# 「今日のテーマ」は？ おはようございます。田中純子です。人材育成応援ラジオでは、大人の学び、キャリア、人材育成や組織開発に役立つ人を毎朝お話しています。 このチャンネルはビジネスとITの人材育成で、世界を変える人を育てるトレーニングケースをお送りします。 先日、9月に国家公務員の方、まもなく60歳を迎えるという国家公務員の方向けに、キャリアの考え方、残り数年のキャリアの考え方というのを、私自身もちょうどドンピシャその世代なので、自分ごととして考えた講演を提供いたしました。 ライブで参加してくださったのが3,500人ちょっとというふうに伺っていますが、その後国家公務員の方限定で動画がアーカイブがですね、公開されておりまして、一般には公開してないんですけれども、その動画を当日ライブに参加できなかった方や、あるいはもしかすると当日参加してたけどちょっと音声が不具合があったのでとか、もう一回聞いてみたいなという方もいらっしゃると思うんですけれど、国家公務員の方が引き続きご覧くださっているようです。 それがもうすでに1,500ぐらいになっているらしくて、合わせて5,000人、述べですけれども、ダブリも多少あると思いますが、述べで5,000人の方がその講演を聞いてくださっているということで、私史上、人生で最初で最後の私史上最大の規模の講演になりまして、本当にありがたいことだなと、ボイシーやっててよかったなというふうに思う今回の経験となりました。 そして、60歳前後の方向けに講演をしていく中で、こういう今の組織に置き土産としてどんな卒業政策をするのかという、最後まで全速力でゴールテープを切るためには満足を持って、やったーって、もう完走したぞってなるためには、置き土産としての卒業政策というものと、 それからもう一個別の人生のスタートが切られるわけで、65とか64とか人によって違いますけど、その時にお金になる仕事をするかどうか別としても、まだまだ続く社会との関わりを別トラックに移っていって、また走り出すわけですよね。 走り出すというのも急にトップスピードならないので、並行して準備、ウォーミングアップと言いますか、軽くウォーミングアップの走りをし始めるみたいなのもやってくると思うんですね。 それは組織から見たら預かり知らないことなのかもしれないし、70歳までの就業機会の確保も努力義務になっている中で、個人事業主になるとか業務委託とかフリーランス、いろんな仕事の仕方をする方たちのある程度の支援は企業側の役割の中にも今や含まれつつあるのかなと思うと、 その別のトラックに移っていく時の助走期間として、どんなことが自分はやっていきたいのかというのを考えた上で、名刺をもう一枚、妄想名刺を作ってみるというのもいいんじゃないかと、そんな話をしたわけなんですね。 そしてそのコンセプトをちゃんと研修にしたらどうかなというふうに思いまして、まだコアなところしか2時間の講演ではありませんでしたけれども、それをいろいろ前後、理論だとかキャリア理論とかですね、いろんなものをくっつけて、1日の60歳の方のためのキャリアのワークショップ、キャリアと学びと成長のワークショップみたいなものを作ろうと今しているところです。 年明け2026年の最初もしくは2番目の私のチャレンジ課題になりますけれども、そういう研修を作る可能性があるということを、この放送機器の人事や人材育成担当の方はぜひ覚えておいていただければというふうに思います。 例によって、研修を立ち上げることになった場合は、おそらく数ヶ月前に無料セミナーで一旦広報的な活動をしますので、そこでどんな感じなのかなというのを体験していただいて、それで自社でのご採用、もしかすると公開コースでやるかもしれませんが、その場合は公開コースにも何人かうちの会社から行ってもらおうかなというのも検討していただけるようなそういう機会も設けたいと思っています。 ということで、ちょっと宣伝というかPR、私が今何を考えててどんなことをしようとしているのかという25年から26年にかけてのお話を一部いたしました。 さて今日はですね、少し若手の話をしたいと思います。 シニアのことばっかり考えているんじゃないです。これからの日本語、世界語になる若手のこともちゃんと考えておりまして、 若手の方の周りからなかなか認められないとか、上司は私のこと全然見てくれてないとかというネガティブな捉え方を耳にすることがよくあるんですね。 私こんなに頑張っているのにとか、同性上司は私の仕事なんか見てないし分かってくれないし、というようなことを研修などで耳にすることがありまして、 それについてちょっと昔経験して、そうだなと思ったことを今でも忘れずにいることがありまして、それを膨らませてお話をしてみます。 では次のチャプターへ移りましょう。どうぞ。 # 自分への期待を自分から聴いてみたらよいのに。 私なりに頑張っているのに評価されないんですとか、 なんか僕は一生懸命、後輩にも育てて教えているし、 お客様にも満足いただけるように仕事をしていて、 これだけの時間、一生懸命会社のために、組織のために働いているんだけど、 なんか上司が全然自分の働きぶりを見ているような感じがしなくてとか、 報われない感っていうのを感じている方が結構若手層に、もちろん中堅や中高年層にもいらっしゃるんですけど、 若手層にも多いなあって思うことがあるんですね。 すっごく昔の話なんですけども、ある時に、今全然関わりのない退職、お互い会社も変わってしまってっていうような相手というか元同僚ですけれども、 やっぱりすごく本人は頑張っているんだけれど、なんか報われないなあこの組織ではって言ってたような後輩がいたんですね。 私はその後輩ではあったんですけども、一緒に仕事をすることがあまりなくて、確かになんかいつも張り切って頑張っているなあっていうぐらいに思っていたんです。 その時に彼の上司にあたる人と一緒に何かで一緒になった時に、なんか彼頑張っているけどなかなか報われないっていうふうに思っているみたいだよみたいなことを、 上司と私が年が近かったので、しかもつながりも付き合いも長かったので、そんな話をポロッとしたんですね。 そしたら、ああ方向性が違うんだよねって言ったんです、上司にあたる人が。 一生懸命やってるのは分かるんだけど、そっちじゃないんだよやって欲しいことはってそれ何回か言ってるんだけど、なんか小文で、私から見ると主軸じゃないところ、 資料抹殺にこだわって一生懸命頑張っちゃって、それで疲弊したり、いっぱい残業して時間を使っちゃうんだけど、 あなたの仕事はまずこっちでしょって思うところがあって、なかなかそっちの方にはパフォーマンスを上げるっていうのに自分の関心がいかないみたいで、 どうしたもんかなと思って、俺も悩んでんだよねって話を聞いたんですよ。私はたまたま両方の言い分を聞いたので、これはもう人間関係というか組織あるあるだなって思ったんです。 分かります?ありますよね、こういうことって。本人は一生懸命頑張ってるけど、評価されない、報われないと思ってて、その評価っていうか、指導する側のマネージャーとかリーダーからすると、 頑張ってるの分かるんだけど方向性が微妙にずれてるんだよって、そこじゃないんだよって、そこじゃないってことももちろん管理職だから、言わずに見守ってるわけじゃなくて、 それよりはこっちやってほしいんだけどねとか、それも大切かもしれないけど、これが真っ先にあなたにやってほしいことなんだよねって言ってるんだけど、 関心事の方が優先順位の付け方の中で、関心事の方に自分のアンテナが反応してしまってうまくいかないっていうことがあるんだなって、両方の言い分聞くとそれが見えてくるな、事象としてって思うんですね。 この若手社員が上司が分かってくれないとか、上司に認められないとか、一生懸命頑張ってるんだけど空回りしてるんですよねっていう時に、よくこのエピソードを思い出すんです。何十年も前の話なんですけど、今だってきっとそういうことってあちこちで行われているだろうな、起こってるだろうなって思うんです。 何をしたらいいかっていうと、まずもちろん管理職は面倒見てるというか、そのメンバー全員がうまくパフォーマンスを上げていくように、指示したり指導したり、成長を支援したりっていろいろやらなきゃいけないのは当然で、ただ今のマネージャーってプレイヤーも兼ねているのが多分9割以上はプレイヤー兼ねているので、 自分のやらなきゃいけないミッションもたくさんある中で、一人一人個別具体的に丁寧に、根接丁寧に伴奏してられるか様子見てられるかって言ったら、それは多分現実的じゃないと思うんですよね。 そうするともう一方で、その部下側の若手の方が、私は本当に頑張ってるけど、頑張ってる方向合ってるのかなっていうことを自問自答もしないといけないし、上司とか周囲の人に私に期待されていることは何ですかってことをちゃんと真摯に聞いて、 優先順位のつけ方も、なんか違うのかもと思ったら、私はこういう順番でやろうと思うんだけど、それ期待と合ってますかっていうこともやっていった方がいいと思うんですよね。もう25歳も過ぎたらそういうことをやった方がいいと思うんですよ。 25歳も過ぎて、入社も2年目、3年目ってなってきたら、私に今期待されていることって何ですかね、一番優先度を上げてやってほしいことって何ですかね、私はこう思ってるんだけど、それ合ってますかっていう擦り合わせをした方がお互いのためじゃないかなと思うんです。 それなしに、私は頑張ってるんだけど何か認められないんですよとか、私は頑張ってるんだけど何か報われないんですって言ってても、きっとそれは個人の趣味とかじゃないので、仕事としては何か空回りしてるし、噛み合ってないんだと思うんですよね。 もちろん上進の方がそれをちゃんとやらなきゃいけないっていうのは第一義としてあるんですけど、部下側だって成人してる大人なので、自分からその期待されていることとか期待されているレベルとか、逆に言うとやらなくていいこととか優先度を下げていいことっていうのもちゃんと聞いて、聞いたらそれはもうただ音声として聞くっていうことではなくて、耳を傾けて真摯に受け止めて、 あ、そうか、私はちょっと趣味に走りがちなところがあるからとか、自分が好きなことを最優先しそうな立ちなので、好きなことじゃなくてやるべきこと、緊急と重要で言ったら重要なことをやらなきゃいけないと、あるいは自分にとって重要なことじゃなくて、組織にとって重要なことをやらなきゃいけないとか、緊急度の高くて重要なことをよりやらなきゃいけないとか、緊急事態が起こらないように重要なことをやって、 種まきとか準備をしておくことによって緊急対応にいつも翻弄されないようにしなきゃいけないとか、そういう自分の仕事の仕方というのを見直すことって大切なんだろうなと思うんです。 若手向けの研修は最近、年に何回か私はやるようになって、もちろん今年5年ぶりぐらいに講師チームに復帰したので、4年ぶりぐらいに講師チームに復帰したので、その間は若手研修をほぼやってこなかったんですけれども、 5年前とか6年前までにやってた若手研修だったり、今年いくつか携わった若手向けの研修などでも、やはり若手の方たちの不満とか、自分が認められないとか、あるいは自己効力感が育たない、自己肯定感が育まれないみたいなことって、 どっちもどっちの目もあるなって、上司だって頑張ってるんだけども、上司の頑張りも足りないかもしれないけども、もっと上手に褒めるとか、もっと上手に指示を出すとか、上手なフィードバックの仕方を学ばなきゃいけないのもあるけれども、若手の方も期待されてることは何ですかっていうのをちゃんと聞いて理解して、それに沿って動いていくっていうのもとても大事だと思うんですね。 それがフォロワーシップだと思うんですよ。リーダーシップっていうのは、一人でリーダーシップは発揮できないんですよね。フォロワーがいない限りはリーダーシップという現象は起こらないというのを、金井俊博先生はいろんな本にお書きになってますけれども、リーダーシップ発揮してますとか言ったって、振り返って誰もついてこなかったら、フォローしてる人ゼロなので、誰にも影響力を汚してないってことですから、それはリーダーシップじゃないんですよ。 リーダーシップが成り立つためにはフォロワーが上手にフォローしなきゃいけないんですね。フォロワーが上手にフォローするってことは、自分は何を期待されてるかをやっぱりちゃんと理解することだと思うし、優先順位のつけ方も自分の趣味とか自分の得意とかにだけ偏るんじゃなくて、周りにも自分で考えなくていいってことじゃないですけど優先順位考えた上で、周りにも私が考えた優先順位と期待値ってこれなんですけど合ってますかっていうその意思の卒合していくということが、 部下側から行うべきプロアクティブ行動なんだと、自分から主体的に動く行動をプロアクティブ行動って言うんですけど、プロアクティブ行動も一つじゃないかなっていうふうに思ってるんです。 # コメントのご紹介です。 では、コメントの紹介をします。 881回、傾聴と共感的理解というのは、自分が同じ経験をしているから分かるということじゃないんだという話を、受け入れですけれどもしたんですね。 そしたら、小鳥さんからこのようなコメントをいただきました。 共感的理解の説明を聞きながら、これがキャリコン養成講座で聞いたクライアントの隣に座って同じ景色を眺めることなのかと納得しました。 同じ経験があるから分かり合えるというのはありますが、それは経験の共有から起きる同感であって、共感ではないんですね。 経験していないことは理解できないと思ってしまいますが、共感することはできるんだなぁと気づきました。 いつも学ばせていただいております。これからも放送を楽しみにしています。 本当に上司向けの管理職向けのワンオーワン研修とかやると、同じ経験していないから分からないと言われちゃうことが多くて、 同じ経験していなくても、この人が悲しんでいるとか、この人が悔しがっているとか、そういうところをまず理解するようにしようよということを伝えるんですけれども、 やっぱり人間共通項を見つけたくなったり、共通項があれば分かり合えると思ってしまうことってあるなと思って、 でも受容するってそういうことじゃないと思うんですよね。自分と全く違う考え方とか、全く違う捉え方をする人がいたとしても、 この人にとってはこれが苦しみなんだなとか、この人にとってはこれが悲しみなんだなというふうに受け止めていくことだと思うんですよね。 言うはやすしで難しいです。もちろんプロというか、訓練を受けている私たちですらそれは難しいです。 いろんなことが頭の中で蠢いてしまうし、難しいものはあるんですけれども、 でもその考え方をちゃんとそうやって知って、自分がそうあろうとするということは、努力をするというのは必要なことだろうと思います。 それは管理職も一緒だと思うんですよね。もちろん最近の管理職は求められることが多すぎて本当に辛そうなんですけど、 でもこの考え方って別に部下のためだけではなくて、家族とか友人関係でも使えるものというか、生涯にわたってポータブルなスキルでもあると思うので、 できるかどうか難しいけれども、そういうふうにしようというふうにあること、そういうふうにあろうとすることというのは大切だよなというふうに高井先生のお話を学会のイベントで拝聴しながら私も感じていました。 それでは今日も楽しく人材育成を進めてまいりましょう。 人材育成応援ラジオトレヌケートの田中純子でした。