# ハラスメントは感情の問題だけではない 皆さんこんにちは。 人事採用の問題と職場の悩みを解きほぐす パーソナリティの村上ゆかりです。 今日もお聞きいただきありがとうございます。 本日はハラスメントの問題について取り上げていきたいと思います。 ハラスメントって結局感情の問題だけなのかな? というふうに思われがちなところがあるかなと思います。 実際に私自身がアンガーマネジメントの講師をやっていて ハラスメントに関する講座なんかをやることもあるんですけれども じゃあ結局アンガーマネジメントとか 感情のマネジメントに帰結してしまうのかどうか これについてじっくりと構造から紐解いて 解説をしていきたいと思います。 よくありがちなことについて、例えばでお話をすると 多くの会社で管理職向けにアンガーマネジメント研修だったりとか ハラスメント研修をやりましょうみたいな話から始まったときに 怒りの感情を感じたからハラスメントが起きてしまったんだ みたいな感じのところから始まってしまうと ちょっと間違えてしまうかなというふうに思っています。 もちろんアンガーマネジメント自体はものすごく重要で ハラスメントにも大きく関連しているような要素がありますので それはすごく重要なんですけど それだけではないですよというようなお話を 紐解いていきたいなと思っています。 # 正しく理解するための4つの層 最初に結論だけお話をしたいと思います。 ハラスメントと感情とは深く密接に関わっているところがあります。 ただし、ハラスメント対策というのは、感情のコントロールをすればいいとか、 マネジメントをすればいいとかというところに帰結するわけではありません。 なぜならば、ハラスメントというのは感情以外の要素、先ほどもお話ししましたけど、 4つに分けることができます。 今日は、この4つの層についての全体マップを解説していきたいと思います。 # 4つの層を簡単にご紹介 では、この4つの層、それぞれについてどのような層があるのかについて、1つずつ解説をしていきたいと思います。 まず、個人の層。1つ目は個人の層です。 これは何かというと、行為をした人、言動を行った人1人の中の話です。 例えば、先ほどお話ししたようなアンガーマネジメントにも関わってくるんですけど、 カッとなって怒鳴り散らしてしまったとか、 あともう1つ要素としては、全く悪気がない言動がハラスメントに当たってしまった。 これは個人のところで、全く悪気がない言動だったんだけど、相手からするとハラスメントだという風に受け取られてしまったケース。 ここが個人の層に当たります。 そして、2つ目。次は2つ目ですけど、これは関係の層です。 例えば、上司と部下の間での話。 国の実態調査を確認すると、パワハラの相談が多い職場の特徴の断トツの1位は、上司と部下のコミュニケーションが少ない職場でした。 同じ一言でも、信頼関係とか、その人たちの関係性によって指導に当たることもあれば、ハラスメントにもなる。 これは上司が部下に対してハラスメントを行ったというケースもあれば、 その逆で、部下が上司に対してハラスメントを行ってしまったというケースも考えられると思います。 そして3つ目は、職場運営の層。 例えば、業務量だったり、目標設定だったり、役割分担だったり、何か1つミスや失敗を犯した時に、どれくらい許容できる職場なのか。 実は、研究の世界では、ハラスメントの一番の温床は、個人の性格とか個々人の問題ではなく、職場環境だという職場環境仮説が最も支持されています。 ここで大きなポイントがあるんですけれども、管理職の怒りとか、イライラしてしまうという感情そのものを作り出しているのは、 多くの場合、この職場運営の層が原因だったりします。 怒りの感情というのは、それそのものが原因を作っているというわけではなくて、 その背景に必ず原因があるんですけど、それが職場の条件、 実際にハラスメント行為を行ってしまったその間に怒りの感情があるという風に考えると分かりやすいかもしれません。 そして最後の4つ目は、組織制度の層、会社としての仕組みの話です。 いわゆるパワハラ防止法が義務付けているのは、実は研修ではなくて、 方針の明確化だったり、相談窓口だったり、そして起きた後の対応という体制です。 ところが調査では、相談があってもハラスメントかどうか判断されず、 曖昧なまま放置されたケースが6割を超えています。 それから退職に追い込むための隔離のような冷静で計画的なハラスメント、 これは感情と関係なく起きることがあります。 今お話ししたような4つの層を理解していると、 職場で起きていることがどの層にどれくらい当てはまるのか、 という問題の構造が理解できるようになってくるかと思います。 例えばアンガーマネジメント研修ってあると思いますが、 このアンガーマネジメント研修は、1つ目にお話しした個人の層の 怒りが原因であるタイプにしか効くことはありません。 つまり、感情はとても密接に関わっているというお話をしましたが、 実はそれだけだと、ごく一部の原因しか対処することができない ということになってしまいます。 つまり、原因の大枠は経営だったりマネジメントで解決すべき問題ともいえます。 アンガーマネジメントさえしっかりやっておけば大丈夫、 みたいな誤解が広がってしまうと、個人の問題というところで話が終わってしまって、 本来変えるべき目標設定だったり評価制度、相談体制だったり、 さまざまなものが、つまり根本的な原因を取り除くことがなく、 延々と感情のマネジメントだけをする、みたいなことになってしまいます。 もちろん、感情のマネジメントってすごく重要なので、 それはそれで学ぶべきことでもあるし、研修として整備しておくことは すごく大事なことですが、それだけではないということを 理解しているのと理解していないのとでは大きく差が開きますし、 これは大きな経営リスクの一つだと私は思っています。 # まとめ 次回から、この4つの層を一つずつ深掘りしていこうと思っています。 次回はなので、1つ目の個人の層について詳しくお話をしていきます。 4つの層を改めてご紹介をすると、1つ目が個人の層、これが明日、解説いたします。 2つ目が関係の層、これはあさって解説いたします。 3つ目が職場運営の層、その翌日に解説いたします。 最後の4つ目が組織制度の層、3つ目の翌日に解説いたします。 いかがだったでしょうか。 感想やご意見など、もしよろしければコメントなどで教えていただけると参考にもなりますのでとっても嬉しいです。 あと、もしよろしければ、いいねボタンとフォローもできればよろしくお願いいたします。 今日もありがとうございました。 明日以降もぜひお聞きください。