# チャプター1：オープニング ビジネスにおいて自信を持つことは大切ですが、実はその自信には2つの種類があるのをご存知でしょうか。 おはようございます。株式会社アリーバの浦田です。 おはようございます。代表の谷本です。 谷本さん、今回は少し視点を変えまして、組織づくりや社員さんの心理に関するテーマですね。 はい。日ごろ様々な企業の財務を見ていく中で、社員の方とお話しする機会も多いのですが、 最近ですね、私は自己肯定感が低いのでと口にする方が結構いらっしゃるというふうに感じています。 確かに自己肯定感という言葉は最近よく耳にするようになりましたね。 そうなんですよね。ただ、会社という組織で結果を出して強いチームを作っていくためには、 自己肯定感とは別に、私はですね、自己効力感というもう一つの要素が非常に重要になってくると考えています。 今回はその違いと強い組織の共通点についてお話ができればと思っております。 とても興味深いテーマですね。それではまず今回の納得期の朗読からスタートします。 本日はありがとうございました。 # チャプター2：note記事朗読 強い組織・企業であるためのポイント 自己肯定感と自己効力感 ある取引先の社員さんが口にした言葉から、今回は自己肯定感と自己効力感についてお話ししたいと思います。 自己肯定感は、自分自身の存在を肯定できる、認められる力です。 できるかできないかは関係なく、できてもできなくても自分を受け入れることをいいます。 自己効力感は、人間の行動や成果に対して自分ならできると考えられることをいいます。 私は自己肯定感が低いので、このようにお話をしてくれた取引先の社員さんがいらっしゃいます。 要は自信がないということなんでしょう。自分自身を信じれない人は、他人のことも信じられません。 そういう方は仕事を相談するのが苦手で抱えがちです。 しかしその片側で認められたいという欲求も高いのです。 まずはよく話を聞いてあげること、そして適宜気味かけてあげることが重要です。 小さな成功体験の積み重ねが自信につながり、苦手な周りとのコミュニケーションが深まります。 さて、自己肯定感と自己効力感の違いは、できると信じる、自己効力感、 できてもできなくても自分を認める自己肯定感という点で、2つの言葉には明確な違いがあります。 私はこの2つの言葉でどちらを大事にしているかというと、できると信じる自己効力感です。 仕事、ビジネスにおいて、結果が全てです。 社員の方々にも結果にこだわっていただきたい。結果が出ればみんなが幸せになれるのです。 自分たちが成果を上げるためには、1人の努力では達成できず、チームワークが大切です。 そのためにも、小さな成功体験を積み重ねた経験が、自己効力感を高め、チームに強さをもたらします。 運が良いという言葉もありますが、これは自己効力感の高い人が当てはまるのではないでしょうか。 多くの企業を見てきた中で、着実に成功を積み重ねてきている企業は、非常に高い自己効力感を持っています。 以上、ノート記事より朗読でした。 # チャプター3：「自己肯定感が低い」と仕事を抱え込む社員たち 心理学のようなテーマでございましたが、ビジネスにおける結果に曲結する内容でした。 ここからはいくつかポイントを絞って、さらに詳しく聞いていきたいと思います。 谷本さん、それではまず、自分は自己肯定感が低いのでと相談してくる社員の方についてです。 こういった方は、普段の仕事においてどのような特徴があるのでしょうか。 記事にも書きましたが、一番の特徴は、仕事を一人で抱え込んでしまうことかなと思っています。 自分に自信がないので、こんなことを相談したら怒られるんじゃないかなとか、迷惑をかけるんじゃないかなと考えてしまって、 結果として周りを頼ることが苦手なんですよね。 これ例えばですけど、うらつさんにしても、うちの他のメンバーにしても、 みんな自信があるからこそ、自分の考えが正しいかどうかとか、すぐみんな相談してくれるんですよね。 これ、すごい私たちからすると助かるんですよ。 私なんで、全然誰のことも不安に思わないですし、みんなすぐ相談してくれるっていうのが、 これ銀行員だからっていうのもあるかもしれないですけど、すごくありがたいな。 みんな自己効力感の高い人たちが集まってくれてるなっていうふうに私自身も思ってます。 なるほど。ここを抱えるんじゃなくて、まっすぐに相談するっていうところですね。 自分自身が考えると擦り合わせをするっていうところがあるからこそありますし、 相談の私について言えば、谷本さんや周りのメンバーの方々がすごく頼りになるかなっていうこともある。 ありがとうございます。 みんなで支え合ってる組織ですよね。それがいいですね。 その中で、一方で自己肯定感が低いとはいえ、認められたい。 これ誰でもそうだと思うんですけども、認められたいという欲求っていうのも、もちろんそういった方でもありますよね。 そうですね。その通りですね。自信はないけれど、心の奥底では誰かに認めて欲しいとか、褒めて欲しいなって強く思っているものですよね。 だからこそ、上司や経営者側が最近どう?ってこまめに声をかけて話をしっかり聞いてあげることが、私は最初のステップになるんじゃないのかなというふうに思っています。 とても大事ですね。ここの声かければ。 次に今回のメインテーマである2つの言葉の違いについてです。 できてもできなくても自分を認める。自己肯定感。自分ならできると信じる。自己効力感。この2つですね。 はい。自己肯定感というのは、極端に言えば仕事で失敗して成果が出なくても、そんな自分でもいいんだと。 無条件で受け入れるような心の土台ですね。生きていく上では非常に大切ですが、これだけだとビジネスとしては少し物足りないというふうに私は思うんですね。 そうですね。自己肯定感を否定するわけではもちろんないですけども、ビジネスの意見は結果ということが求められますし、谷本さんがより重視しているのが自己効力感の方ということですね。 はい。そうなんです。会社である以上、やはり利益や成果を出さなければ生き残っていけないんですよね。この目標なら自分たちで達成できるはずだと。 信じて行動に起こせる自己効力感がなければ、チームとして結果に結びつかないというふうに思ってます。 では、どうすれば自分ならできるという自己効力感を高めることができるんでしょうか。 特効薬は正直ないと思ってます。やはり小さな成功体験の積み重ねしかないと思うんですよね。 いきなり大きな目標を与えて挫折させるのではなくて、今日はこの作業を予定通り終わらせようといった小さな目標をクリアさせて、それを上司がしっかり認めてあげることの繰り返しっていうのが私はすごく大事だと思ってます。 この積み重ねが最終的に強い組織を作っていくわけですね。 記事の最後にあった運が良いチームは自己効力感が高いというのを面白い視点だなと思いました。 はい。自己効力感が高いチームは自分たちならなんとかなると思っているので、変化や困難に対しても前向きに行動を起こす回数が多いんでしょうね。 行動量が多いからこそ結果的にチャンスをつかむ確率も上がると。周りからは、あの会社はいつも運がいいねって見られるんだと思います。 結局、私もそうなんですけど、結局みんな凡人ですよね。 一郎とか大谷翔平みたいにたくさんヒットを打ったりとかたくさんホームランを打ったりすることなんかできないんですよ。 そうなった時に一郎と同じように年間で200本ヒットを打とうと思ったら、一郎の10倍打席に入らなきゃいけないんですよね。 10倍打席に入れば200本出るかもしれないですね。それが私は運の良い会社の理由だと思うんですよ。 谷本さんのこの行動量っていうのはすごいですからね。 でもそれくらいやらないと、代表の人だったりリーダーになる人がそれくらいやってみんなに見せないと、 自分はやってるのになんで周りの人はやらないんだろうって思ったら、それは自己効力感も上がるわけがないですよね。 そういうふうに私は思ってます。なのでパフォーマンスも含めて、私はやってるように見せてます。 本当にやってるなと思って背中をいつも見てます。 いやいや、とんでもないです。 本当に自己効力があることだなと思いました。 ありがとうございます。 今日の話でこの強い組織を作るためには、社員の方々の心の土台を整えつつ、 自分ならできるという自己効力感をどう育てていくかっていうところが非常に大切だということがよく分かりました。 経営者の方はどうしてももっと大きな売り上げを作れと、早く成果を出せと高いハードルを求めがちなんですけれども、 自信を失っている社員に対しては、まずは小さな成功を実感させてあげることが近道だと思います。 だからこそ、いつも儲かっている会社じゃないと小さな成功体験の積み上げってできないんですよね。 どうしても大きなものを求めがちなんですが、まずは小さな成果を少しずつ積み上げること。 これが何よりも大事なことだと思います。 普段は財務の専門家として動いている谷本さんが、こういった組織の現場の心理面や組織論にまで目を向けられているというのがとても興味深かったです。 銀行の融資審査では決算書の数字を見られますが、その数字を作っているのは最終的には人であり組織なんですよね。 自己効力感が高く、社員が前向きに挑戦できる会社は、必ず数年後の売上利益という形で財務にも良い影響として現れてくると思います。 それこそですけど、お客様の事務所に行ったときに、社員の方々がこちらを向いて立ち上がって、「おはようございます。」とか、「いらっしゃいませ。」という会社がありますよね。 これは間違いなく自己効力感の高い会社ですよ。そういうふうに私は思います。 組織の強さということで言うと、まさに銀行が強い組織だなと。ちょっと体育会系なところはあるかと思うんですけども。 結果的に毎年毎年多くの新卒が入ってきても、組織としてしっかりとパフォーマンスを出すというのは、やはり強い組織、銀行なんかはすごく良いお手本なのかなと思います。 経営者やリーダーの皆さんは、ぜひ明日からこのメンバーの小さな成功体験、こういったところを見つけて声をかけるところから始めてみてはいかがかなと思います。 # チャプター4：エンディング いいですね。ほんの少しのありがとうや、よくできたねっていう声かけが、 社員の自己効力感を高める一番の栄養になるんですよね。 なので、意識をしてぜひ実践をしていただきたいなと思います。 私もお会いした時にはですね、皆さんに関わる人たちにはですね、 いつもありがとうございますと、できる限り頭を下げるようにしています。 それは本当に本心でそういうふうに思っていて、 自分じゃできないことを皆さんやってくださってるんですよね。 やっぱりそういう感謝の思いが会社を強くするというふうに本当に思っています。 そうですね。特に今ゴールデンウィークが終わって、ちょっと中だるみ、緊張が溶けて、中だるみと長期の休みが終わってしまった時に、 いろんな、特に若い方々、新入、新卒の方々はいろんな思いがあるでしょうからね。 この声かけっていうのは大事ですね。 はい、その通りです。 今回ご紹介した谷本さんのノート記事のリンクですけども、 キャプターに貼っておきますので、ぜひそちらもご覧ください。 それではまた次回の放送でお会いしましょう。 ありがとうございました。 ありがとうございました。