# チャプター1 仲間と学びで未来を開く人事図書館ラジオ この番組は人事図書館スタッフが様々な人事の悩みについてお話をします。 みなさん、はじめまして。人事図書館でスタッフをしているくるみんです。 みなさん、はじめまして。 人事図書館でコミュニティマネージャー、人事図書館だとCTという名前で活動しております。 榎本いいます。よろしくお願いします。 人事図書館のボイシー、本日は実は記念すべき第1回目の収録ですがね、放送になっております。 イエーイ!最高! 本当、我々ちょっと緊張しながらしているんですが、よろしくお願いします。 よろしくお願いします。 人事図書館でラジオを始めるというところ、本当に初めてなんですけど、 なんで始めたのか、少しお話をしたいなと思っています。 榎本さん、なんで始めたんですか?人事図書館でボイシー。 なんで始めたんですかね。 人事図書館、ラジオというYouTubeだったり、ポッドキャストを実はやっておりまして、 やってはいる。 そうなんですよ。 それで、僕らの運営メンバーって結構十数人いるんですよね。 それで、日替わりで配信したら面白いんじゃないかっていうところから、 ひょんなところからきっかけで、じゃあやるかっていうので立ち上がった、 そんなラジオ番組でございます。 そんなやるかっていうところで乗っかった2人でございます。 よろしくお願いします。 この番組ではですね、人事図書館で、特命制で運営をしている人事図書館なんですけれども、 メンバーの皆さんからいただいたお悩みがたくさんあります。 そのお悩みを1つないし2つ取り上げさせていただいて、皆さんとシェアをしてですね、 少しでもヒントになればと思っていますので、 もし質問、聞きたいことがある方は図書館の方にご連絡いただけると嬉しいです。 はい。 これで野本さん、今の気分いかがですか? いや、最高ですね。 最高。 はい、僕外で喋ってるんですけど、今。 今日めちゃくちゃ天気いいんで、もう最高です。 花粉なんか減っちゃらって感じです。 本当に? 最高です。 いや、よかったです。 緊張してるのかなーってちょっと声を聞きながら思ってるんですけど。 大丈夫かなっていう感じですよね。 そうですね。初めてですもんね、こうやって喋りするの。 そうなんですよ。 初めてではあるんですが、皆さんにいろいろとお届けをしていきたいと思います。 よっしゃー。 野本さん、人事図書館って初めてリスナーの方を耳にする方もいると思うので、 どんな場所なのかって少しご説明いただいてもいいですか? なるほど、ありがとうございます。 人事図書館はですね、むちゃくちゃ端的に言うと、 3000冊以上の今だと人事関連書籍×相談の場×コワーキングスペースっていう感じで運営している場所でございまして、 一応ルールが3つだけありまして、 匿名制で名刺交換禁止、営業行為禁止っていう理解が発生しそうなコミュニケーションは 人事図書館内では一切禁止ですっていうルールでやってます。 なので安心して本音を話せるとか、学びと繋がりの場みたいなのを設計しているので、 立場とか会社を超えて、人事同士だったりとか人組織についてすごく学びたい、繋がりたいっていう方が 本質的に学び合える場所なんじゃないかなと思っております。 ありがとうございます。 実際、今コミュニティマネージャーとしてメンバーの方とお話しされると思うんですけど、 人事図書館、皆さんどんな感じで使ってくださっている方が多いですか? 本当に使っていただいている方の6割ぐらいが人事の方で、それ以外の方が4割ぐらいいらっしゃるので、 人事だけじゃない方ももちろんたくさんいらっしゃるっていうところはあるんですけど、 本当に使い方それぞれで、イベントも2日に1回ぐらいのペースでやってたりとかっていう場所なので、 本当にイベントに毎回のように来てくれるメンバーさんもいれば、日中コーワーキングとしてお仕事されている方もいれば、 比較的人が多いのは平日だと夜とか、土日・祝日だと日中だったりするので、 フラッと来て本読んだりとか、ストラップで色分けをしてコミュニケーショントレビューな感じにもしているので、 フラッと来て繋がっていただいたり話してもらったりとか、 結構様々な方が様々な感じで使っていただいているという感じですね。 そうですね。人事図書館のスタッフも結構皆さん様々な方がいらっしゃって、 今ここで話している私とえのもさんは、今実際に企業で人事として、私はHRBPなんですけど、 えのもさんは企業でCHROとして勤務をされている現役の人事なんですね。 なので現役の人事の話が聞きたいという風にいらっしゃる方もいれば、 他にはエグゼクティブコーチングとかビジネスコーチングをやられているスタッフもいたりする。 あと採用支援をやっているスタッフもいるので、 結構人事の領域としてはすごく網羅をしていますので、 皆さん今日はこの話を聞きたいから、このスタッフのいる日に行こうとか、 そういう風にしてくる方もいらっしゃるかなと。 確かに。 ちょうどこの間かな、コーチングのスクール選び方を知りたいですって来た方がいました。 へー、はいはいはい。 そう、フラットに聞きたいですって言われたので、 こういう経営系であれば江農さん聞いてねーとか、 心理学系とかで来たかったら、 カスガチってスタッフいるんですけど、カスガチに行ってねーみたいな、聞くといいよーって話をしたりしてました。 そうなんですよね、本当に様々な色とりどりなメンバーがいるので、 実際に使っていただいているメンバーさんも本当にめちゃくちゃ幅広々なので、 そういったメンバーさん同士で繋げたりとかもよくしているので、 本当に何かしらの気づきが生まれる場所にはなっていますよね。 確かに。いろんな質問が多くて、 今から1つ質問を取り上げてお話したいなと思うんですけど、 最近いただいた質問の中であったのが、 自動KPIと人材KPIをどう連動させてモニタリングしていけばいいですか? というのを図書館のメンバーの方からいただきました。 CHROされているえのもさんにぜひこれは伺いたいなと思ったので、 アドバイスをお願いします。 なかなか重めな質問ですね、これ。 そう、わかる。HRBP観点でも結構これ難しいなって思った。 僕はCHROとしても働いてはいるんですけど、 僕はどちらかというと現場人事の経験がすごく長いので、 そっちの観点の方が強くなりそうな気がするんですけど、 どう連動させるかというと、 結論、人事とか人材KPIって単体で存在しないじゃないですか、大前提っていう。 必ず現場の行動を通じて、 使用KPIと因果でつながっているって僕は思っているんですけど、 なんでかっていうと売上とかでいきなり発生しないじゃないですかっていう。 その手前に必ず現場の行動だったりとか、 僕はサービス業だったりとか交流が長かったので、 接客の人声とか、店長の判断とかシフトの組み方とか、 事業KPIみたいなところって現場の行動の総量みたいな。 だと思うので、僕が今の会社でやっているのもそうなんですけど、 一番最初にやったことって、結局経営数字だったりとか売上目標から、 作業人数を逆算するって思いがちだと思うんですけど、 僕がやったのは、この事業が伸び切る時って現場で何が起きているのかっていうのを まず特定するっていう。 なので、例えばリピート率が高い店舗とかだと、 大体共通点があるじゃないですか。 これ感覚の話なんですけど、空気感がいいとか、新人が早く育つとか、 クレームの初動対応が早いとか、 店長がめちゃくちゃ細かく声かけてくれるとか。 でも結局、小売業とかって店長の力量次第でまじで変わるなっていう数字が。 そう言ってみてみると、人材KPIみたいなところで言うとめちゃくちゃ変わるなと思ってて、 それこそ目標にしてたのが採用人数じゃなくて、実は店長の行くセリフだよねとか、 研修回数っていうよりかは、新人がどれだけ戦力化するまでの日数とか、 離職率をパンって決めるだけじゃなくて、 どっちかと言うとフィードバックの頻度だったりとかっていう。 なので、事業KPIがあって、現場の働きかけ行動があって、 マネジメントの力があって、そこからやっと人材KPIが決まるっていう。 小売業だったらって話なんですけど、僕はこのやり方でいつも設計してたりするので、 逆にこの順番で設計しないと人事ってただの管理部門になっちゃったりするなと思っているので、 そこはめちゃくちゃ意識して設計してたりとか、経営人だったりとか現場とコミュニケーションだったりとかは取っていますね。 これ答えになってますかね。 ありがとうございます。 それぞれ単体では成立しないよっていうのが大きいポイントなのかなって思ったのと、 あと人材KPIを、最後江野もさんが話してくれた、ただ管理をしないように指示する。 人材KPIだけ追っていると管理っていう側面がすごく強くなってしまうけれども、 事業のKPIを追うためにどうやって人的資本を使っていくのかっていうのが思考としては大事なのかなっていうのを聞きながら思いました。 実際人事だけど人事じゃないっていうワードとかよく聞くんですけど、 意外とそれってある意味いいものなのか、いい人事なのかなって聞きながら。 たまにあるじゃないですか、人事は人事らしくメンバーを向き合ってくれとか、 メンバーが何をちゃんと仕事をしているのか見張っておけとか言われたことあるんですけど、 じゃなくてちゃんとメンバーのことをよく知るっていうのは、 仕事が数字にちゃんと跳ねているのかどうか、跳ね返っているのかどうかっていうのを見ていくっていうのが多分大事だし、 ちゃんと一番抑えなきゃいけないのって事業がどう伸びていくか、どう売り上げ上げていくのか、 ちゃんと出てますかとかそういうところなのかなって聞きながら思いました。 まさにそうっすね。あとモニタリングっておっしゃってたので、 これだけぜひ僕がやってることでお話したいなって思ったのだと、 連動させる上で、事業経費経由と人材経費経由を連動させる上で、 何が重要だと思っているのって、どう測るかっていうよりかは、 どの順番で見るかの方が僕は大事だと思っているので、 結果、行動、構造とかっていう3層で、大体僕はいつも同時でモニタリングしてたりするんですけど、 売り上げとかあらりだったりっていうのは、結果じゃないですか。 でもその結果が出た時ってその出るまでの中って、いわゆる現場で何かが起きてるわけじゃないですか。 こういうことがあったからこの売り上げが立ちました、あらりが出ましたっていう。 その手前にある行動の先みたいなのを結構僕は見る必要があるんじゃないかなって思っているので、 これやったらどういう数字が出るかなって、ただ測るかっていうよりかは、 いわゆる絶対に順番があるんで、結果って行き着くまでに。 だからその順番をしっかり絶対あるんで、ここを本当にちゃんと順番通り行ってるのかとか、 行ってないんだったらどこで詰まってるのかみたいな、 モニタリングみたいな観点でいうと、僕はそこをめっちゃモニタリングしてるっていう感じですね。 ありがとうございます。 こんな感じの質問と回答っていうのを日々人事図書館の中では行われております。 これをラジオを通して皆さんに少しお届けをしていきます。 これは毎日スタッフが日替わりでこのような回答を作るっていう、結構すごいよね。 すごいですね。 面白いなって思ってるのって、みんな領域担当してるし、お仕事されてる領域だとか、 専門性ってなかなか違うので、どんな回答が出てくるのかって、 同じ組織開発をやっていても、回答して出てくるものが違ったりもするんですよ。 セオリーは一緒なんだけど、歯が違ったりとか。 そこを見比べていくのも非常に面白いなと思っておりますので、 ぜひ今後も毎日聞いていただけると嬉しいなと思っています。 また機会があればぜひ人事図書館にも足を運んできていただけると、 直接榎本さんに会えるのでお待ちしてます。 はい、最高です。 ありがとうございます。 榎本さん、あっという間のお時間になったんですが。 あら、なんと。 いかがでしたか?初めてのラジオ。 これ大丈夫ですかね。こんな感じで毎日やっていくのかなっていう感じもしますけど。 大丈夫です。 質問者さんの質問の回答に少しでも力になれてればいいなっていうのもありますし、 僕が言ったことって正解でもなければ不正解でもないので、 いろんな答えがありますし、人事って正解がないので、 いろんな観点とかめちゃくちゃ大事だと思っているので、 これから先も人事図書館でたくさん関わっていけたらと思いますのでよろしくお願いします。 ありがとうございます。 明日のパーソナリティーなんですが、パッツンさんとサチさんかな。 担当させていただきます。 毎日日替わりで担当しますのでお楽しみにしてください。 というわけで今日はこの辺で終わりたいと思います。 では皆さん良い一日をお過ごしください。 ではまた私たちとは来週お会いしましょう。 ありがとうございました。