# つかみ（きれず…🤣） ヤマダオサムのWe are Game Changers 人生を変える話 この放送は100人100通りのワークスタイル 引いては100人100通りのライフスタイルを実現するために 副業で企業を支援しようと 元サイボーズ副社長が副業で企業した KT Game Changersが提供でお送りします。 スポンサーが付いているような感じになると なんかいいんかなって思って言ってみたんですけれども 自分の会社なんで自作自演と 今回第4回目になるんですけど いろいろここに来て初めてVoicyの いろんな番組を聞いてみまして そこでこんな風にいいお話皆さんされてるんだ っていうのを少し参考にしながら やっていきたいなって 学びながらやっていきたいなって そんな風に思ってます。 第4回目を迎えましたけれども 再生回数がなんと2桁の前半にあるにもかかわらず 毎回毎回右肩下がりに 下がっているというとても寂しい状況にありまして ここから何とかしていかなあかんなと思っておるわけです。 他のやつとかも聞いてたら 結構皆さんゆっくり話されてて なんでこんなゆっくり話してあるのかなって思ってたら 僕の前回の放送を聞かれた方から 2倍速でいつも聞いてるんですけど 前回のオサムさんの放送 2倍速で聞いたらちょっとなかなか聞けませんでした そんな風に言われたりして あ、2倍速で聞いてあるんや 皆さんは2倍速モードで結構話されてたりするのかなって なので僕も2倍速に合わせてって話すと 2倍速でもめっちゃスローみたいな そんなことはいいんですけれども 2倍速で聞かれてる皆さんが いらっしゃるんだと これもまた学びであります ということで今回お話しするテーマなんですけれども 要点はですね 2倍速でこうやって聞いてたら 絶対こんなこと何言ってるか分かるんやろな っていうところをお話ししていきたいなと思います 2倍速でお聞きの皆さん わざわざ聞き取れなかったところ 聞きに行く必要ありませんから そのままスルーしてください はいじゃあそんな感じで 今日もよろしくお願いします # 日米のマネジメントの違い 今日の本題は、シリコンバレーで見た日米のマネジメントの違いです。 今、僕はサンフランシスコにいます。 サンフランシスコには、2014年7月からサンフランシスコにいます。 最後のアメリカの法人を立ち上げていこうということで、 単身、まさにスーツケース1人でアメリカにやってきて、 そこから1人、2人採用しながら50人くらいの組織まで作って、 そこを引き継いで、今は組織フードコンサルタントという仕事になっているんですけれども、 日本でいろいろと組織を作ってくる自分で採用もやったり、制度も作って、 評価もしたりとか、教育研修をやったりとかっていうのもやりながら、 離職率が28%になって、いろいろ反省して試行錯誤しながら離職率を下げながら組織を作ってきた。 その反省というか経験を生かして、2014年にアメリカに単身行ったわけなんですけれども、 ここで本当にいろいろと学ぶところも多くて、 実際に最初3年目の時の離職率というのは、日本が28%だったんですけれども、 アメリカで言うと56%。日本の倍みたいな。 本当にどんなになっているのかという感じではあるんですけれども、 結構そういう中で、もちろん56%という人数も母数が少なくて、ちょっと大げさな数字ではあるんですけど、 アメリカシリコンバレー特に離職率が高いというところはもちろんあるんですけど、 自立しているというか、一人一人の特に優秀な人をとれば、 さらに年齢が若い人、エントリーレベル、大学を卒業したばかりとか間もない人たちを採用していくと、 やはり自分たちのキャリアというのは自分たちで作っていく。 優秀な人たちには選択肢がやはり多いんで、 まずは最初に入りやすいところというとあれなんですけれども、 まずインターンから始まったりするケースも多くて、 インターンの次はGoogleやApple、Facebookとかそういうところに入れる人はごく一部で、 そこからまずはペンチャー企業とかに入って、自分でキャリアを作っていく。 その何ができるんだというのをレジュメに書けるようになって、 その経験を生かして次のステップ、さらにその次のステップというふうにキャリアを作っていく。 日本と大きく違うところというのは、やはり日本の場合は会社が一人一人のキャリアを、 特に新卒の場合は作っていくのに対して、 ひょっとしたら本人というか一人一人、僕自身もそうでしたけれども、 会社が作ってくれるということを期待するのに対して、 シリコンバレー、こちらの方では自分自身が自分のキャリアを作っていくという、 そんなふうなフードというか習慣になっているわけなんですね。 そういう中で、日本から来てここでマネジメントをしていくときに、 やはり日本のマネジメントのスタイルと、 アメリカのそういうシリコンバレーでのマネジメントのスタイルというところは、 おのずと変わってくると。 やはり日本だと、どちらかといったらマネジメントというところは、 管理する側が強くて、上の方で方針が決まったり、戦略が決まったり、目標が決まったり、 それをする中で、いかにうまくマネージャーの人たちがメンバーと一緒にやっていくのか。 どちらかといったら意思決定というもの自体は、 そんなにする機会は多くなかったりするときがあったとしても、 現場のメンバーの話を聞いたり、何なら合意を取る。 ひょっとしたらそれはメンバーだけじゃなくて、周りの自分の上司かもしれない、 いろんな人たちの合意を形成していく。 その合意を形成していくのが、またフードであったりとか、 いいか悪いかは置いておいて、そういうふうな状況になっていく中でマネジメントをして、 優秀で頭が良くて、いろいろ空気も読める、 特に大きな会社に入ってくるような人たちというのは、 そういうような上司を見て忖度しながら、顔色を伺いながら、 目標達成に向けて自分のやるべきことをやっていったりとか、 上司が欲しているものを提供していっていく。 こんな感じのチームワークというようなのが、 日本のところでよく見られる風景というか、マネジメントのスタイル。 その方がいきなり7年目、8年目とかで現地の社長になるということはないと思うんですけれども、 そういう経験をずっと経て、 例えば20年近く日本で経験をして、マネジメントも少しやったことがある。 そういう人たちがアメリカに来たときに、 アメリカ人の人たちに対してよく聞く言葉というのは、 アメリカ人は、ちょっときつい言葉で言ったら、 アメリカ人はわがままで自分の主張がすごく強くて、 マネジメントしにくいというふうに言う。 でも、やってて本当に思うのは、 それを周りのアメリカのネイティブの人たち、 そこでずっと働いてきた人たちの話とかを聞いてて、 やはり感じたこと、思ったことで言うと、 アメリカって本当に自分で自分のキャリアを作っていかないといけないところがあったりとか、 何なら逆にすぐにクビになる、アットウィルという契約。 契約書にお互いの合意というのがなくても、 片方の意思で会社を辞めてもらえるし、辞めることができるし、 そういうような契約書に参与しているというのもあるので、 映画とかドラマで見るような急に呼ばれてファイヤーとかいうのがそこら中に起こっている。 最近起こっているな。 そういうのもあるんですけど、そういうのが実際にあるから、 ちゃんとその役割というか、自分がここで何を考えていて、 何をしようとしているのかというところは意見をしないと、 意外に等しいというふうになっちゃうんで、 もちろん成果としてアウトプットというか、自分の仕事の成果を出すんですけど、 それに対して聞かれたことに対してはこう思うというのも言っていかないと、 そこにいる存在意義みたいなものを認められにくい。 だから言うと。 言われちゃうと、今までというのはそういうような人を見たことがないので、 日本から来た、日本でマネジメントをやってきた人というのは、 そうするとすごくわがままであったりとか、 自己主張が強いとかというふうに感じる。 でもちゃんと理想を持ってこういうふうにやりたいんだと、マネージャーが。 こうやるためには、君の意見ももちろん聞くと。 聞いて、ABCある中で、僕はこの意見に、この意思決定をする。 なぜならこうこうだからっていうふうに説明すると、 どこまで納得するかは置いておいて、 なるほどねってOKっていうふうにやってくれる。 ここのところの理想をちゃんと持って、意思決定をしっかりして、 あるいは僕はちゃんと責任を取るからって、 この会話っていうのがあるかないかっていうことで、 結構大きく違うのかなって、そんなふうに思ったりします。 これは別に日本でも一緒なんじゃないかなって思うんですよね。 会社がこんなふうに行こうとしてるって、 そのためにはこういうふうにやろうと思う。なぜならって。 こういうような会話っていうところは、今抜けていってるところがあって、 会社、日本の方でもエンゲージメントっていうのが下がっていったりする。 そんなことになってるのかなって思ったりします。 # まとめと無料ウェビナーのお知らせ 何が言いたかったかというと、日本でもしっかりと中間管理職というかマネジメントをする人たちが、権限がどこまであるかはわからないんですけれども、 自分はこうしたいと思うというか、会社としてはこうするべきだと思っている。 それに対してこうやって欲しい、なぜならこうこうこうで、という説明責任を果たしていく。 一方でメンバーの方もしっかりとマネージャーに対して説明責任を果たしてもらえるように、質問責任、これはこうしないんですか、これはどうしてなんですか、 そういうようなことを聞いていくことで、しっかりと会社としての理想というところに理想を合わせていくような、そんなコミュニケーションができるといいなと。 アメリカの方は本当にリーダーシップというか理想、この会社どこ行くねんって、あんた何したいねんって、そういうようなところがすごく強く期待されるというか要求されるところがあって、 質問責任もどんどん果たしていってくれる。その代わりしっかりとこうありたい、こうしたい、なぜならこう決めたい、なぜなら、そういう説明責任を果たしていく。 それに対してどちらかといったらアメリカのメンバーの方がすごく割り切っているというか、なるほどって責任を取ってくれないならそれでって言いたいことは言ったし、 決めるべき人が決めてくれて、それで責任を取ってくれないならその通りやるからって、こういうようなコミュニケーションというところがアメリカの方が結構感じるところではあります。 そんなことなかなか言えたらいいなって、そんな簡単じゃないっていうところはわかるんですけど、そこは心理的安全性とか含めて、まさに組織風土っていうところ、そういうことがまず言えるような環境っていうのをどう作っていくか、 それはまたおいおい放送というか番組の中でちょいちょい話していけたらいいなって、そんなふうに思います。 今度デトロイトの日系の商工会議所が共産で来週3月、日本時間3月20日、アメリカ時間3月21日のデトロイト時間で夕方の4時から組織風土、アメリカでのマネジメントについてお話しするというか、 セミナーを僕自身が共産でさせていただきたいと思っています。 日本だとちょっと時間が早いかもしれないんで、難しいかもしれないんですけど、もし早起きの方がいらっしゃったら、今日のコメント欄なのかな、他に連絡の方というか、セミナーのご案内はしておきますので、もしよろしければご参加ください。 今日の放送はこれで終わりにしたいと思います。 We are Game Changers! ありがとうございました。