# オープニング 仲間と学びで未来を開く人事図書館ラジオ この番組は人事図書館スタッフが様々な人事の悩みについてお話ししていきます。 さあ始まりました。人事図書館ラジオ。 皆さんおはようございます。金曜日パーソナリティーの三つです。 毎日日替わりのパーソナリティーでお送りしている人事図書館ラジオ。 本日のテーマは、若手社員はなぜ活躍しづらくなっているのかについてです。 # 若手社員はなぜ活躍しづらくなっているのか 改めまして、みなさんおはようございます。 人事図書館スタッフの三つです。 今日はですね、若手社員の活躍について話をしてみたいと思います。 今日の起点はですね、 経団連がですね、2026年5月に公表した 若手社員の活躍推進に関する報告書です。 この報告書ではですね、若手社員の活躍推進について 多くの企業が課題を感じていることが示されています。 この報告書の中ではですね、その背景として 若年労働者の減少、新卒採用の難しさ、 転職以降の高まりなどが挙げられていました。 この報告書を見るとですね、 若手を採用すること自体も難しくなっているし、 採用した後に活躍してもらうこと、 これがですね、経営家人にとっても大きなテーマになっているということ、 これが書かれていました。 今日ですね、皆さんとお話ししていくための起点となる問い、 これはですね、若手が辞めない職場を目指すだけではなく、 若手がですね、ここで育っていけそうだと思える職場、 これを企業としてどのように設計するのか、 こんな問いをですね、深めていきたいなというふうに思います。 この報告書を読んでいてですね、個人的に大事だなと思ったのは、 若年、若手のですね、活躍をですね、 若手本人の意識の問題だけにしないということです。 もちろんですね、若手の主体、本人のですね、 若手社員本人の主体や努力は大事だなと思います。 でもそれだけではなくてですね、職場側、 こちらがですね、若手にとっての成長実感、そして成長予感、 これをどのように作れているのか、どのように作っていくのか、 これがすごく大事ではないかなというふうに思いました。 ちょっとここで言葉の定義をしてみたいと思います。 成長実感というのはですね、今自分がですね、 少しずつできるようになっているという感覚を持つことです。 例えば前よりも任されることが増えた、 自分の仕事が誰かの役に立っている実感がある、 フィードバックをもらって、次に何を伸ばせばいいかが見えている、 そういった感覚のことです。 一方で成長予感というのはですね、 この先ここで働いていけば自分はもっと伸びていけそうだ、 という見通しのことですね。 この会社でどんな経験ができるのか、 どんな力がつくのか、 どんなキャリアの選択肢がありそうなのか、 そこが見えるかどうかというのが成長予感というふうになります。 なのでこの若手が活躍しづらい職場ではですね、 この成長実感とこの成長予感、 どちらか、もしくはこの両方が弱くなっている、 というのが要因なのかもしれません。 しかもですね、これからのAI時代においては、 この問題がさらに難しくなるだろうというふうに考えています。 AIがですね、入ってくることで、 皆さんも実感されている通り、 若手が最初に経験していたような、 定型的な仕事であったりとか、 調べる仕事、資料をまとめるような仕事、 これがですね、どんどんAIに代替されていきます。 これまで先輩がですね、 若手に対してこんな仕事を振っていたかなと思います。 しかし実際には今AIを活用している企業、 AIを活用されている方の中では、 若手に任せるよりもAIに任せてしまおう、 こんなことが流れとして起きています。 これ自体はもちろん悪いことではなく、 むしろ業務効率化の中でですね、 すごくいい動きではないかなと思っています。 ただ、若手にとっては仕事を覚えるための入り口が減っていく。 これがですね、構造的に起きているというのが、 AI時代の現状かなというところです。 昔であればですね、ちょっとした調べ物をする、 あとは議事録を書く、資料の下準備をする、 そうした依頼の中でですね、経験を踏んで、 この仕事をしながら学びの階段を上っていっていた。 AIがこの一部を担うようになってしまったことで、 単純作業が減る一方で、 若手がですね、何を通じてですね、仕事を覚えるのか、 もしくはどこで失敗して、どんなフィードバックを受けるのか、 こんな機会が減ってきているというのが現状かなと思います。 これはすごくですね、難しいテーマだなと思います。 AIを使えばいいというだけではなく、 かといって若手の成長のために、 あえて非効率な仕事を残せばいいという話でもありません。 だからこそですね、職場はですね、 意図的に成長実感と成長予感、 これを設計する必要があるのだなと考えています。 ただもちろんですね、これ言うのは簡単ですけれども、 実際にやるのはすごく難しいことだなと思います。 管理職も忙しい、現場には余裕がない、 若手に任せたいんだけれども、 失敗してもらうようなですね、余白、余裕というのが持ちづらい。 あと厳しく言いすぎるとハラスメントに見えるかもしれない。 けど何も言わないと成長に繋がらない。 こんなところに今の若手社員、 若手育成の難しさがあるなというふうに感じています。 では何から始めればいいのか。 実際にこの経営鍛錬のですね、報告書に戻ると 対応策が挙げられています。 実はこの対応策、見新しい施策というよりは、 すごくですね、基本的なものが多い印象でした。 例えば、入社前に会社の良い面だけではなくて、 現実も伝えましょう。 入社後のオンボーディングでは、 丁寧に設計をすることが求められていますよ。 OJT、研修、自己啓発支援を組み合わせて育成をしましょう。 業務の進捗確認だけではなくて、 キャリアについて話す面談を持ちましょう。 縦だけではなくて、横斜めのコミュニケーションを作りましょう。 そして、若手だけではなくて、 会社、企業が上司や管理職を支援しましょう。 ここのですね、打ち手を見ると、見新しいものというよりは、 今までですね、よく言われている、 どこかで聞いたことがあるような施策かもしれません。 ただ、やはりこれを読んでいて、 私自身、すごくこの施策というのは大事だなというふうに感じています。 目新しくないからこそ、しっかりやる。 当たり前に見えるからこそ、しっかり設計する。 なんとなく現場に任せるのではなくて、 自社ではどのように実装するのかを考える。 こうしたところをしっかり考えながらですね、設計をしていく。 これがすごくですね、大事だなというふうに思っています。 もちろんですね、この打ち手一つ一つの中で工夫をしていくということもありますが、 実際工夫を通してですね、やっていくことというのは、 今挙げたような打ち手になってくるだろうというふうに考えています。 今日ですね、この関連の報告書をもとに、 なぜ若手がですね、成長しづらくなっているのか、活躍しづらくなっているのか、 それに対して企業としてはどんな打ち手を打つといいのか、 こんなところはお話ししてきましたが、 もちろん会社の規模やですね、業種、採用している人材、職場の状況によって、 打ち手は異なってくるなというふうに思います。 ただですね、個人的にはですね、若手の活躍を考えるときに、 まず問い直したいのは、若手に成長してほしいと思っているだけでは、 成長できる環境というのはできない。 実際に何か打ち手を打ちながら成長できる環境を実際に設計していく。 これに取り組んでいく。 そのために新しい施策に飛びつくのではなくて、基本を丁寧に抑えていく。 ここがですね、若手が活躍しやすい職場作りの第一歩になるのだろうというふうに考えています。 # おわりに 今日はですね、若手社員はなぜ活躍しづらくなっているのかについてお話をしてみました。 いかがでしたでしょうか。 まとめるとですね、若手社員は本人の問題ではなく、職場が成長実感、成長予感を設計できるかの問題であるということ。 AI時代にはよりこの成長実感、成長予感を持つ機会というのが難しくなっている。 なのでより意図的な組織設計が必要になってくるということ。 3つ目、だからこそですね、見新しい施策よりもオンボーディング、OJT、キャリア面談、コミュニケーション、そして管理職支援といった基本を丁寧に抑えていくということが大事だということ。 こんなお話をしてみました。 人事所管ではですね、こうしたリアルな人事の悩みについてメンバー同士で日々意見交換をしています。 今日お話ししたような、若手育成、オンボーディング、管理職への支援というのはですね、多くの人事の方が悩んでいるテーマだなというふうに思っています。 今後ですね、こんなテーマを取り上げてほしい、相談してみたいことがある、そんなことがあれば、ぜひ人事所管の中で教えていただけたらなというふうに思っております。 それではですね、今日はこの辺りで、今日も聞いてくださってありがとうございました。 良い1日、良い週末をお過ごしください。 ではでは。