葉は日本企業にもずいぶん広まった。でも多くの会社でそれを仲良しクラブとか優しい職場と誤解している。 本当の心理的安全性とは、違和感のある意見がきちんとテーブルの上に乗り、排除されない状態のことだ。 そして入山教授はこれからの管理職僧として、なかなか意外なモデルを持ち出しています。 人気テレビ番組アメトークの畑原とおるさんです。 結構意外じゃないですね。畑さんいいですよね。 畑さんは自分からはほとんど話しません。 代わりに出演者一人一人にその話をもっと聞かせて、今の意見どう思うと次々と振っていく。 出演者同士が盛り上がるように場を回していく名ファシリテーターなんですね。 これいいですよね。 入山教授はこう言い切ります。 これからの課長や部長は自分が喋ったらダメ。畑原とおるさんのように場を回すファシリテーターになってください。 ドキッとしますよね。 上司はビシッと指示を出すものという昭和のイメージはもう通用しない。むしろよく喋る上司ほどチームの知恵を引き出せていない。 そういうことなんですね。 入山教授はパーパスやバリューを額にね、額縁にかさっている会社多いですよね。 実際の行動に落とし込めている会社は少ないという指摘をしています。 ここで大きな問いが立ちます。 黙る上司で本当にチームはうまく回るのか、それを裏付ける学術的な根拠は本当にあるのか。 実はこの問いにハーバードのある女性研究者がもう25年以上前に鮮やかな答えを出しているんです。 これですね、私も大学院時に読みました。 ご紹介するのはハーバードビジネススクールのエイミー・エドモンドソン教授の今や伝説となっている研究です。 タイトルはPsychological Safety and Learning Behavior in Work Team。 日本語にすると職場チームにおける心理的安全性と学習行動です。 この研究、経学の世界で最も権威ある学術史の一つ、アドミニストレーティブ・サイエンス・コータリー、今回言えましたね、前1個前の音声配信で勘断ですよね。 略してASQの1999年第44環2号、350ページから383ページに掲載されました。 心理的安全性、英語でPsychological Safetyという概念を初めて体系立てて学術の世界に持ち込んだまさに原点といっていい論文です。 エドモンドソン教授が最初に調べたのはある総合病院の看護チームでした。 仮説はシンプルでした。優秀で仲のいいチームほど医療ミスは少ないだろう。 ところがデータを見てみると結果は真逆だったんです。 仲のいいチームほど報告されたミスの件数がむしろ多かった。最初教授はチームワークがいいほどミスが多いと驚いたそうです。 でも現場を丁寧に観察してみると全く違う真実が見えてきました。 ミスの件数が多いのではありません。ミスを報告できる件数が多いんです。 心理的に安全なチームほどすみません私こういうミスをしましたと素直に言い出せる。 逆に雰囲気の悪いチームではミスは隠蔽される。結果学習も改善も起きない。 ここから教授は心理的安全性をこう定義しました。チームの中で対人リスクを取っても大丈夫だと。 メンバー全員が共有している信念。つまり変な意見を言っても失敗を打ち明けてもこの人たちなら大丈夫バカにしないと全員がちゃんと信じている状態です。 その後数百の追試研究で心理的安全性が高いチームほど学習スピードが早くイノベーションが起きやすく履職率も低いということが繰り返し繰り返し証明されてきました。 極めつきが、2012年からGoogleが社内108チームを徹底分析したプロジェクトアリストテレスです。 学歴、経験年数、性格、IQ、ありたる要素を相関させた結果、工業的チームの最大の共通点はたった一つ、心理的安全性だったんです。 安心して発言できる空気こそがチームの成果を決めていた。 日本で入山教授が提唱する沈黙のリーダーシップはまさにこの心理的安全性を日常の行動レベルで作り出すための手段なんですね。 上司がしゃべり続ければ部下は黙る。上司が黙って促せば部下は語り出す。チームの知恵はこの一点で決まります。 いやー、分かりますね。 では、明日から自分には何ができるのか三つお伝えします。 忙しい会社員の皆さん、三つ覚えてください。 一つ目、会議で一番発言していない人に最初に意見を聞いてみてください。 Aさんどう思いますか? ただそれだけで十分です。 エドモンドソン教授の研究が示す通り、発言してもいいという合図を上司や進行役が先に出すだけで、場の空気は目に見えて変わります。 ただ、これ一回じゃダメです。 どんよりした空気のチームの中で、急にですね、あなたの意見言っていいですよ、教えてくださいって言っても、今までの関係性の中で言うと急には言えない可能性があるので、何回か繰り返してください。 本当は言いたいことがあっても、言えないっていう人もなかなかいっぱいいますので、ここはですね、繰り返し繰り返しやっていただけると嬉しいです。 二つ目、自分の失敗を先に小さく開示してください。 昨日こういうミスをしちゃったと一言添えるだけで、部下や後輩の報告ハードルがグッと下がります。 ミスを隠すチームは学ばない。これはエドモンドソン教授が25年前に見つけた普遍の法則です。 自分から開示してみてください。 三つ目、その話もっと聞かせて、今の意見どう思う、自分の口癖にしてください。 入山教授が本原さんを例に挙げた理由はまさにここです。 喋るより促す、主役になるより場を回す、これが令和のリーダーに必要なスキルです。 マルチラテラリズムの国際例にちなんで言えば、国際外交の会議場もあなたの会社の会議室も原理は同じなんですね。 異なる声を引き出し、テーブルの上に丁寧に載せる、それが集団の知恵を最大化する一番確実な方法です。 ここで政治家としても一言コメントをさせてください。 実は今日のテーマ、心理的に安全な職場は日本の法律の側でも確実に前に進んでいます。 ご紹介したいのが二つあります。 一つ目は、パワハラ防止法、正式名称は改正労働施策総合推進法です。 所管は厚生労働省、2020年6月に大企業、2022年4月からは中小企業も含めて、すべての事業主にパワハラ防止措置が義務付けられました。 方針の明確化と周知、相談窓口の設置、発生時の迅速で適切な対応、この3点セットが今やすべての会社に法律で求められています。 二つ目はさらに新しい動きです。 2025年5月14日に公布された改正労働安全衛生法で、これまで50人以上の事業場に限定されていたストレスチェック制度が50人未満の事業場にも義務化されることが決まりました。 施行は遅くとも2028年春まで、厚生労働省はつい先月、2026年2月25日に、小規模事業場ストレスチェック制度実施マニュアルを公表し、全国の中小企業に準備を呼びかけています。 すいません、つい先月ではないですね、先々月です。 労働政策審議会の安全衛生文化会でも、職場のメンタルヘルスと心理的安全性は継続テーマです。 ポイントは国がもう心理的に安全な職場を事業主の気遣いではなく、制度として整えに来ているという事実です。 会社員の皆さんが今日からできること、ご自身の勤務先にパーハラ相談窓口はあるか、ストレスチェックの結果を上司や会社が実際に活かしているか、一度確認してみてください。 国の方向性を知ると、ニュースの見方も、自分のキャリアの守り方も一段深くなります。 会社に気を付けて欲しいのは、ストレスチェックの結果とかを見て、上司が見て、この人、自分に反旗を翻しているのか、みたいな使い方をされてしまうところもあると思っています。 そうならないように、しっかりこれは人事の観点から見守っていただきたいと思いますし、 悪いことを炙り出すというよりも、そこをしっかり改善させて力に変えていくことが重要だと思っていますので、その観点でぜひ会社の皆さん、お願いいたします。 今日のポイントを3つ振り返ります。 1つ目、リクルートワークス研究所の最新号で、早稲田大学の入山昭恵教授が提唱する沈黙のリーダーシップは、上司は喋らず、話を回すという昭和型とは真逆の管理職像です。 小田原徹さんを理想モデルに掲げたことが大きな話題を呼んでいます。 2つ目、エドモンドソン教授の1999年の研究こそ、この流れの学術的な原点です。 仲の良いチームほど、ミスを素直に報告でき、学び強くなる。 Googleのプロジェクトアリストテレスも、この発見をJJ180チームで再確認しました。 3つ目、パーハラ防止法等、2028年までに、全事業場に広がるストレスチェック制度。 国はすでに心理的安全性を制度として整え始めています。 会社員一人一人が自分の職場を確認し、動かしていく余地は確実にあります。 今日の一言です。 喋る上司より聞く上司の方がチームを10倍強くする。 これね、言うのは簡単なんですけど、やるのは結構難しいと思います。 なので、だからこそ、意識的にやっていただきたいと思います。 ここまで聞いてくださり、本当にありがとうございました。 この番組は、Voicy、また各種Podcastプラットフォームで配信しています。 続きも聞きたいと思ってくださった方は、私ですね、HEXもやってますし、YouTubeもやっています。 ぜひその媒体のフォローお願いいたします。チャンネル登録もお願いします。 Voicyとお使いのPodcastアプリでもフォローしていただけると、毎朝自動的に新しい知識が届きます。 皆さんの、うちの上司喋りすぎ、聞き上手という体験談もコメントで教えてくださいね。 ちょっとね、私まだまだ初心者、スタートしたばっかりなので、噛み噛み多いですが、少しずつ精進してまいります。 その点も皆さん、成長度合いもですね、見守っていただけたら嬉しいです。 最後に、簡単な自己紹介を。 私、長男高則は大手通信会社に新卒で入社して以来、仕事や組織、生産性というテーマにずっと興味を持ってきました。 大学院では組織心理学と産業保険心理学を専攻、今は下町に住む41歳です。 政治家として、個人事業主として、そしてPMOとしても、働く人が元気になる仕組みを作りたくて日々働いています。 データとファクトが好きで、隙間時間に論文や本を読むのが日課です。 サラリーマンにとって役立つなと思った知識を、この番組でお届けしていきます。 さあ、深呼吸を一つ。 あなたの職場にもきっと今日、まだ発言していない誰かがいます。 その人にそっと、「どう思う?」と声をかけてみてください。 たった一言で、チームの空気は必ず変わります。 あなたの小さな一声が、明日の会議室を一段居心地のいい場所に変えていきます。 金曜日、胸を張って週末を迎えに行きましょう。 あなたならできます。 それでは、今日も良い一日を。 いってらっしゃい。