# ご挨拶 皆さんこんにちは。人事採用の問題と職場の悩みを解きほぐす パーソナリティの村上ゆかりです。 今日もお聞きいただいてありがとうございます。 今日は昨日の続き、ランスタッドが発表した エンプロイヤーブランドリサーチ2026日本版で 日本の働き手の離職理由1位が長年トップの報酬を抜き 初めてワークライフバランスになりましたという このワークライフバランスについて掘り下げていきたいと思います。 前編では、そもそもワークライフバランスという定義は何か についてお話をしましたが、今日は2点目の論点 リモートワークを導入しなければワークライフバランスはできないのか についてお話をしていきたいと思います。 # リモートワーク＝ワークライフバランスではない ランスタッドの調査では、日本で少なくともリモートワークを一部行っている人は約2割にとどまっています。 行っていない最大の理由は、職務上不可能というのが44%。 製造業、医療とか介護、物流、小売、建設、そのような現場があるお仕事って、そもそもリモートは無理ですよねっていうお話なんですけど、 これは日本の職務設計の現実です。 一時的にリモートワークが高まった時期はありますけど、元に戻してリモートワークをフル導入していたのが一部になったり、一部導入していたのがなくなったり、 というような企業もスチラホラッとニュースで見たりします。 リモートワークを導入すると、ワークライフバランスが実現するとか、ワークライフバランスが良くなるとか、 そういうイメージを抱いている方も少なくないんじゃないかなと思いますが、決してそうではないです。 2つの角度からお話をしていきます。 # リモートワークは双刃の剣 リモートワークをすれば、自動的にワークライフバランスが良くなるわけではありません。 テレワーク研究の世界では、以前から仕事と私生活の境界が曖昧になるという問題が指摘されています。 リクルートワークス研究所の論文が紹介しているフランスの調査では、 在宅テレワーク実施者の6割以上が、 労働時間がむしろテレワークによって長くなっていたという結果が出ています。 パースル総合研究所も、 テレワークは仕事と私生活の境界が曖昧になりやすくなってしまって、 労働時間が長くなりがちだと指摘していて、 業界マネジメントという考え方を提唱しています。 通勤がなくなった分、夜も仕事のチャットに返信してしまったり、 日中もダラダラと家で仕事してしまって、 お昼にしっかりとした休憩が取れなかったとか、 テレワークをする前の移動時間、 この時間は家にいることになるので、 移動時間分も仕事してしまったとか、 心当たりある方がいらっしゃると思います。 つまり、リモートワークそのもので、 ワークライフバランスを実現できるというよりは、 リモートワークというのは、使い方を誤ってしまうと、 ワークライフバランスを壊す方向にも動く、 そのような側面があります。 そして2つ目の角度です。 出社していても、ワークライフバランスは実現できるということ。 昨日公開させていただいた前編でご紹介していますが、 内閣府のワークライフバランス・仕事と生活の調和検証の内容です。 仕事と生活の調和が実現した社会とは、 国民一人ひとりがやりがいや充実感を感じながら働き、 仕事上の責任を果たすとともに、 家庭や地域生活などにおいても、 人生の各段階で応じて多様な生き方が選択実現できる社会、 つまり、やりがいを感じて働くこと、 様々なライフイベントに応じて、 多様な働き方を選択していけるようになること、 というワークライフバランスの定義をご紹介させていただきましたが、 この検証の定義に戻ると、 鍵となっているのは働く場所ではなく、 やりがいとか責任を果たせる環境であること、 人生のライフイベントに応じた選択肢があること、 先ほどリモートワークのデメリット、 つまり使い方を誤ればワークライフバランスを壊す方向にも 働きうるというお話をしましたが、 同じように出社することで、 このデメリットをうまくカバーできるという考え方もできます。 考えられるうちではたくさんあって、 すでに実現されている方もいらっしゃるかもしれないのですが、 勤務時間でインターバルを設けるとか、 シフトの希望をなるべく叶えてあげられるような仕組みを整えるとか、 有給を取りやすい仕組みを整えるとか、 緊急度の高い仕事ばかりが降ってくるような環境ではない、 そうならないように環境を整えていくとか、 勤務する時間帯をなるべく自由に変えられるようにするとか、 前編でお話ししたとおり、内閣府の検証について書いてありますが、 これは仕事と人生、ライフを調和を実現していくというのが ワークライフバランスなので、 場所は関係なく調和自体を意識して実現していくことが 重要なポイントになってくると思います。 ラスタットの調査に戻りますが、 ここの調査の中でも働き手が求めているのは、 形だけの精度ではなく、 心身の回復だったり柔軟な働き方など、 本質的なワークライフバランスを求めているということです。 このワークライフバランスが一位になったという事実だけをきりと働き手、 つまり労働者の真意を見誤らないでほしいなと思います。 もう一つ、総務省の情報通信白書をご紹介したいと思います。 この情報通信白書が引用している経済学者の指摘、 このようなことが書かれています。 ワークライフバランスの向上は、 それ自体が労働者の処遇から始まるということです。 ワークライフバランスの向上は、 それ自体が労働者の処遇改善であり、 生産性への効果とは別に、 それ自身に価値があるものとして取り組むべきだと。 生産性が上がるかどうかという議論の手前に、 社員の生活が成り立つこと自体を経営の目的にすべきだ。 これは何かというと、当時、2018年の頃の話ですが、 もともとテレワークとかワークライフバランスとか、 そういう話を議論する際に、 当時は生産性が上がるなら導入する価値があるという論法が主流でした。 この主流になっている意見に対する指摘をご紹介したのですが、 要はどういうことかというと、 ここで言われていることは、 ワークライフバランスは賃金などと同じ報酬パッケージの一部である。 例えば、賃上げを生産性が上がるから実施するというような言い方をしないのと同じで、 ワークライフバランスも、生産性に効果があるんだったらやります。 ではなくて、労働条件の改善そのものとして扱うべきだ。 そう指摘されています。 簡単に言うと、社員を大事にするというような意味合いになってくると思いますが、 上手的な意味ではなくて、 労働条件の設計の問題として大事にしていくべきだという話です。 ここで間違えてほしくないのが、 この労働条件や処遇というのは、 あくまでも企業側と労働者側の取引条件のものであって、 条件関係にはならないです。 例えば、賃金を適正に支払うことを、 企業側が上とか、労働者側が上とか、 そういうどちらかが上に立つようなことって、 本来あるべきではないと私は思っていて、 双方の合意を取るための取引条件の一つなんですね。 ワークライフバランスもそれと同じように考えるべきだ、 というのが先ほどご紹介した指摘で、 つまり、ワークライフバランスへの取り組みというのは、 企業にとってコストというものではなくて、 人材の確保だったり育成だったり、 定着をしていくための投資と位置づけられています。 つまり、ワークライフバランスをどう整えていくかというのは、 投資判断であって、上歩するとか下行するとか、 そういう話では全くありません。 また、前編でご紹介した内閣府の検証の定義について、 振り返っていただきたいのですが、 ワークライフバランスの前提というのは、 仕事上の責任を果たすこととなっていますので、 仕事上の責任を果たしてもらうために、 処遇としてワークライフバランスを整えること。 もちろん、ワークライフバランス以外の処遇も 様々にある中で、責任を果たすことを求める代わりに、 その対価として賃金だったり、様々な処遇、 その中にワークライフバランスがあって、 その提供をするということで、 対等な交換として位置づけられる。 そういう考え方になります。 # まとめ／ワークライフバランスは取引条件のひとつである まとめると、リモートワークという手法については、 ワークライフバランスの有力な手段の一つです。 でも、これは決して十分条件でも必要条件でもありません。 リモートワークができない業種とか職種だからといって、 ワークライフバランスが整うことは難しいとか、戦えないとか、 そういったことには決して結びつかないと思います。 具体的に何を推しするのがワークライフバランスの実現になるのかというのは、 様々な個々の企業の実態だったりとかで変わってくると思いますし、 様々考えられるところはあると思いますが、 今日は長くなりますので割愛をさせていただいて、 今日のお話のテーマ、 ワークライフバランスとリモートワークについてのお話を終えていきたいと思います。 いかがだったでしょうか。 明日は同じ時間に後編として論点の3つ目をお話をしていきたいと思います。 後編は、多様性の落とし穴を3つご紹介していきたいと思います。 いいねと思った方はいいねボタンと、 ぜひフォローもよろしくお願いいたします。 皆さんのフォロー、いいねボタンをお待ちしております。 ご意見のある方、ご感想など励みになりますので、 ぜひ書いていただけると嬉しいです。 明日も同じ時間でお会いしましょう。ありがとうございました。