# 「今日のテーマ」は？ 人材育成応援ラジオ、このチャンネルでは、キャリアと学び、人と組織の成長にグラデーションと毎朝、話しています。 おはようございます。田中潤子です。 今日は、シアターとリーダーシップ、リーダーシップをシェアするということについてお話をしてみました。 では、どうぞ。 # シェアドリーダーシッフを学ぶ。 コロナ禍がやってくる直前ぐらいに対面研修でしかできないワークを、ちょっとゲーム的なというか遊び心のあるワークをいくつか体験しながら学べるシェアードリーダーシップ体験というコースを作ったんです。 思ったよりもコロナが大変になってしまって、三密、懐かしいですよね、三密にならない。 ソーシャルディスタンスを守りつつも、4人一組でグループワークをやる、みたいなことをなんとか苦肉の策で動かしていたんですよ。 それが2020年、2021年ぐらいのことです。 今はそういう密になるということに関してとか、人が触ったものをやり取りするというようなことは、皆さん抵抗がほぼなくなっているので、 そういう制約条件を少し取っ払った状態ではありますが、今でも対面で遊び心のある、それだけを見るとゲームっぽく見えるような、遊びに見えるようなワークを経由して、 自分のリーダーシップとか、その組織の中でのシェアードリーダーシップというのを何となく、そこはかとなく体験できるような構造になっているんですね。 シェアードリーダーシップって何かというと、リーダーシップをシェアしている状態ということなんですけど、リーダーシップって何かというと、人に対する影響力のことなんですよ。 影響力っていろんな影響力がありますが、人のやる気をなくす影響力とか、人を元気にさせない影響力とか、人のモチベーションを削ぐ影響力とか、そういうネガティブな影響力もありますが、 ここで言っている影響力というのは、組織、チームの目標達成、チームってそもそも達成したい目標、共通の目標があるので、目標達成が叶うような方向に対して人々に与える影響力のこと、これをリーダーシップというんですね。 なのでリーダーももちろんのこと、誰でもリーダーシップというのを発揮した方がいいと言われていて、特にシェアードリーダーシップというのは、リーダーシップとフォロワーシップというのがしょっちゅう入れ替わっているというか、この局面だとある人がリーダーシップを発揮していて、残りの人がすかさずフォロワーに回り、 ある別の局面だと、さっきまでフォロワーだった人の一人がリーダーになって、周りの人がフォロワーに回るというふうに、いろんな状況、刻々と変わる状況とか仕事の中でも使うスキルが多様だったり関わる人が多彩だったりするので、それぞれの局面に合わせてリーダーシップとかフォロワーシップが行ったり来たり入れ替わったりするというような状況のことをシェアードリーダーシップと言います。 権限がなくても人に対して影響力を発揮し、権限がなくても物事を先に進めていかなければならない現代において、このリーダーシップをシェアするという考えというのは非常に合っていると思うんですよね。 そんなわけで、こういうリーダーシップって机上ではいくらでも考えられるんだけれども、やっぱり体験するのがいいよねと思いまして、当時私は安澤由紀さんのチームの下でワークショップデザインの勉強を同僚8人、9人ぐらいと一緒にしていたものですから、 なんとかしてワークショップデザインっぽく、完全にワークショップデザインかと言われると、まだ私たちもともとID型のインストラクションデザイン型の研修を作っていたので、その色は残っていますが、でも少しでもちょっと前、ワークショップデザインを学ぶ前よりはワークショップ寄りだなという研修を作った。 それが冒頭で言ったコロナと重なってしまったので、みんなでワイワイガヤガヤ目標達成に向かって進んでいくようなワークなんですけれども、3密を避けなければならないとか、物品のやり取りは必ず消毒をしてから渡すみたいな、この円の中には1人しか同時には入れませんとかいろんな制約条件があってワークをやっていたんですね。 最近は円の中に1人しか入れませんみたいな制約は解いてしまったんですけれども、でも経験できることはいっぱいあって、つい最近私、仕上がりダシップ体験の公開コースを担当して、ずいぶん久しぶり、5年ぶりぐらいだったんですけれども、自分で作っておきながら、なかなか皆さん私が思っていた以上のところに気づきを得るんだなと思って、 受講者の発言を聞いていて、自分自身が開発者なんですけど驚いたんですよね。どんなことをおっしゃっていたかというと、グループでものづくりみたいなこととか、ミッションとしてこれをやってください、何十分以内にみたいなのがあるんですけれども、そのワークのときに、 1回目は公開コースなんで、知らない人同士がいきなり始めましてで始めなきゃいけなくて、人間関係分からないんですよね。模索状態で誰がどういう人かも分からないし、自分がデシャバったらデシャバる人だなとか、この人圧強いなとか思われるんじゃないかと思って、お互いお見合い状態で顔を色見ながら進めてしまうんです。誰だってそうなります。私だってそうなります。 2回目同じチームで別のミッションを遂行するときには、だいぶ午前から午後にかけて人間関係がこなれてきているので、私こういう感じでいきたいんだけどとか、僕こう思ってますみたいなことがだいぶ出てくるんです。自分を外に出せるようになってくるんですね。逆に人の話も聞けるようになるんですよ。 この人、そういえば午前中もこういうことをこだわっていたから、多分この辺がこの方のこだわりポイントなんだろうなとか。結局みんなでわいわいやりながら時間内にある成果物を作るんですけども、振り返りのときの話がとても面白かったんですよね。 こんなことをおっしゃっている方がいらっしゃいました。最初はおっかなびっくりで、自分と相手の距離感がなかなか取りづらかったんだけれど、1日過ごしていて、それぞれの人のことをよく観察していると、この方はこれが得意なんだなとか、ここに目が向く人なんだなというのがだいぶわかった。 5時間ぐらいずっと同じグループで動いているので、ある意味日常の仕事の仲間よりもべったりいるんですよね。その一瞬だけ。ずっと5時間ぐらい一緒にいると、この人これがすごく得意なんだとか、ここちょっと苦手なのかもとか、ちょっとこういうところで躊躇するタイプかもとか、ここガンガン行く人だなとか、思い切ってこういう意見言うよねとかっていう。 これ一人がそう思っているわけじゃなくて、お互いのことをだんだん理解してくれるんですよね。そうすると、ある時突然、じゃあちょっとここ私こうしたいんですけどいいですかっていう自分の言いたいことを伝えるだけじゃなくて、ここお願いしたいんですけどっていうようなフォロワーに、自分がある局面でリードしたらフォロワーになりそうな方にお願いするっていうような行動も出てくる。 一方で、この人これ得意なんだろうなと思っていることで、突然リーダーシップを取り始める場面というのがあると、彼、彼女の得意なことについて今言及していて提案してくれてるから、ここは自分はその流れに乗ってフォロー、サポートしていった方がうまくいくなみたいなことが自然に起こってきて、 その感想としてその得意不得意とかこだわりとか価値観みたいなものが透けて見えて、そしてそういう時にその一人一人の得意を生かすだけじゃなくて、自分の苦手みたいなこととかちょっと自分はそこ弱点かもって思っているようなことを他の人に頼っていいんだっていうふうに気がついたっていう、そんな話をしている方がいらっしゃるんですよ。 とても自分一人で頑張るとかじゃなくて、いろんな人の人間の特性というのはデコボコがあるから、そのデコボコをうまく成果につながるように有機的に組み合わせていけば、どういうメンバーがいてもそれぞれの得意をうまく掛け合わせていった時に、ちゃんと行きたい場所に行くってことができるのかもっていうふうにおっしゃったんですよね。 もちろん研修の中なので、議事的な場ですし、それからそんな利害関係とか政治的な絡みは何もないんですよね。だからできるという面はあるんですよ。 だけども、極力純粋化してしまってすごくピュアな状態で、ある意味実験室の中でそれができるならば、もうちょっとドロドロしているような現実社会に戻った時に、ここで学んだエッセンスはどういう使い方ができるのかっていうふうにそこに結びつけることさえ考えていくと、 100%移植はできなくても、何十パーセントか6割ぐらいはその時に気づいたことを現場でも持ち込めるんじゃないかと思うんですよね。なので、皆さんがお帰りになるときに、じゃあ明日から何してみますかみたいな話を伺ったら、やっぱり人のことを頼るっていうことに関してもっとやっていいんだと思ったことと、 それから、自分が思ったことをこうしてみませんかっていうのを提案するっていうのを躊躇してたんだけど、言ってみないことには始まらないなと思ったみたいなことに気づいたりとか、あとそもそもせっかく自分が勉強したからリーダーシップをシェアするっていう考えがあるんだってっていうこと自体を周りに伝えていこうとか、そんなふうにおっしゃってお帰りになっていて、 すごく私自身も刺激的な1日になったんですね。シェアドリーダーシップっていう研修、どうやって立てつけるかって当時すごい悩んだんですけども、5年ぶりぐらいに私担当してみて、まだまだいけるなと思ったので、もし興味あればURL貼っておきます。 # コメントのご紹介です。/公開コースでも開催中「シェアドリーダーシップ体験」↓詳細とお申込み はい、ではコメントを紹介します。 1075回、昭和上司とどう付き合っていけばよいですかというお悩み相談室です。 投稿してくださった方のお耳には何となく届いてないのかなと思いつつも、 なんかすごい反響があって多くのコメントいただきましたのでご紹介いたします。 カツオさん、私なりの管理職像を模索しながらやってまして、周りからは変わった目で見られます。 つまり従来と違うことができている裏返しだと認識しています。 若い支援者もたくさんいて、今風ザ昭和に抗う人という評価をしてもらい、 ザ昭和の退職まであと5年と指を折っているところなのですが、 ただあくまで組織を良くすることが目的なのに、正当化される自分によっているだけなんじゃないかと この放送を拝聴してうすうす気づき始めていたことに真剣に向け合ってみようと思った次第です。 すごい内省ですね。ありがとうございます。 ドナさん、ブラック純子さん、自分の価値観を押し付け、 これちょっと誤解を招きそう。ブラック純子さんが面白かったという意味で、その後、話が変わっています。 自分の価値観を押し付け、スタッフの声を聞かないパワハラ元上司を思い出しました。 当時は手帳に書き綴り心を整えていましたが、管理職5年目の今年、 チームづくり実践発表で、笑い話として暴露、悪行だらけの初行をネタに昇華し、発表で笑いをとれて成仏できました。 おたけあけでした。ありがとうございます。 昔のヒーロー、認識しやすい言葉で良いですね。松尾先生の方に何回か出てくるんですよね。 今まではボーイズが多数派でしたが、これからはガールズもオールドにならないように意識しなくてはと、 少数派のガールズなりの変なルールもすでにありますが、鈍感力も大切ですね。 オールドボーイズネットワークというのは、たまたま昔は男性が上層部にいたということだけなので、 私世代、近藤法書年度ですから、もうそろそろマネジメントの世界とか中高年の世界にオールドボーイズ、 オールドガールズネットワークという風になってきちゃってるかもわからないですよね。 にるみるさん、はじめまして。ありがとうございます。 興味深く拝聴しました。私は50代後半の地方公務員です。 OBN、オールドボーイズネットワークの認識は世の中に広がっていますよね。 入れ替わりの変化が少ないこの業界は、その弊害が大きいと私は感じています。 でも、ご当人は全く気づいていないんですよね。 私などは年下上司、年下男性上司から、 俺の若い頃は年長者から言われたものだ。だから丸々すべきだと語られた時は、心の中で笑いが止まらなかったです。 世の中の変化を認めたくないし、気づかないふりをしているんだなぁと感じました。 もう老害と言われがちなことにも気をつけなきゃいけないです。 ありがとうございます。 やっぱり、それを思うとですね、プロレスラーの山本小鉄さんは本当に素敵だったなぁと思って、 私が出会った頃、小鉄さんは65歳ぐらいだったので、今の私よりちょっと年上ぐらいなんですよね。 でも、バリバリ昭和世代ですよね。昭和一桁、二桁になるぐらいの年だったと思うんですけども、 昭和10年とかだったと思うんですが、すごい進んでるんですよね、考え方が。 そんな古いことを言わないというか、これ前にもお話ししましたけど、 最近の若い男の子はどうのこうのみたいなことを言った人がいたんですよ、クラスの中に。大学のクラスですよ。 そしたら、「何々さん、今は男だからどうとか女だからどうとかって言い方はしないらしいですよ。」って悟してたんですよ、そっと。 悟してたのが当時65歳ぐらいの小鉄さんで、言われた私と同い年が40代後半ぐらいだったんですかね。 なんかすごい不思議な、不思議なというか、小鉄さんすごいなってその時に感じたんですけれども、 だから別に全員がそういうふうになるわけじゃなくて、自分の中でちゃんと客観視して、 自分をメタ認知したり、社会にアンテナが立っていると、そうはならないということのとても素敵な見本だったというふうに、 私は小鉄さんのことを今でも思い出すんですよね。 はい、というわけで今日はここまでにしましょう。皆さんたくさんの関心を寄せていただいてありがとうございました。 それでは今日も学びと成長の種を探しに行きましょう。 ビジネスとITの人材育成で世界を変える人を育てるトレーニングケートの田中純子でした。