# 特殊な慣習 ヤマダ・オサムのWe are Game Changers 人生を変える話 サイボーズ元副社長のヤマダ・オサムです。 これまで10年くらいシリコンバレーに住んでるんですけど、 今年、KTゲームチェンジャーズという会社を日本で独立起業して、 日系企業向けに社員が働きやすい組織風土を作るためのコンサルティングや研修講演などをしています。 ということで、シリコンバレーからお届けする本日のテーマは 新卒一括採用の是非です。 そろそろ2025年4月の就活も終盤になってきたと思うんですよね。 僕が就活していた約30年前っていうのは、 4月の終わりくらいから本格的に動き出そうかなっていう感じだったんですけど、 もう年々早くなっていって、 なんならそろそろ2026年4月の採用活動や就職活動も始まりそうな勢いなんですかね。 こんな状況を就職活動する学生の皆さん、 親御さん、大学の先生、企業の人事を担当している人たち、 インターンなどの採用活動に借り出される企業の若手社員、 そんな新卒社員を受け入れて教育する企業の現場の皆さん、 それぞれの視点でこのような状況をどんなふうに見られているんでしょうか。 監修だったり常識だったりということで、 この監修の中でどうやっていい学生を採用するのが大事やねと、 あまり問題に思ったりしていないもんなんでしょうか。 景気も良くって少子化で、学生が就職しやすい売り手市場で企業が採用強化していくと、 新卒採用の時期がどんどん早くなると、 それに巻き込まれるように学生の就職活動もどんどん早まって、 何なら1年生からでも企業のインターンに参加したりする学生もいたりすると。 これに対して大学の先生たちは学生が浮き足立って、 勉強に集中できず、大学は就活の場じゃないとか、 採用活動をもっと遅らせろとかっていうふうに、 ちょっと抗議じゃないんですけれども思ったりすると。 それをまた見ているそれぞれの立場の方々がいると。 そんな感じで多くの人たちが巻き込まれるこの新卒採用の慣習なんですけど、 実はこのような慣習ってアメリカではないんですよね。 もちろんアメリカにも新卒っていうのはいるんで、新卒採用っていう概念はあるんですけど、 日本とは違って新卒一括採用っていうものがない。 中途の新卒も採用は同じでキャリアが違うだけ。 なので新卒一括採用なんていう英語表現もないし、 ましてや入社してすぐ退職した人を第二新卒って表現するなんて、 英語で説明するのはこの特別な慣習を説明しないとなかなか理解してももらえない。 余談なんですけど、ボストンで毎年秋にボストンキャリアフォーラムって、 通称ボスキャリって言うんですけど、そういうようなイベントがあるんですね。 週末を挟んだ3日間くらいの期間に、 全米にいる日本からの留学生が、 週末のために集まる一大イベントで、 みんながコンのスーツを着て、 大量の学生の集団が風光明媚なボストンの海に面した、 かっこいいコンベンションセンターに押し寄せるんですよ。 アメリカでは本当ここでしか見られない、 季節の風物詩みたいな感じなんですよね。 日本では当たり前、アメリカではとても奇妙な光景になったりしていると。 そんな感じではあるんで、 これが世界の常識っていうものではなく、 日本、もしくはひょっとしたらアジアなのかもしれないですけれども、 特殊なものであるということであります。 # メリットとデメリット 話が脱線したんですけど、問題に入りますと、この新卒一括採用なんですけど、そもそも一体誰がどんな感じでこれ幸せなんですかね。 企業側のメリットは分かりやすい。効率がいいですね。 同じ時期に同じような採用活動を集中してやって、入社後も一括で新卒向けの教育・研修ができる。非常に効率的です。 学生のメリットも同じなんでしょうかね。反対側から見ると短期間で就活に集中できて、中途で入社するよりも手厚く教育し育ててもらえる。 ひょっとすると、新卒一括採用という枠が企業ではあるので、採用目標に足りない企業が枠を埋めるために採用してくれるので、下駄を履いて就職できる可能性がある。 他にもいろいろなメリットはありますかね。 ただ、この辺のメリットは日本が高度成長期で企業の業績が右肩上がりで拡大して人がどんどん必要になって、長期雇用が前提の組織となって中途採用は難しい。 新卒採用が中心となり、社会を知らない新卒をその企業独自の文化で育てていき、中先進の高いチャインを増やしていって、24時間戦いますかって言いながらリゲインを飲ませてジャパンアズナンバーワンになったと。 背景というか歴史として、ある意味世界に日本がイノベーションを起こす一つの原動力になったというところまでは素晴らしい採用と教育戦略だったとは思うんですよね。 でも環境が変わっていますと、右肩上がりでもなければ業績が最終雇用でもなければ、中途での転職が難しいわけでもなければ、新卒が企業文化をつくり中先進が高くて24時間戦ってくれるわけでもなければ、 短期間で集中して採用活動、転職活動できるわけでもなければ、中途入社も増えたり、エンゲージメントが下がってきたということで、様々な制度や研修や社内でも人材配置を人事としては考えないといけなくて、新卒だけに集中できるわけでもなくなってきていると。 学生にしても、就活の期間はどこから始まっているのかわからないので、人の行動を見て焦って、どんどんスタートが早くなって長くなって、御社が第一希望ですっていう呪文を唱えて下駄を履いて入った会社で、いきいきワクワク働くことの難しくやりたいことに蓋をして社畜になると、それが耐えられなくて3年で会社を辞める。 今度はそれが問題ということで、会社は働き方改革やエンゲージメント調査をして、いろんな施策を打っている。 こんな風な、ここまでひどいかどうかわからないんですけれども、世の中の流れっていうのはこんな風になっているんじゃないかなって現状を思ったりしています。 # 新卒一括採用廃止 ということで結論なんですけど、一旦新卒一括採用をやめてみませんかと。 学生は学生時代を謳歌できて、卒業してから長期の旅行なり留学なり、本当のインターンなりを経験し、好きな時に思う存分就職活動ができると。 新卒の一括採用というのをやめると、学生にとってはそんな感じのメリットが出てくるのかなと。 企業も横並びの監修で新卒一括採用をしておいて、若手の社員に対して個性がないとか主体性がないとかチャレンジしないとか、イノベーションが起こらないって嘆きながら社員のエンゲージメントや満足度の調査ばかりしているんじゃなくて、 ウェブサイトにある企業理念や行動指針に書いている多様な個性、主体性、挑戦っていうような組織フードにしたいのなら、採用の時点から自分たちで理想のフードの実現に向けてチャレンジしてみてはどうかなと。 そんなふうに思ったりします。そして今ならなんと、ほとんどの企業が新卒一括採用を、特に大企業ですけれども、ほとんどの企業はしていないので、フレキシブルな働き方っていうところのアピールポイントの次のネタとして、就職活動をする人のことを考えたフレキシブルな採用っていうようなアピールポイントにもなるっていう。 お得な特典付きになるんじゃないかなと。なので、個人的にはほんとやったもん勝ちじゃないんかなって思うんですよね。新卒一括採用廃止。やらない理由があるのは考え方の違いなんでいいと思うんですけど、やれない理由であれば何とかやれるようにしてみませんか。 言うがやすしですけども、採用のプロセスや入社後の研修を新卒と中途でざっくり分けるんじゃなくて、属性で分けたり、ちょっと工夫はいるんですけれども、トータルで考えて採用と受け入れ、両方のところをトータルで考えていったりするとやれると思うんですよね。 ご興味あれば相談に乗ります。 KT Game Changers で。 今日のテーマについて感想やご意見があればぜひコメントしてください。また、こんなテーマをお話してほしいというリクエストもお待ちしています。 働き方、組織不動改革のセミナーやマネジメントやリーダーシップ研修などのご依頼も ktgc.co.jp からお受けしております。 この放送のフォローがまだの方はフォローのボタンをポチッとお願いします。 それでは、We are Game Changers! またね!