# 「ぜんいん人事部計画」で中途採用コスト25%削減 / 失敗談こそ最高の教科書。社員のエピソードブログ漫画がマニュアル代わりに / 「何をやるか」より「誰とやるか」/ 退職者ブレストとは？ こんばんは、日曜夜のお仕事研究所、所長の土居です。 研究員のさちぃです。 この番組は、音声かけるテクノロジーで豊かな日々をつくるをミッションとするVoicyが、 AI時代における企業の発信戦略、そしてどんな組織づくりが必要かを考えていく番組です。 組織で働くすべてのビジネスマンとともに、選ばれる会社になるためにはどうすればいいのかを探求してまいります。 それではさちぃ、今週もよろしくお願いします。 よろしくお願いします。 今日はですね、推し話をできればと思うんですけれども、 ちょっと本を読んでおりまして、 ファントムっていうね、肌形設計さんが書かれた本なんですけれども、 どういう本かというとですね、 2、3年前ぐらいにファイヤーって流行ったじゃないですか。 早く。 そう、経済的リリース。 とにかく株式投資しまくって、 今最近、ニーサー貧乏って言われてる通り、 自分が楽しむお金よりも、とにかく資産を増やすための株式をする若者がめちゃくちゃ増えてるんですね。 聞きますね。ニーサー貧乏って言葉めちゃくちゃ流れてきますね。 この本では、ニーサー貧乏みたいな働く女性がいらっしゃって、 とにかくファイヤーするために節約生活しまくってお金を貯めるっていうね、 っていう女性と、一方で彼氏がいるんですけど、彼氏はお金使いまくるんですよ。 今楽しければいいみたいな。 今楽しけばいいっていう話をしてまして、 こっちは賛否両論あると思うんですけれども、 実は彼氏はコミュニティに入っております。 どんなコミュニティかっていうと、通貨を壊しましょうっていうコミュニティに入ってまして、 え、これ小説ですか? 小説です。 ぜひ読んでほしいんですけど。 リアルな話かなって今思いながら聞いてて。 でもね、これリアルになると思ってまして、 面白い。今ちょっと結構読みたくなってますよ。 今って資本主義が加速しまくってまして、 お金がお金を生み出す経済現象がすごいんですね。 だから、労働して稼ぐっていうところが結構馬鹿らしくなっていて、 だからファイヤーっていう言葉が流行ってるんですよ。 そういったものが世の中に浸透していくと、 本当に働いてる人が馬鹿じゃない?みたいに思うじゃないですか。 確かに。 そうすると、お金でお金を増やしたお金で、 私たちのサービスを受けないでよっていう風になるんですよ。 働いてる側としては。 働いてる側というかサービス提供側というか。 例えば美容師さんって1時間で5000円とか稼いでるけど、 こんなに頑張って5000円稼いでるのに、 一方で何十億も持ってる人は、 1時間で何もせずに1万2万とか生み出してるわけですよ。 これ平等じゃないよねっていうことで、 お金を使わないコミュニティっていうのが出来上がりまして、 そのコミュニティだけで使える通貨、 または物々交換っていうのに戻っていきますよっていう。 資本主義からちょっとこう。 資本主義が開放されていくっていう物語でございまして、 これ小説でフィクションなんだけど、 まもなく来ると思います。 予言している。 今話聞いて普通にめちゃくちゃ気になって。 ちょっと読んでほしいし。 読みたくなってます。 あと最近Amazonプライムとか、 漫画っていうかアニメが出てるんですけど、 これも2050年に資本主義とかAIが発達することによって、 文明が明治時代に戻るっていうね。 これもまた物々交換とかになってくるんですけど、 そういったものが近い将来来るんじゃないですか、 というものを提言しているものになりますので。 想像できなくもないですね、かなり今の社会を見てると。 これから来ると思いますので。 私は最近そういう本を読んでいるわけですけれども。 さて本題でございます。 今週もよろしくお願いします。 日曜夜のお仕事研究所。 それでは今週もやっていきたいと思います。 今日のテーマはですね、前週でもお話ししました かやくさんの取り組みになります。 主には人にまつわるっていうね、 そういうお話をしていきたいなと思っております。 前回は結構制度とかこういう取り組みをしてますみたいな。 組織系をお話したんですけど、 ちょっと人事寄りなお話になっておりまして、 かやくはですね、全員人事部計画っていう制度がありまして、 これ文字通り全社員が人事部のメンバーなんですね。 全員の名刺に人事部っていう肩書が入ってるんですよ。 社長の名刺にも入ってるし、 エンジニアの名刺にも、デザイナーでも、 どの名刺にも人事部って入っています。 この名刺に人事部って書いてあるだけじゃなくて、 全社員にカードが2種類配られておりまして、 1つ目がファストパスですね。 これは書類選考を免除して、最優先で面接に案内できますよ、カード。 リファラルをするときに、あなたファストパスであるから、 書類選考を飛ばして、受けてきてねっていうファストパス。 これ全重要に持ってるんですよ。 そして2つ目がラストパスっていうのもありまして、 これは一部のメンバーしか持ってないんですけれども、 これを渡された人はいきなり最終面接に招待できるんですね。 つまり社員がこの人と一緒に働きたいって思ったら、 採用プロセス自体をショートカットできるっていう制度になってまして、 全員が人事部、全員がリファラル採用をしましょうっていうことを掲げております。 でも前回のお話の中でも、評価も全員でする。 この人はどうっていうランキングをつけるみたいなこともあったじゃないですか。 評価はそうだね。 それともちょっと近い思想なのかなっていう感じがして、 あくまで会社組織って人との集まりだから、 その一員であるからこそ、みんなが誰と働きたいのかっていう、 みんなで組織作り上げようねっていうのが根本にある取り組みですよね。 これは全員がわがごとになるっていう取り組みなんですよ。 このコンセプトは、何をするかっていうよりも、 誰とするかをやっぱりカヤックは根幹にしていまして、 これ結果が実はすごくてですね、 社員紹介による面接数が2倍に増えまして、 中途採用コストが25%削減されましたよと。 これは名刺に人事部って書いただけなんですよ。 ただそれだけ。 それだけで意識が変わって、 自分も採用掃除者なんだっていう自覚が芽生えたっていうのが、 結構このいいポイントになってるんですよね。 でもちょっと意外だなって思ったのは、 面白いことをやってる会社っていう印象が強いので、 何をやるかっていう方が強いのかなと思ったんですけど、 リンクするんですね。 誰とやるっていうのをすごい大事にしてるんだなっていうのを感じましたね。 そうね。 多分何をするかも大事なんだけど、 このプロジェクト単位でチームで動くことが多いと思うから、 みんなで面白いものを作り上げていこうっていう思想になるのかもしれないね。 多分こういうぶっ飛んだ取り組みをするって、 結構やっぱ固定概念が合わせづらくってできない人も、 いくつかいるんじゃないかなって思ってね。 どんなに他社で優秀だったとしても、 この面白さっていうところにみんなで乗っかれないかったら、 ある意味その人が足を引っ張っちゃうことにもなりかねない。 可能性高いじゃない。 だから僕みたいな結構事業人な人は、 早くでやっていけないと思うんですよね。 結構やっぱね、 ABIがーとかになっちゃう可能性もあるからね。 普通にビジネスマンみたいなのをやってたら、 染み付いてるものがやっぱあるから。 だからこの思想に共感するとか、 この人だったらうちに合うんじゃないか、 面白いことできるんじゃないかっていうのがすごく大事で。 これ人事部っていう名刺に書いたことは一つトリガーになってるんですけど、 こういう好きな会社とか好きなものってやっぱり人に進めたくなるじゃないですか。 この押し勝つで言うとね、 不況するとか、 口コミで広がるっていうことで、 この全員人事部って、 この会社好きだからあなたもどうって、 そういう心理的な状況を表してるんですよ。 だから社員全員が自社のファンになっていて、 ファンだから自分の会社を不況して、 結果として採用が強くなって、 面接は増えるしコストは減る。 逆に言うと、 社員が自社を進めたくなかったら、 それは会社側の問題だっていうメッセージでもあるんですよね。 確かにそうですよね。 ファンじゃないというか、 押せない状態になってるってことですよね。 そう。 だってどこの採用なんですけれども、 リファラル面接とか、 リファラル採用って皆さん掲げてるじゃないですか。 これもし来ないのであれば、 何かもしかしたら問題があるんじゃないですかっていう。 いやでもそうですよ。 そう。 そうだわ。 そうだわ。 いやそうですよ。 リファラルってどの会社もありますけど、 やってる会社は今ほとんどの会社が結構やってるんじゃないかなと思うんですけど、 全然リファラルできないって、 押せない要素がオンシャンにあるんじゃないですかっていう。 あなたのお仕事がお仕事になってませんよっていう。 ブーメランのように自分のところにも今帰ってきてる感じがしますけど。 そういう現れでもあるので、 僕たちが掲げる思想としても、 その会社で働く仕事がお仕事になっていて、 このお仕事めっちゃいいよって。 お仕事だったら広めるわけじゃないですか。 あなたもどうこの会社どうみたいな。 自慢して誇らしく話すわけで。 改めて聞いていただいてる企業さんとかには、 どうなのかっていうところも含めてね。 ちょっと問いを立ててほしいですね。 立ててたらなと思ってますので。 そういう取り組みがね、こういうファンシャインを増やす。 そして作業がうまくいくっていうことをやっておりまして。 かやくはこの制度っていうのを実は外にも大きく発信をしていまして、 いろいろ取り組みがあって、 一社だけ合同説明会っていう、 かやく一社だけなのに合同説明会っていうね、 名付けたイベントをやるんですよ。 何が合同なのかみたいなね。 これはおそらくかやくっていろんな事業があるから、 そういった発表とかをするんですけど、 例えば社員一人が登壇して自由に話す一人説明会っていうのもやってたりするんですよ。 要するに結構一人一人社員が自分のわが事として、 自分のプロジェクトを自分の会社として話せるみたいな。 そう、自発的にやってるし、 あとはこういうキャンペーンとか、 SNSでバズらせるっていうこともあるんだけど、 自発的にやってるから、 この取り組みが面白いって思ってもらって、 バズって広告費もかけなくても人が集まるみたいなね。 そういう最終的には結果につながってるんですよね。 もう一つ、全員社長合宿っていうのもやっておりまして、 これは年に二回ですね。 全社員が一泊二日の合宿をやってるんですけれども、 コンセプトは全員が社長になったつもりで会社のことを考えましょうっていうね。 そういうお題が出されまして、 チームに分かれてひたすらブレストするっていうね。 最後に自分が社長としてプレゼンをする。 プレゼンをしたチームには次のサイコロ級で、 サイコロの運命が見栄えになりますと。 帰ってきた。またそれだ。 帰ってきました。サイコロ級でございます。 すごくない?面白くない? いや、すごいな。 すごいよね。 すごいですね。 結構本当、社員一人一人がその会社を運命してるというか、 引っ張ってる一人なんだよっていうものが、 人事であり社長であり事業責任者でありみたいな、 そういう要素をいろんな場面で散りばめてるんだなっていう。 全員が当事者意識、我が事になっていて、 そこに根幹にあるのは全てが内発的動機づけ。 それを要素分解すると、 面白いから、楽しいからっていう内発的動機づけなんですよね。 これ自体も楽しめてやれるっていう状態なんでしょうね。 そう。なかなかできなくない? この会社の社長だったらって言ってね。 全員が合宿して考えるって、相当ハードだからね。 想像しただけで今、 うちの今の会社これやるって言われたら、 ちょっと湯気が出そうです。 こういうのはいくつかいろんなテーマで合宿年に2回してまして、 例えば新しい社内制度を考えてくださいとか、 その時々で変わるんですけれども、 実際にその合宿で生まれた制度が何個も導入されています。 だから社員が自分で会社を作ってるっていう感覚にも 持てる場になっていまして、 いわゆる一般的に言われたことをやるっていうのが多いですけれども、 開学の社員は自分がこの会社を動かしてるっていう実感が湧いているから、 この会社が好きになっていて、 ファンになりみんなにもお勧めするし、 面白いことをやっていくっていうね。 全てがそこに繋がっているわけですね。 でもやっぱり内発的動機づけだ。 そうです。 内発的動機づけです。 全てが内から来ます。 ウィルだわ。 今後この世の中全てがウィルでございます。 ウィルだわ。 ウィルしかありません。 ウィルでこそ会社というか、 お金も回るし、 そうです。 人は動くし。 そうです。 あなたのウィルは何ですか? いや、本当そうですよね。 本当そうですよ。 っていう問いが大事になっていきますので。 はい。 ということで、 一旦ちょっとここで一漕ぎということでですね、 ブレイクを挟みたいと思うんですけども、 私サッチのというよりかは、 うちの社員のめいちゃんにお助けを今急いで呼んだんですけど、 そのお礼としてめいちゃんのセレクト曲を なぜか紹介をしたいなというふうに思っております。 ではお聴きください。 日誌でトリコ。 日曜夜のお仕事研究所。 全国のコミュニティFMを結んでお送りしております。 はい、ということで後半ですね。 はい、後半戦やっていきましょう。 やっていきたいと思います。 後半戦もね、 人事制度とかいくつかユニークな取り組みっていうところを ちょっとフォーカスできたらなと思っております。 で、かやくはですね、 社内ネットワークにエピソードブログっていうね、 そういうコンテンツを置く場所があるんですね。 やっぱりこの社内特有のコンテンツって 今すごく大事になってまして、 社内報とかね、言われていますけれども、 そういったものがかやくの中でも独自に作られていまして、 これ何かというと、 全社員の仕事上の失敗談とか成功談とか、 あとは感慨深いエピソードっていうのが 全てここに集約されていきます。 そう、だから新入社員はまずこれを読んで、 かやくっていう会社を理解する必要がありまして、 前お話したスタバでいうとですね、 80時間研修のこれのかやく版みたいなもので、 結構この土台というかね、 かやくバリューをどういうものなのかっていうのを 理解するために、 エピソードがここに書かれているものを習得するっていう。 だからそれをもうすでに体現している社員の行動とか 感情をまずは読み切ってねっていうことなんですかね。 そうです。何が良かったのか。 これはかやくのバリューに沿わないなのか。 でもいいですね。 そう、これ本当に体験談っていうのが僕はいいと思うんですよね。 こういうノウハウとかにやっぱりもう価値はなくなっていますので、 マニュアルとかもういらないんですよね。 いらない。 エピソードです。 確かに。でも結構普通に知りたいですけどね。 どうしてもこういうのに登壇しますとか、こういうのにやりますっていう そういう出来事ベースでの共有って結構多いんじゃないかなと思うんですよ。 こんなリリースを出しますとか。 だけどその後ろにはいろんな失敗とか、 こんな嬉しいことがあったとかって結構仕事している中で 個々人がきっとあるけども別にそれを共有する場所が意外とない。 意外とないと思う。 特に成功したものばっかりになっているケースも多いからね。 失敗談の感情的を含めたエピソードって ものすごく体験価値あるなって思うんですよね。 あると思いますね。 カヤックはこれテキストだけじゃなくって、 毎年実は漫画にもしているんですね。 確かにカヤックのサイトを見ていると、 漫画の表現がちょくちょくいろんなところでありますね。 これちょっとボイシー社側からのお話だと、 社内ラジオぜひやってほしいですね、カヤックさん。 やってほしい。 やってるのかな、ポッドキャストとか。 やってるのかも、そうなんでしょう。 面白法人だからやってるかもしれないですね。 面白法人だから。 面白法人ラジオやってほしいですね。 まさにそういう私たちは社内ラジオとかも、 あんまりむしろ成功談というよりかは こういう失敗があってとか、こういう苦しさがあってとかいう エピソードをむしろ話してほしいなと。 そうだね。 結構人ってやっぱ何かの失敗したこととか うまくいかなかったことにこそ興味を持ったりする生き物じゃないですか。 それによってその人への愛着みたいなものが増していく。 あんなに偉い人でもめっちゃ失敗してたとか それに対してどう乗り越えたんだろうとかいう方が 意外と気になるから。 そっちの方が人間に増しますよね。 会社ってやっぱ人間みないから。 やっぱこのテクノロジー化によって 無機質なコミュニケーションされてる会社はやっぱり多いんで。 綺麗に見えますもんね。 やっぱ成功体験を文章で送って なかなか伝わるって難しかったりもするんでね。 しみじみと感じるところでありますけれども。 そういうところをタイアックさんはやられておりまして。 前社員名刺が漫画のイラスト付きの 漫画名刺になってるっていうものもありまして。 これも面白いですよね。 名刺交換したら漫画風のイラストなんみたいなね。 そういったことも取り組みとしてはやっております。 もう一個結構独特なんですけれども これは退職を決めた社員と一緒に どうしたら辞めずに済んだかっていうブレストをするんですね。 これなかなかですよ。 結構こういう辞める人を責めるっていうのは多いかもしれないですけど どうすれば辞めなかったのか。 どうなったら会社がもっと良くなったのか。 そういったことも取り組みとしてはやっております。 もう一個結構独特なんですけれども 退職者ブレストっていうのを行っていまして。 どうなったら会社がもっと良くなったのかっていう 最後の競争の部分。 お互いに作っていきましょうっていうね。 こう変えたら良かったんじゃないかっていう意見をもらうことによって それをかやく側は受け止める。 しかも最後にブレストすることで お互いに良い関係を続けていこうっていう思いも 実は込められているっていうね。 なるほどな。 これもかやくの哲学が結構現れてるなって思ってまして。 かやくって実はいろんな取り組みしていますけど ルールを増やさないっていうことを大事にしてるんですね。 余白? 余白が。先回りしましたね。 余白だ。 こういうのってルールが増えると 社員ってやっぱ狭くなったりっていうことはありますし でもかやくっていうのはこういう同規模の会社と比べて ルールは本当に少なくありたいって言ってまして ルールは作るとしても 丸々してくださいねっていうのは基本は無しで これはダメっていう最低限のダメなものだけを 定義付けするっていうね。 代わりに合言葉になってるのが 個別対応となってまして こういう多様性を認める組織だからこそ こういうルールじゃなくって 個々の状況に合わせた判断をしていきましょうっていうね。 そういうおっしゃってくださった余白でございます。 内発的同期付けは全て余白が起因してるかもしれないですね。 なんかそれが物語 結局これまとめに入りますけど いろんな事例を見てきて スタバ、ディスコ、今回かやくと見てきましたけど でも全社共通してるのは 本当に価値観の共有という土台があって それがあるから余白が生まれて だからその会社らしく 内発的同期で動くっていう 分かってきたね。 見えてきましたね。 僕もちょっとまとめようと思ったんですけど 今まで3社ピックアップしたスタバ、ディスコ、かやくって いろいろ取り組みは違うけど 全部一つ一つに通ずるものがあって スタバはマニュアルがない ディスコは全く命令しない かやくはルールがほぼ最小っていうね これらは全て余白に通じますよ その価値観が理解されて 余白があるから 一人一人が内発的同期を持って動けるっていう 余白がありかつその土台に バリューとか会社への共感が しっかり理解しているっていうところが 全て内発的同期づけにつながると なるほどな これすごく聞いてて 会社ってなるとちょっと難しいじゃないですか 私が一社員として会社を変えるって 全部バリューからやり直さなきゃいけないのか っていう気持ちになりますけど 自分株式会社みたいな気持ちでもいいんじゃないかなって思いました まずそこからやってみるみたいな 自分にとっての一番重要な価値観ってなんだろうなとか そこから自分にとってどういうことをやりたいんだろうっていう 内発的な同期を言語化しておくと 自分がどこかの組織に属するのか 自分一人でこれからキャリアを積み上げるのか 見えてくるものがありそうかも 自分はなったら変えられるじゃないですか 今属している会社を聞いている皆さんも 変えるっていうのはちょっと難しいかもって 思うかもしれないけど まずは自分の考え方からこういう風に変えていってみて それによって多分会社の見え方とかも変わってきそうですね どうしても不満とか 一個一個のこのルールがこうだって 言いたくなりがちじゃないですか 確かにね 文句が出てきちゃいますけど いい発想だと思っていて 会社って個々の集団になっているから 個人の概念というかやりたいビジョンっていうところが 会社のそのビジョンにも共感できるかどうかって繋がっていって 会社っていう枠組みを置いておいて 自分何やりたいんだっけっていう言語化しないと 会社への共感ってやっぱりしづらかったりするんで 共感も何もないですもんね 何もない だから自分が何やりたいかっていうところは もう一回最低限を推し そしてその中に余白を作っていって 内発的動機をづけを高め 自分株式会社のような取り組みをしていく なんか足元できるかもしれないですね できるかもしれない それだったらまだやれそうって感じがしました ちょうど誤発病来てるしね いいタイミングかもしれないですね いいじゃない 余白になったサッチーが どうやってこれを抜け出して内発的動機づけをつけて 余白を自分の中で楽しみながら お仕事がお仕事になっているかっていう そういうエピソードもね 頑張りますね ぜひぜひチャレンジしてほしいなと 自分株式会社としての運営をしていきたいなと思いました 楽しみにしております ということであっという間にエンディングのお時間です 今夜のお仕事研究所いかがでしたでしょうか 今日も濃厚な研究がありましたけれども 本日の研究報告でございます 全ては内発的動機づけから という研究テーマで すごくシンプルではあるんですけれども いろんな取り組みはですね 全て内発的動機づけをつけるための つながり取り組みになっていたということでございます シンプルでございました 結局やっぱり内から出るものが原動力になるし 組織は人の集まりだから 一人一人の内発的動機っていうものが それぞれ違うと思いますけど それがどうお互いに作用し合うのかっていう シンプルだと思いました シンプルでございます ですので今までこの3社分 お話してきましたが 今後もねこういう お仕事がお仕事になっているっていうような 企業の取り組みをこれからも ピックアップしていきたいと思っております この放送はですね 完全版をボイシーでも発信しております また本日の内容でためになったりですね 面白いと思っていただけましたら ぜひXでハッシュタグお試験で 感想をつぶやいていただけると 大変励みになります それでは明日からの月曜日 皆さんにとってお仕事が 少しでも楽しいお仕事になりますように お相手はどいと さっちーでした それではおやすみなさい