# チャプター1 おはようございます。東京スカイツリーのお膝元、墨田区在住、長男だけど次男でお馴染みの長男隆盛です。 長男隆盛の一日一知識、今朝もお届けしていきます。 会社員の悩みのほとんどは学術的に答えが出ていることばかり、将来的にそれ早く言ってよーとならないためにも、この番組では忙しい会社員の皆さんに知ってよかった思い出さ一つお届けしていきます。 今日、誰かに話したくなるネタとしてもぜひ持って帰っていただけたら嬉しいです。 ここの冒頭挨拶部分も毎回読んでいるっていうですね。 効率的には録音した方がいいかもしれないですけど、ここもぜひ皆様に聞いていただきたいと思って毎回お話をしております。 実は今日4月28日は職場での安全と健康のための世界デデン。 2003年に国際労働機関ILOが制定した世界共通の記念日なんですね。 毎年この日に合わせて世界中の労使と政府が職場の安全衛生について改めて議論をする日です。 同じ4月28日は労働組合運動が1989年から呼びかけてきた国際労働者追悼日とも重なります。 今日のテーマも実はこの働く人の健康と成長を現場でどう支えるかという視点と深くつながってきます。 日本の労働組合が行う命令は4月29日の祝日に原宿の代々木公園で行われる予定ですので、もしお時間がありましたら来ていただけたらなと思います。 私も行こうと思っています。 さて、いきなりですが質問です。 先週あなたが部下と行ったワンワンミーティング、本当に部下の成長につながったと言い切れますか? 形式的に30分やった。最近どう?って終わった。結局自分が話してばかりだった。 そう感じた方、実は今日本の現場マネージャーが直面している最も切実な悩みの当事者なんです。 今朝のテーマはフィードバックの罠38%が逆効果になる評価面談の科学。 ワンワンや評価面談で現場マネージャーの皆さんが日々振り絞っている工夫が実は科学的には逆効果になっているかもしれないというなかなか重い話です。 パーソル総合研究所の最新調査と約2万4000件の実証データを束ねたメダ分析を重ねて紐解いていきます。 まずご紹介したいのがパーソル総合研究所が2025年2月27日に発表した部下の成長支援を目的としたワンオンワンミーティングに関する定量調査です。 直近半年でワンオンワンを経験した正社員20代から50代までの3000人を対象に実態を丁寧に拾った調査ですね。 調査が浮かび上がらせた現実はなかなか厳しいものでした。 1つ目ワンオンワンの実施率は直近半年で55.7%日本の正社員の半分以上が何らかの形でワンオンワンを経験している計算です。 コロナ禍以降ワンオンワンは完全に普及したと言っていい状況です。 2つ目ところがここからが問題なんです。 ワンオンワンを実施された部下のうち3人に1人が効果が感じられないと回答しました。 実施はされている。でも効いていない。 つまり現場では導入はしたものの運用がうまくいっていない状態が広範囲で発生しているんですね。 3つ目効果を感じない部下たちが挙げた理由がこれまた示唆的でした。 ワンオンワンについて上司が学ぶ場が用意されていない。 上司が多忙で片手間で対応されている。 結局上司が一方的に話し続けて自分の話を聞いてもらえない。 めちゃくちゃ分かりますね。この3つね。 私もドコモにいた時は同じような気持ちを感じたことがあります。 つまりワンオンワンというのは本来は部下のための場が実態としては上司の独白会になってしまっているということです。 パーソル総研は調査の結論でこう問いかけています。 ワンオンワンを導入することとワンオンワンが機能することは別物である。 導入率を誇る前に運用の質を転現する必要がある。 ここで現場マネージャーからこんな声が聞こえてきそうです。 じゃあどうすればワンオンワンは本当に効果を出すのか。 実はこの問いにアメリカとイスラエルの研究者たちが30年前データで衝撃的な答えを出してきました。 ご紹介するのはヘブライ大学定学スクールのアブラハム・クルーガー教授とティーレン大学のアンジェロ・デニシ教授の伝説的な共同研究です。 タイトルは日本語にするとフィードバック介入が業績に与える影響です。 この研究、それ以前の何十年分のフィードバックが業績に与える効果に関する研究を徹底的にかき集めたメタ分析なんです。 かき集めた効果量は607本、観測サンプルの合計はなんと23,663件。 フィードバックの効果についてここまで網羅的に調べた研究は未だに乗り越えられていません。 クルーガー教授たちが導いた結論は現場マネージャーの皆さんを震え上がらせる内容でした。 結論から言うと3つの整理ができます。 1つ目、フィードバックは平均すれば業績を上げる効果がある。 効果量はDイコール0.41、ここまでは想定通りです。 2つ目、ところが3分の1強、より正確に言えば調査対象の38%のフィードバックが業績を逆に下げていたという事実です。 良かると思って与えたフィードバックの3回に1回以上が相手のパフォーマンスを実際に悪化させていたということなんです。 3つ目、なぜフィードバックが逆効果になるのか。 クルーガー教授たちはその差を注意の向き先で説明しました。 フィードバックを受けた相手の意識が目の前のタスクそのものに向けば業績は上がる。 タスクをこなす自分の能力はプライド、つまり事故に向いてしまうと業績は逆に落ちるというメカニズムです。 ここがポイントなんです。 Aさんはここがダメと人格に矢印を向けたフィードバックは相手の注意を自分はダメな人間かという方向に押し込みます。 逆にこの資料のこの一文が効果あるともっと伝わると。 課題そのものに矢印を向けたフィードバックは相手の注意をタスクに集中させ改善が進む。 つまりワンオーワンや評価面談の効果は何時間やったかではなく相手の注意をどこに向けたかという設計の差で決まるということなんです。 日本の現場マネージャーがとにかく長く話を聞こうと頑張る方向性は構造は同じなんですが注意の向け先を間違えるといくら時間をかけても挽回できない。 クルーガー教授とレニシ教授は30年前にそれをデータで示してくれていたんです。 では明日から現場マネージャーには何ができるのか3つお伝えします。 1つ目ワンオーワンや評価面談で人格を主語にしたフィードバックを徹底的に減らしてください。 Bさんは爪が甘いではなくこの提案書のこの数字の根拠が抜けている。 注意を相手の自己ではなくタスクそのものに向ける。 これだけでフィードバックが逆効果になる確率は目に見えて下がります。 2つ目ワンオーワンの冒頭5分で今日一番話したいテーマは何ですかと必ず部下に聞いてください。 パーソル総研の調査が示す通り部下がワンオーワンに効果を感じない最大の理由は上司が話しすぎることです。 最初の5分でテーマの主導権をしっかり部下に渡しましょう。 3つ目ワンオーワンの最後5分で次までに相手が一歩進めるための具体的な小タスクを必ず一緒に決めてください。 クルガー教授の理論で言えば終わった後も相手の注意をタスクに繋ぎ止める設計です。 私自身PMOの現場でメンバーとワンオーワンするときは必ず次の2週間でこの一点だけ前に進めましょうと握手して終えています。 これ上司が話しすぎないというのはですね、この1個前のポッドキャストまたボイシーそしてノートにも記載をしていますが 今のですね、やっぱりリーダー像っていうのは自分がいっぱい喋って背中を見せて引っ張っていくっていうよりは しっかりとチームの話を聞いてみんなに話を振っていく、話すよりも話を振る上司が今求められているということが書かれていますのでぜひチェックしてみてください。 ここで議員としての視点をもう少しだけ超えさせてください。 今日のテーマワンオーワンや評価面談を本当に部下の成長につなげるというテーマは実は日本の労働法制と深くつながっています。 ご紹介したいのが2つあります。 1つ目はパハラ防止法。正式名称は改正労働施策総合推進法です。書簡は厚生労働省。 2020年6月に大企業。 2022年4月からは中小企業も含めて全ての事業主にパハラ防止措置が義務付けられました。 重要なポイントは人格を否定するフィードバックは業務指導を逸脱した時点でパハラに該当し得ると整理されている点です。 黒川教授が30年前に学術的に示した事故に向けたフィードバックは逆効果という発見は今や日本でも法的なリスクの問題になっているのです。 2つ目はパートタイム有機雇用労働法。いわゆる同一労働同一賃金です。書簡は同じく厚生労働省。 2020年4月に大企業。2021年4月に中小企業で施行されました。 この法律の下で事業主は正社員と非正規社員の間に対偶差がある場合その理由を求められれば客観的かつ合理的に説明する義務を負います。 つまり評価制度の中身、特になぜこの人がこの評価なのかを説明できるレベルまで透明化することが法的にも求められる時代になりました。 ポイントは国が上司の感覚で行う評価ではなく制度として説明できる評価を事業主に求めているという事実です。 会社員の皆さんが今日からできること、ご自身の会社の人事評価規定と101の運用ルールを一度確認してみてください。 評価の根拠は何で説明されているか、101で自分の話す時間は確保されているか、制度を知っている人からしかキャリアの主導権は取り戻せません。 今日のポイントを3つ振り返ります。 1つ目、パーソル総合研究所の2025年2月の調査が示した通り、日本の101は自治率55.7%まで普及した一方で、3人に1人の部下が効果を感じられないと答えています。 導入と機能は別物です。 2つ目、クルガー教授とデニシュ教授の1996年メタ分析、サンプル23663件が示す通り、フィードバックの38%は相手の業績をむしろ下げています。 鍵は相手の注意を事故ではなく、タスクに向ける設計の差にあります。 3つ目、パハラボー省と2020年代に整ったドイツ労働・ドイツ賃金の枠組みの下で、人格を切りつける指導や説明できない評価は今違法的リスクでもあります。 国は評価とフィードバックを制度として整える方向へ明確に舵を切っています。 今日の一言です。 101の効果は時間ではなく注意の向き先で決まる。 ここまで聞いてくださり、本当にありがとうございました。 この番組はX、YouTube、Voicy、また各種Podcastプラットフォームなどで配信、また広告をさせていただいております。 続きも聞きたいと思ってくださった方は、ぜひ私のVoicyとお使いのPodcastアプリでフォローしていただけると、毎朝自動的に新しい知識が届きます。 皆さんのうちの上司のワンオンワン、ここが効いている、ここが効いていないという現場の声もコメントで教えてくださいね。 最後に簡単な自己紹介を。 私、長男高信は大手通信会社に専属で入社して以来、仕事や組織、生産性というテーマにずっと興味を持ってきました。 大学院では組織心理学と産業保険心理学を専攻。今は下町に住む41歳です。 政治家として、個人事業主として、働く人が元気になる仕組みを作りたくて日々動いています。 データとファクトが好きで、隙間時間に論文や本を読むのが日課です。 サラリーマンにとって役立つなと思った知識をこの番組でお届けしていきます。 さあ、火曜の朝です。 今日のあなたのワンオンワンは相手の事故ではなく、タスクにしっかり矢印を向けられそうですか? 冒頭5分の問いと最後5分の握手、たったそれだけの設計の差で、部下の成長スピードは確実に変わります。 今週のメンバーマネジメントを納得感のあるものに、静かに設計し直していきましょう。 あなたならできます。 それでは、今日も良い一日を。いってらっしゃい。