# 黒字社長の気付き どうも絶対に会社を潰させない黒路社長の一之三社です。YouTuberをしたり、会計事務所の経営をしたり、経営者向けや道具者向け、会計事務所向けの勉強会を開催したり、会計事務所のフランチャイズ展開などをしております。 今日はですね、賃上げだけでは社員は辞めていく中小企業の定着と、キャッシュを守る人事評価制度の王道というテーマでお話ししていきます。 ということで今日は改めて賃上げについてのお話なんですが、こんな経験ある方もいるんじゃないかなと思います。今年もなんとか賃上げを実行した。 去年よりも基本給も上げたし、商用もちょっと頑張って支給した。これで社員も喜んでくれているはずだ、そう思った矢先に現場のSだった若手があるヒポロット、すみません来月でやめますと言ってくる。 社長としては頭をね後ろから殴られたような気分ですね。あれだけ給料を上げてやったのになぜだと。でもですねこれ中小企業の社長さんが一番ハマりやすい大きな勘違いがここに隠れているんです。 賃上げっていうのはもちろん大事です。今は最低賃金がねどんどん上がっていますから上げないと話にならない。ですが社員が本当に見ているのはいくら上がったかだけじゃないということです。 それと同じくらい、いやそれ以上に見ているのがその金額がどういう理由で決まったのかなんです。ここを説明できない会社から人は静かに、そして確実に抜けていく。逆に言えばここを 殖民できた会社は同じ人件費でも定着率が上がって採用コストも下がって結果としてキャッシュは厚くなっていく。 今日はこの人事評価制度というテーマをですねきれいごとではなく数字とキャッシュという目線でですねめちゃめちゃ具体的に掘り下げていきたいと思います。 # タイトルコール プロが教えるつぶれない会社づくり。黒字社長のライフリッチ系ラジオ。この番組は会社に残る利益貸しを最大化し、つぶれない会社づくりをサポートするプロの目線から、 ライフリッチ系を目指すLRファミリーの皆様に、日常的になったビジネスの話題や戦略や成功者のマインドセットなどの気づきをお送りするラジオとなっております。 では早速やっていきましょう。 # 賃上げだけでは社員は辞めていく！中小企業の定着とキャッシュを守る人事評価制度の王道 ということで、今日改めて仕上げについてのお話なんですが、本題に入る前に一つだけお知らせをさせてください。 現在ですね、我々モノヒスパートナーズ、そして株式会社リベルタットでは一緒に働いていただける仲間を大募集中でございます。 特に若手の会計士さん、デイリーさん、大歓迎でございます。 日本全国の中小企業の本質的な支援、経営改善、財務改善、そういった未来の筋を良くしていくというところに貢献していきながら、 自分自身も圧倒的なスキル、自主的経験取り込みにつけて、がっつり働いて、がっつり稼いでいきたい。 日本を再び世界のトップに押し上げる、そんな活動の中心人物として活躍していきたいというね、意気込みのある方を求めております。 興味ある方は各社SNSのDMであったり、ホームページのほうからご連絡お待ちしております。 また、会計の知識、スキルはなくてもですね、営業面、コミュニティー運営をサポートしてくれる若手スタッフも同時募集しておりますので、同じくご連絡お待ちしております。 ということで本題に入っていきます。まず今のね、賃上げ環境をちゃんと数字で理解しておきましょうということで、 2025年度の最低賃金はね、全国課重平均で1,121円になりました。 前年の1,055円からなんとね、66円というですね、大幅な引上げが行われております。 これは制度が始まって以来、過去最大の上げ幅になっています。しかも、初めて全都道府県で1,000円を超えるという状態になっております。 そして政府はですね、2020年代に全国平均1,500円という目標を掲げておりますので、日本経済新聞の試算ではですね、この1,500円を実現するためには毎年平均で7.3%ずつ上げ続ける必要があるというふうにされています。 つまりこれですね、皆さん毎年確実に人件費は上がっていく前提で、経営をしなければならないということなんです。 ここで多くの社長さんがやってしまうのが、いわゆるどんぶり請求ですね。最低賃金が上がったからとりあえず全員一律で時給を上げようと。 なんとなく頑張っていそうな子は社長の感覚で少し多めに上げる。これ悪気はないんですよ。むしろね、社員思いの優しい社長ほどやりがちです。 ですが、このなんとなくというのが実は一番危ない。なぜかというと、社員からすると自分の給料がなぜこの額なのか全くわからない状態になるからです。 頑張っても頑張らなくても社長の気分でなんとなく決まる。これではせっかく出したお金がやる気に変わらない。ただ固定費が増えるだけになってしまうということです。 経営的な話で言えば、人件費という投資に対してリターンが全く設計されていないという状態だということです。 建設業や製造業などのように、現場の一人一人の生産性が利益に直結するような業種ほど、このどんぶりのダメージは大きくなっていきます。 賃上げをコストで終わらせるか、投資に変えるか、その分かれ道が評価制度の有無だということです。 そしてもう一つ見落としてはいけないのが、賃上げと評価制度の順番ですね。 多くの社長さんは、世間が上げるから、最低賃金が上がるからと外圧に押されて賃上げをするわけなんですが、これは受け身の賃上げであったり、消極的な賃上げというものです。 でも本来あるべきは評価制度で社員一人一人の生産性と貢献を見える化して、その伸びに応じて攻めの賃上げをしていくという形です。 受け身の賃上げは、ただ固定費が増えるだけでキャッシュを削っていく。 攻めの賃上げは、センサー性能向上とセットなので、人件費が増えてもそれ以上にあらり限界利益が増えていく。 同じ給料を上げるということでも、評価制度があるかないかで、その一手が会社を強くするか弱らせるかが正反対になるということです。 ここをぜひ社長として強く意識してほしいなというふうに思います。 人が辞める理由というのは、実は給料が安いからだけじゃないです。 もちろんお金も大事ですが、でも現場でよく聞くのは不公平感なんですよ。 自分はあんなに頑張っているのに、あんまり仕事をしていないあの先輩と給料があんまり変わらない。 何をどう頑張れば評価されるのか全く分からない。 この分からないと不公平だという気持ちがボディーブローのように聞いてくる。 そしてある日、限界が来て次評が出てくる。 社長から見ると、突然辞めたように見えるんですが、本人の中では何ヶ月も前から静かに気持ちが離れていたわけです。 ここで怖いデータを一つ。 厚生労働省の雇用動向調査を基にした分析では、事業所の規模が小さいほど入社3年以内の早期離職率が高い傾向があるとされています。 つまり、ただでさえ中小企業というのは若手が定着しにくい構造にある。 そこに評価が不透明だという要素が乗っかってくると、さらに定着は難しくなっていくということです。 皆さんよく考えてみてください。 社員はこの会社にいても自分がどう成長して、どう報われるのかが見えない。 そう感じたらどうなるでしょうか。 今ね、スマホ一つで他社の求人がいくらでも見られる時代です。 あっちの会社の方が評価の仕組みがちゃんとしてそうだなんていうふうに思われた瞬間に心は離れていってしまうわけです。 評価制度っていうのは単なる人事の道具じゃないんですよ。 この会社にいれば自分の頑張りはちゃんと見てもらえるという社員への約束の見えるかなんですね。 とはいえね、いやいやうちみたいなね小さい会社に評価制度なんて大げさな話だなと思った方もねいるかもしれないです。 ですがちょっと待ってみてください。 数字を見るとこれがもう笑えないぐらい差が出ているんですよ。 2025年版の中小企業白書によるとですね、人事評価制度を設けていると答えた中小企業は全体で40.6% つまり約6割の中小企業には評価制度がないということです。 規模別に見ると従業員30名超、50名以下で52.6%、50名超100名以下になると68.1%が導入している。 つまりある程度の規模になると過半数が当たり前に持っているということなんですよ。 そしてここからね本題なんですが、日本人事経営研究室っていうところの調査によるとですね、 人事評価制度を運用している企業は92%が賃上げを実施したのに対して運用していない企業では賃上げ実施は44%にとどまったっていう結果が出ています。 同じ調査では評価制度がある企業は半数以上が業績向上につながったというふうに報告されているんですよ。 これ因果関係がね逆じゃないかと。 つまり儲かっているから評価制度入れられるんだろうなんていうふうに考えていた方もねいるかもしれないんですが、 もちろんその面もあるかもしれないですが現場を見てみると順番逆なんですよ。 評価制度をきちんと運用することによって社員がね何をすれば自分自身の給料が上がっていくのか報われるのかというのがわかる。 結果として生産性が上がるという方向につながっていく。そして利益が出る。 だから賃上げができるという好循環になっているという結果が出ているわけです。 逆に評価指標がないと賃上げの原始すら作れない数字がそれを物語っているわけですね。 実際評価制度を入れていない中小企業になぜ入れていないのですかというふうに聞くと、 最も多い答えが経営者が全従業員の状況を把握しているからということなんですよ。 これ実際ですね中小企業白書にも書かれているんですが、 続いて導入しない理由として導入しても効果を感じにくいからが28%。 他に優先事項があるからが25%。ノウハウを持っていないからが22%と続いております。 この中で最も危険な理由というのが社長が全員見ているから大丈夫という発想です。 確かに社員がね5,6人ぐらいのうちはですね社長の頭の中に全員の働きぶりが入っているでしょう。 でもですねこれって完全に社長の主観なんですよ。しかも人間の評価にはね必ず癖が出ます。 声が大きい人、社長と話が合う人、夜まで残っている人を高く評価してしまう。 でも実はね本当に会社に大きな利益をもたらしているのは黙々と段取りを串を尖がたづけて、 定時に帰っているあの人かもしれない。社長の脳内評価っていうのはこういうズレを生みやすいんですよ。 さらに問題なのはこの方式だと会社の評価が完全に社長に属人化してしまうということです。 社長が現場を離れられない、後継者に引き継げない、社長が見ていないところで何が起きているかわからない。 これ過去の放送でもね何度もお話ししてきたんですが属人化のリスクそのものなんですよ。 評価制度を作るということは社長の頭の中になるいい仕事っていうのは何なんでしょうかという基準を紙に書き出して全員に共有するという作業なんです。 これができて初めて社長がいなくても回る組織に近づいていくんじゃないでしょうか。 ここでいつものようにお金の話に着地させていこうと思うんですけども、評価制度をめんどくさい人事の作業と捉えるか、 キャッシュを守る投資というふうに捉えるか、このどちらに捉えるかによって本当に会社の行方すえっていうのは大きく変わっていくんじゃないかなというふうに思います。 これはぜひキャッシュを守る投資に変えていっていただきたいなと思うんですが、これ理由はシンプルで人が辞めるために会社からですねごっそりキャッシュが出ていってしまうからです。 採用コストの相場なんかを見てみると、民間調査では中途採用で1人当たり平均で30万以上、新卒採用で56万以上、 媒体や手本によっては1人当たりの採用タンクが80万から110万円台にまで達するケースもあるとされています。 しかもこれは採用に直接かかる費用だけの話です。実際には辞めた人が抜けた穴を埋めるために残った社員が残業するであったり、 新しい人が1人前になるまでに先輩が教育に時間を取られる、その間は現場の生産性が落ちる、 こうした見えないコストまで含めると1人辞めるごとのダメージっていうのは表面の数字の何倍にも何十倍にもなってしまうわけです。 ここで皆さんに考えてほしいのがいつもねこの番組でお話ししている回収という発想です。 仮に評価制度を整えるのにコンサル費用や社内の手間で50万円かかったとしましょう。 もしそれによって年に2人辞めていた離職を1人に減らせたら採用コストだけで数十万、見えないコストまで入れれば100万単位のキャッシュの離出を防げる可能性がある。 つまり回収期間は1年もかからないという計算になっていくわけです。 さらに評価制度は賃上げの配り方を賢くもしてくれます。 同じ人件費総額でも頑張った人により分厚く配分できればエースのやる気と定着率を上げていくことができる。 同等分配率という天井を守りながらその中身を生産性に連動させることができるわけです。 これこそが賃上げをコストで終わらせず利益とキャッシュに変えていく王道なわけですね。 ただ実際問題としては理屈はわかるよと、それは評価制度あった方がいいでしょうということなんですが、 じゃあ実際何をすればいいんですか、どうやって作ればいいんですかという方もたくさんいらっしゃるかなというふうに思いますので、 具体的な王道の評価制度の作り方について3ステップでお話ししていきます。 # 黒字社長のビジネス裏話 まずステップ1はですね、登級を3段階だけ作る。 例えば、言われたことができる1人前レベル、自分で段取りできる中堅レベル、 後輩を育てて現場を任せられるリーダーレベル、このもう3つだけで十分です。 今ね、何もないということであれば、もう3段階だけ分けてみましょう。 それぞれに企業のレンジをざっくり決めていく。 これで、うちの会社で上がっていく道筋がある程度見える化されますよね。 そしてステップ2としては評価項目を5個だけ決める。 これ業種にもよるんですけれども、例えば建設業とか製造業であれば、 安全、品質、脳器、限界意識、後輩指導、社長がこういう人を増やしたいと思うような行動をそのまま項目にしていけばいいということです。 難しい人事用語なんか作る必要はないので、自社にとって自分の会社の従業員が何ができるようになってほしいのかというところを、 たった5項目でもいいので言語化していくということですね。 もちろん細かい方がいいという話はあるんですが、細かくしすぎると評価が大変になるというところと、 従業員さんが結局何が重要なのか分からないという状態になってしまう可能性があるので、まずは今何もないということであれば、 5項目だけ決めてみるということをぜひやってみてください。 そしてステップ3は年2回必ず面談をすることです。 これが一番大事で、評価制度というのは作って終わりじゃ意味がないですね。半年に一度社長であったり、上司が一人一人と向き合って、 ここが良かったであったり、次はここを重点的に伸ばしていこうということで、課題も合わせて伝えていく。 このタイムがあるだけで社員さんからすると、ちゃんと見てもらえているというふうに感じることができたり、完璧な評価表を作るということよりも、 不器用でいいから対話を続けることの方がよっぽど定着には効いてくるということです。 なのでまずは紙1枚、項目5つから、完璧主義で動けないよりも60点でもいいから始めて毎年改善していく方が、 はるかに早くキャッシュを生んでいくというところにつながっていくんじゃないかなというふうに思います。 ただね、ここでよくある話としてですね。 いやー、うちね、実はいっぺん昔、なんかコンサルタントの方に言われて評価制度入れたことあるんだよねと。 入れたんだけど、かえって現場がギスギスして失敗に終わったよであったり、何も改善しなくて結局ないがしろになっちゃって、 お金の無駄だったなぁなんていう社長さんも実はね、少なくないんじゃないかなと思います。 で、この評価制度なぜ失敗してしまうのか。 これ理由は大体ね、3つに集約されます。 1つ目は評価項目が多すぎる失敗。 最初から20個も30個もですね、項目を作ってしまう。 立派な評価表は出来上がります。 現場の管理者が点数をつけるだけで疲弊して半年でやらなくなってしまう。 これ、あるあるです。 だからこそさっき言ったようにね、項目は5個だけで十分だということです。 実効力がある評価制度を入れるということが重要で、 立派なものを作るということが重要ではないということですね。 そこを勘違いしないようにしなければいけない。 コンサルの方とかはやっぱり成果物で評価されますから、 なんかコンサルに100万払って、項目5つですか?ってなってくると、 これに100万の価値あるんですか?っていうふうに見えてしまうんですけれども、 そうじゃないと。 コンサル入れて評価制度入れるっていうことは、 その実行して結果、会社に残る利益が増えるとかキャッシュが増えるとか、 そういったところにつながっていくかどうかっていうところが重要なので、 評価票が立派かどうかっていうのは関係ないということですね。 2つ目の失敗としては、評価と処遇がつながっていないという失敗。 正確評価したのに、結局その結果が、 商業にも所有にも何も反映されないじゃないかという失敗ですね。 すると社員は評価されても意味ないじゃないかと。 この項目を満たすだって、別に何も自分たちにとってはプラスはない。 会社にとってはプラスがあるのかもしれないが、 自分には何の関係もないというふうに一気に冷めてしまうということです。 評価は必ず、たとえわずかでも処遇に連動させるということが鉄則ですね。 そして3つ目、フィードバックがないという失敗ですね。 フィードバックしかないなんていう言葉がありますけれども、 点数だけつけて本人に何も伝えないというのは意味がないということですね。 これでは社員は自分が何点だったのか、なぜその点なのか、 どうすれば改善できるのかということが何もわからずですね、 不信感だけが残っていく、もしくは不安感だけが残っていくということにつながっていきます。 評価制度の本体というのは実は点数ではなくその後の対話なんですよ。 評価した結果どうだったのか、どうすれば自分の評価が上がっていくのか、 結果として自分の収入が上がっていくのかというところがわかると明確化されるということが重要なんですね。 それがわかるからこそ従業員さんも改善しようという行動を取ることができるわけで、 改善することによって会社の生産性も上がっていくということに最終的にはつながっていくわけです。 そしてもう一つですね、よくある誤解として評価制度イコール社員を厳しく管理して、 できない人を炙り出す仕組みだというふうに思っている社長さんもいるかもしれないですが、 これは完全に逆です。 良い評価制度というのは社員を裁くための道具ではなくて、 どうすればこの会社で評価されて給料が上がっていくのかという成長の地図を渡してあげるという道具なんですよ。 本格性のように進む方向を示してあげる。 人はゴールが見えると頑張れる生き物なんですね。 逆に暗闇の中をただ頑張れと言われ続けるのが一番辛いわけです。 社長が現場に渡すべきなのは無知ではなく地図なんですよ。 例えば社員15人ほどの年少3億から5億ぐらいの会社があったとしますね、中小企業があったとしますと、 この会社は毎年なんとなく一律で昇給をしていたわけなんですが、 若手の離職が止まらず毎年のように採用活動に追われていました。 採用の度に数十万円が飛んでいき、現場は人が育たないまま疲弊する。 社長は賃上げしているのになぜだというふうに頭を抱えているわけです。 そこでやったのは難しいことではない。先ほどの3ステップ、 登級を3段階、評価を5項目にして導入、そして年2回の面談、これを地道に回すということをしていった。 すると何が起きるか。まず若手が次のリーダー登級に上がるには後輩指導できるようにならないといけないんだなと、 自分のやるべきことが見えるようになっていき、面談で高校を伸ばそうと言われ続けることで、 自分はちゃんと見てもらえるんだという安心感が生まれていく結果として、 辞職が減って採用にかけていたお金と手間が浮いた。 その浮いた原資を今度はちゃんと頑張った人への所要に回せるようになっていく。 これがまさに評価制度が生み出す好循環なわけですよ。 同じ人件費を払うにしても配り方を変えて対話を加えるだけで、 キャッシュの流れが大きくここまで変わっていくわけです。 特別な才能も大きな投資もいりません。 社長がいい仕事とは何かを言葉にして、これを社員と共有し続ける。 ただそれだけのことだということです。 頑張りが報われる会社には人が残り、頑張っても報われない会社からは人が逃げていく。 たったこれだけの原則を仕組みとして会社に埋め込めるかどうか。 それがこれからの賃上げ時代を生き残れる会社と、静かに沈んでいく会社を分けるということになるわけです。 そして今日のアクションを1つ。 自分の会社で今一番給料を上げてあげてという社員を1人思い浮かべてください。 その理由を3つ紙に書き出してみる。これやってみてください。 すらすら書けたら、それがあなたの会社の評価項目の原型になるんじゃないかなと思います。 逆に、なんとなく頑張っているからしか、もし出てこないということであれば、 それこそが評価制度を作るべき社員だと言えるんじゃないでしょうか。 社長の頭の中にある基準をまずは1人分言葉にしてみる。 そこから全てが始まっていくということです。 そして今日も最後に1つ質問なんですけれども、 あなたの会社には、小給格の根拠を社員に説明できる人事評価制度がありますでしょうか。 あるという方は、イエス。ないなぁという方は、ノーで。 もう3文字、2文字だけで構いませんので、コメントいただけると嬉しいなというふうに思います。 まだコメントしたことないという方、初コメの方を中心にピックアップして読み上げていたり、 質問なんかも回答しておりますので、ぜひ初コメの方も大歓迎でございます。 質問、イエス、ノーであったり、スタンプ、リアクションからお待ちしております。 他の方が書いてくれているコメント、結構情報をシェアしてくれている方がたくさんいると思うんですが、 こういったコメントに対するリアクションなんかも非常にコミュニティが活発化していくということにつながるかなというふうに思いますので、 ぜひギブの気持ちでスタンプ1つから送ってみてください。 これおそらくスタンプ1個送る側からすると、こんなもん送ったって何の意味もないよねというふうに感じるかもしれないんですが、 結構このスタンプとかリアクションをもらう側からすると嬉しかったりするんですよ。 一言何か言ってもらえるだけでも、コメント書いてよかったなというふうに思ってもらえるんじゃないかなというふうに思いますので、 ぜひギブの意味を込めてスタンプ1つから送ってみてはいかがでしょうか。 # 黒字社長の楽屋トーク『差し入れは↓のボタンから出来ます🍇 黒社長のガキャトークということでいただいたコメント質問にはこちらのチャプターで回答していきます。 黒社長癒しの講座でございます。まずはゴン上村さん、目の前を忙しくすると安心感が出るので、その安心感のために寝引きしてしまうことがありまま目先に流されず、先を見ていきます。 これはおそらくね多くの方が陥ってる罠というかね、やっぱり忙しいと充実しているというふうに感じてしまうので、忙しくしようと逆にね暇だと不安になったりしますから、 忙しくするために仕事を取るために寝引きをするなんてことをしてしまっている会社さん多いんじゃないかなと思いますが、 それをしてしまうと後々余計苦しくなるということだし、まあそれは充実というよりただただ忙しいだけですということで、残るものは何もない。 むしろお金がどんどん減ってしまっているなんていう状態になりますので、そこはね注意が必要なところですよね。 しっかり残る部分も意識した寝付けをしていきましょう。 お金の使い方 1万円 笑 選ぶ人間は合理的にお金の価値を割引 指数割引 現在バイアス 未来の投資は後回しにしてしまう 行動経済学 黄金の卵と総局割引 今すぐ手に入るものにはボーナス点 人間は自分を自分で信用できない生き物 人は未来の自分の選択をあらかじめ縛る仕組みを欲しがる 意思に頼った瞬間に現在バイアスに負ける だから仕組み マシュマロテスト 家庭環境 経済的安定 我慢できる子は待てば本当にもらえる環境にいた うちでは未来が見える数字を持つ誘惑を遠ざける工夫をしろ まとめていただきありがとうございます。 仕組みで解決するということが一番の近道ですよ。 やっぱり気合とか根性でどうにかしようということじゃなくて、そもそも仕組みで解決をしていかないと、ずっとそういったことで頑張り続けるということになりますから、頑張るところは他のところに持っていくためにもできるところは仕組み化していきましょう。 続いて、くりさん。本日も配信ありがとうございます。 当社の自車リースの顧客は目先のお金しか見ない人たちなので、脳の判断基準を目の当たりにしています。 現金で購入すれば50万円なのに、3万円48回払いで支払い総額148万円の選択をする顧客です。 客観的に30万円で買える車もあるので、3万円を10ヶ月貯めたら買えるのに148万円を選択する。 こちらはありがたいですけどね。そういうことなんですね。 合理的に考えたらどう考えてもありえないよねという報酬を先に取ってしまう。 だから車の話もそうですよね。 今、車を取るということをしないで、10ヶ月後に車を取るということをすれば、それ以降の支払いがない状態で車を手に入れることができる。 なのに、今すぐ手に入れたいから、4年間に渡って払い続けるなんていう選択をしてしまうわけですね。 4年経つ頃にはまた新しい車を買ってまた払い続けると、一生涯払い続けるなんていう状態になってしまう。 自分の思想が欲しがるままに行動してしまうと、そういったことになってしまう。 こういう分かりやすい損失というのは、大概の方は塞げるんじゃないかなと思いますが、 経営を行っていくと、そんな分かりやすい話ばかりではないですから、合理的な判断をできる状態を作っていくということが重要だと。 いかに重要かということですね。 続いて、柳田ネセサリさん、兄貴エラルファミリーの皆様、おはようございます。 脳の縛りを解き、未来のために今を我慢する力を身につけたいと思っています。 今は施設建築を急がず、賃貸を活用した低コスト運営へシフトしています。 将来、本当に作りたい自由なレイアウトの施設を実現するためにも、今は数字を理解し、財務としっかり向き合う時期だと考えています。 目先ではなく、未来の選択肢を増やすための我慢と投資を続けていきます。 ありがとうございます。 そういう明確な目標設定であるというゴール設定があると、目の前の報酬にとらわれてしまうということはなくなっていくかなと思います。 これを実現するために、今はお金を使うのを我慢しようとか、やりたくないことも頑張らなきゃいけないということができるのかなと思いますので、 本当にゴール設定をしっかり決めておくというのは重要ですね。 それがなくて、ただ目の前のことをこなしているという状態だと、やっぱり目の前の存続だけにとらわれてしまって、 結果的に最終的に損をするなんていう選択をしてしまう可能性がありますので、先を見据えた行動を取れるようにゴール設定から作っていきましょう。 てつきかねださん、本日も話しありがとうございます。 現在バイアス、そのメカニズムと対応策、よく理解できました。将来の大きな利益よりも今すぐ得られる小さな利益を課題評価してしまう心理的な偏りにより、 人間の脳は放っておくと必ず目先に流れるが、未来を数字で見える化することで防げる。見えれば不安は具体的な課題になる。打ち手が打てる。 目先に流されず、未来のために動ける。賢い人ほど自分の意思を信じておらず、先に仕組みで縛っていく。 縛りイコール未来の自由への投資。本日も貴重な学びをありがとうございます。 そうですね、未来の自由を獲得するために縛るという意識になればね、なんか縛る、自由になりたいんだと、縛られたくないんだという方、経営者の中にはね、多いんじゃないかなと思いますが、 自由を獲得するためなら、縛られても大丈夫だという方ね、俺なんかもね、そっちの傾向が強いかなと思うんですけれども、そういう方多いんじゃないかなと思いますので、 今はまだ自由じゃないということだったとしてもですね、それをやることで未来の自由を獲得できるんだ。そんなところをね、しっかり未来からの逆算で選択していけると、より良い方向に進んでいけるんじゃないかなというふうに思います。 続いて、岡村さん、本日も配信ありがとうございます。イエスからノーになるように頑張ります。現在バイアスって言葉を初めて聞きましたが、心当たりありまくりです。 我慢できる人は精神的なものではなく、我慢した結果与えられている環境があること。これが会社のことに置き換えていただき、腑に落ちました。 だから目先のことではなく、未来のことを常に考えて行動して投資していくことが大事なのですね。自分を信用せず仕組みを入れてカバーしていきます。今日もいってきます。 いってらっしゃい。そうですね。自分は結構ね、忍耐力がある方だと思っている方もね、経営者の方もね、多いんじゃないかなと思います。 それがあったからこそ今の自分があるんだという方もね、いると思うんですが、まあただね、その忍耐力というものをやっぱり使い続けるっていうのはね、脳も消耗していきますし、 どっかでね、爆発してしまう可能性もありますので、そんなことにならないようにですね、まあ仕組みで自分のね、忍耐力というものを消耗しない体制を作っていくということがいいのかなというふうに思います。 続いてミルククさんさん、いつも配信ありがとうございます。不足の事態に対応できる会社であれば強くて骨太な組織になりますよね。安否確認など優先順位をつけて取り組んでまいります。 BCPのお話ですね。いきなり全部を完璧にしようということじゃなくて、何が一番のリスクなのかというところをしっかり把握して優先順位をつけてですね、一番危ないところ、会社が一発で終わってしまうなんていう状態を避けるためには、まずどこを守る必要があるのかというところからですね、逆算して組み立てていっていただけるといいのかなというふうに思います。 続いて兄さん、配信ありがとうございます。日々の支払いに追われて値先の入金を優先してしまいがちです。キャッシュフロー改善が最優先ですね。日々の支払いに追われますよね。そこはそこで対応していかなければ当然いけないということなんですが、それもしつつ将来的に最終的に未来でちゃんとお金が残る状態を作るためにはというところも見据えた判断ができるようになってくると、徐々に徐々にお金の問題というのはなくなっていくのかなと思いますので、今と未来と両方を見ていきましょう。 続いて大笠原さん、配信ありがとうございます。イエスです。今月の売上を越し過ぎてしまうことは多々ありますが、5年後の計画を自分なりに立ててからはアクションが少しずつ変わってきました。しっかり数字を追っていくことも忘れずに継続していきます。 5年計画いいですね。そこからの逆算で、じゃあ今何をすればいいのかというところが明確になってくると、本当は今目の前のこれをやりたいというものでも、いや5年後考えたらこっちじゃなくてこっちの選択のほうがいいよねという判断ができるようになってきて、実際5年後のゴール設定に近づいていくんじゃなかろうかと思いますので、中期計画、5年後10年後最終的にどうなりたいのかみたいなところをまだ考えたことがないという方も理想像というのをぜひ考えてみてください。 この理想像を考えるときに、ステカツの講義なんか出た方はですね、理想の未来、最終的に何を目指したいのかみたいなところを考えたりしたと思うんですけども、これやったことない方はですね、結構5年後10年後って考えたときに、今の延長線上でこのままいったらこうなるというところから想像しがちなので、そうじゃなくて本当の理想ですね、最終的にどういう状態になったら自分は一番幸せなんだろうかというところから逆算して、5年後10年後の姿っていうのを考えてみてください。 そこからの逆算でね、じゃあ今今年はどうすればいいのか、来年はどうなっていればいいのかっていうところを考えていくと、本当にその理想の姿に向かっていくことができるんじゃないかなと思います。 続いて、りりりりーさん、本日もありがとうございました。今の100万円を選びます。わら、どうしても割引率がちらつき、でも5年後10年後の100万円ではなく、プラスアルファ分があっての選択ですもんね。 わら、最近数年帯の設備修繕、出費予定がありながら、値先の数十万案件がポロポロあり、現金が溜まっていっている感覚がありますね。優先順位が決められていない気がしています。 今もらえる100万円を選びますよね。将来のことなんてどうなるかわからないということで、今がいいほうがいいじゃん、今しかないというお話ですから、常に今を最優先していこうということなんですが、これは両面で考えていく必要がありますよね。 本当に過去もない、未来もない、今しかないんだということではあるんですが、今を充実させることによって今がどんどん良くなっていくという、こういう選択をできると常に成長し続けられるという良い状態を作れるんじゃないかなと思いますので、数字の上では先を見据えた選択をできるようにしていきましょう。 続いて、もう一つミルクさんさんですね。いつも配信ありがとうございます。値先の現金は魅力的に移りますね。大きな金額なら値先よりも数年先を見ることができると思います。小さな金額なら、まあいいかと妥協してしまいがちです。 確かにこの原理原則の考え方は大事にしておりますので、値先のことにとらわれずコツコツ改善していきます。確かに金額の代償によって判断基準って変わってくるというところがあるんですが、実はこれもバイアスがかかっているということなのかなというふうに思います。 金額が大きくなのか小さくなろうが、判断基準というのは本来は変わらないはずですので、そこは合理的に判断できる力を日々の経営判断でも養っていきましょう。ということで、そろそろ時間になりますので、本日は以上とさせていただきます。 いただいたコメントすべて名誉とさせていただいておりますので、またコメントしたことないという方もイエスのスタンプ一つからで構いませんので、ぜひコメントお待ちしております。また今日の内容が良かった参考になったということであればグッドボタンのいいねボタンとチャンネル登録も忘れずにお願いします。あとLINEの方も登録したことない方は登録しておいてください。ではまた明日。バイバイ。