# 黒字社長の気付き どうも絶対に会社を潰させない黒字社長の一ノ瀬です。YouTuberをしたり、会計事務所の経営をしたり、 経営者向けや同業者向け、会計事務所向けの勉強会を開催したり、会計事務所のフランチャイズ展開なんかをしております。 今日はですね、同じ1万円でも喜ばれる会社と不満が残る会社、社員が本当に見ているのは金額ではなく決まり方といってまでお話ししていきます。 1割、まずこの数字を頭の片隅に置いておいてください。1割です。 これ、何の数字かというと、会社を辞めて別の会社に移った人に、 前の勤め先を辞めた理由は何ですか?って聞いた時に、給料等の収入が少なかったと答えた人の割合なんですよ。 厚生労働省の俺は6年雇用動向調査、2025年8月に公表されたものなんですけれども、 男性で10.1%、女性で8.3%、つまり10人辞めたとして、そのうちの1人、それが給料が安かったからで辞めた人の数なんですよ。 これですね、最初に見た時に正直、え?って思ったんですよね。 だって皆さん、社員が辞めた時に、まっすぐに何を疑いますでしょうか。 給料が足りなかったのかな、条件面に問題があったのかなと、要素はもっと出しているんだろうななんて思ったりしますよね。 ここを正しく捉えておかないと、次の期にまた辞められては困るって言って無理してでも給料を上げる。 銀行から見れば固定費が増えて決算書が少し重たくなる。 それでも社長は、人が辞めないなら安いもんだと、これ消極的賃上げですよね、を行っているわけなんですが、 残念ながら給料を上げてもまた人が辞める。 しかも、上げてあげた社員から辞める。 こういうことって心当たりあったりしないでしょうか。 今日はですね、この給料を上げたのに報われないという現象の正体を、 行動科学と組織心理の研究、それから実際の中小企業の数字を使って、一緒に見ていきたいと思います。 # タイトルコール プロが教える潰れない会社づくり。黒字社長のライフリッジ系ラジオ。この番組は会社員の頃、利益キャッシュを最大化し、潰れない会社づくりをサポートするプロの目線から、ライフリッジ系を目指すエラールファミリーの皆様に、日常的になったビジネスの話題や戦略や、成功者のマインドセットなどの気づきをお送りするラジオとなっております。 では早速やっていきましょう。 # 同じ１万円でも喜ばれる会社と不満が残る会社！社員が本当に見ているのは金額ではなく決まり方 ということで、今日はチーン上げの仕方についてのお話なんですが、本題に入る前に一つだけお知らせをさせて下さいけれどですね 経営者向けのコーチング講座レバレッジ成長経営講座の第2期生を大募集中でございます。 日本人ではなかなかコーチングを学んでいる方って少ないんですが、世界的にはねスタンダードだよねと。 特にアメリカなんかは大手企業のマネージャー陣以上は、もうコーチングについては学んでない人はもうそもそも出世することができないということになっているぐらい重要なスキル なんですけれども、なかなか日本人には浸透してないというのが実情かなと思います。それによって組織の成長を妨げていたりとか コーチングスキルさえあればね、そこの問題って解決できたよね。離職も避けることができたよねなんていう場面がね多々あります。 そういった事態を避けるというのはもちろんそうですし、従業員に本来の力を発揮してもらって会社に貢献してもらい会社をね成長させていく そんな状態を作っていくためにレバレッジをかけて成長していくという状態を作るためにもですね 経営者はやっぱりねコーチングのスキルは少なくとも持っておかなければならないということで、それがですね学べる レバレッジをかけて成長させていくための講座となっております。興味ある方はですね、とはいえコーチングよくわかんないという方もいらっしゃると思いますので、個別相談から 行っておりますので、こちらのねチャプターの概要欄の方に個別相談リンク貼っておきますので、こちらの方からですね個別相談の方を申し込んでいただければなというふうに 思います。ということで本題に入っていきます。先ほどの数字についてですね1割という話しましたが、これもう少しですね深掘りして見ていきたいと思います。 厚生労働省の令和6年雇用動向調査、これはですね全国およそ1万5000事業所を対象にしたかなり大掛かりな公的な統計です。 この中に転職入職者が全職を辞めた理由という表があるんですよ。ここがねめちゃめちゃ面白いんですよ。 男性の場合その他の個人的理由というのが20.2%その他の理由が13.5% これは中身がわからないというところなので一旦横に置いておいてですね 次に大きいのが定年契約期間の満了で14.1% これは自分の意思で辞めたという話ではないのでこれもまた別の話ですね その次に来るのがですね給料等の収入が少なかったの10.1% なので正直に言ってしまうと男性にとってですね給料は辞める理由のランキングで言ったら ある程度上位には入っているんですよ まあね給料を上げたいという方も当然多いでしょうということなんですが ただね10%しかいないんですよ 残りの9割は給料以外の何かで辞めているということです じゃあその9割の中身は何かというと男性は職場の人間関係が好ましくなかった であったりとか労働時間休日等の労働条件が悪かったそして会社の将来が不安だった これらを合わせるとだいたいですね 20数%ということになっておりまして結構な割合を占めています 女性はもっとこれはっきりしてまして労働時間休日等の労働条件が悪かったが12.8%で 最も多く次が職場の人間関係が好ましくなかったで11.7% 給料等の収入が少なかったは8.3%ご理理したなんですね でもう一つですね一番今回注意しなければならないポイントがここなのかなと思うんですが 前の年と比べて上昇幅が一番大きかった項目 男性では会社の将来が不安だったでプラス2.2ポイントなんですよ 会社の将来が不安だったこれ給料の話じゃないですねこれは社長が何を考えて いてこの会社がどこへ向かっていて 自分の10年後がどうなるのかが見えないというお話ですつまりお金の金額ではなく 説明が足りていないというところなんですよ 一方で賃上げの方はどうなっているのか 連合の2026年春季生活統措いわゆる春党ですね こちらの最終集計でいうと2026年7月6日に公表されたんですけれども全体の 値上げ率は5.01%で3年連続の5%台 組合員300人未満のいわゆる中小組合3831組合の平均で12,866円率にして 4.69%となっております ここは労働組合がある会社の数字ですから中小企業のね実態そのままではないです ただ世の中の相場版としてはこの4%台後半月1万2000円前後という数字が一人歩きしています 社員さんはこの数字を知った上で皆さんね会社の小企業を見ているわけです つまりですね今中小企業の社長さんというのは二重の板挟み状態になっております 世間の相場は上がっているでも相場通りに上げたところでやめる理由の9割はそこにはない これ上げれば解決すると思っていると永遠に終わらないんですよ 固定費だけが増えて利益が減ってそれでも人はやめる ここから抜け出していくためには金額とは別の軸を持つ必要があります じゃあなぜ給料を上げても効かないのか定着率は上がないのか ここで一つですね古典的な研究結果を紹介します 1960年代にジェイステイシーアダムスというですね心理学者が出した公平理論 英語でエクイティセオリーというものがあります 公平理論の公平というのは平等であるという公平じゃなくて均衡の公ですね 均衡を保つの公ですねちょっと難しい感じなんですが公平理論です 考え方はものすごくシンプルでして人は自分がどれだけ差し出したかこれを インプットと言います 時間労力責任資格経験 そして自分がどれだけ受け取ったかこれをアウトカムと言います給料賃金役職評価感謝 人はこの差し出した量分の受け取った量という比率を計算しているということなんですよ ただしここが肝心なんですけれども人はこの比率を絶対値では見ていない 必ず誰かと比べているということです隣の席の同僚同期前の会社の自分同じ業界の 友達自分の比率とその誰かの比率この2つが釣り合っていれば何とする 釣り合っていなければ不満になるそれだけのお話なんです だから何が起きるのかというとこういうことです社長が全員に一律1万円を配ったとします 金額としては全員プラス1万円 誰も損をしていないところがめちゃめちゃ働いている人からすると 自分は隣の人の倍働いているのにもらった額は同じ 比率が崩れるんですよこの瞬間その人にとっての1万円というのはね ご褒美ではなく評価されていないという通知に変わっていくわけです 逆パターンもあります頑張っている人に3万円そうでない人に1万円差をつけた これは正しいはずと思いきや1万円の人がなんであいつが3万で自分が1万 なんだというふうに思うわけです 差の理由を知らないから理由を知らないさは本人の頭の中では栄光秘域に変換され ます 面白いはここからで人は不公平を感じた時必ずどちらかの方向に動いて釣り合いを 取ろうとします一つは受け取りを増やそうとする 給料交渉をする転職するもう一つが差し出す量を減らすんですよ 手を抜く残業しない新しいことを提案しない言われたことだけしかやらない 社長からはこれが最近やる気がなくなったに見えてくるわけですでも本人の 中ではやる気の問題じゃないんですよ釣り合いをとっているだけだったりするんです 本人にとっては極めて合理的な行動なわけです だから思うんですがうちの社員はやる気がないという言葉が出てきた時って大抵の 場合ですね やる気の問題じゃなくてこの比率が崩れているんじゃないかということを考えていかなきゃ いけない でも誰もそれをね説明していないというのが問題なのかなと思いますそしてこの比率 社長には見えません 社員さん一人一人の頭の中にしかないんですよ これがね絶対値で出てくれば調整していくということができるかもしれないですが 見えないんですねもう見えないものは細かく聞くか説明するかしか手がないということ なんですよこれがね今日の結論につながっていきますって結論に入る前にですね もう一つ経営に直接使える研究結果を紹介します 組織的公正オーガニゼーショナルジャスティスという研究分野がありまして 2001年にですね ジェイソンコルキッドという研究者がそれまでの膨大な研究をまとめたメタ分析を発表して います ここで整理されたのが人が組織に対して感じる 公正さには4つの種類があるという話です これ中小企業の社長にそのまま使えますので順番に見ていきたいと思いますまず一つ目 分配的構成もらった結果そのものが釣り合っているか給料はいくらか商用はいくらか 昇進したか 多くの社長が唯一気にしているのがここです そして2つ目手続き的構成この結果がどういう手順で決まったか基準はあるのか 同じ基準が全員に当てはめられているのか 途中で本人の言い分を聞く場があるのか間違っていた時に直せるのかそして見つめ 対人的構成決めた結果を伝えるときに経緯を持って扱われたか 廊下ですれ違い様に今年はこれねと紙を渡されるのか 時間を取って向き合って伝えられるのかそして4つ目情報的構成 なぜそうなったのかを誠実に自分に説明されたか でここでですね皆さん自分自身の会社を思い浮かべてみてほしいんですが皆さんが 毎年一番悩んで一番意外たくなっているのは一つ目の分配的構成ですよね いくら上げるのか総額いろんなのか 利益がいくら減るのかところが2つ目から4つ目っていうのはほとんどコストがかからない んですよ 基準を決めることにお金はかからないですね 外部のコンサルタントを入れるとかってなったらねお金が発生するかもしれないです けれども 従業員さんとね来年の企業についてお話するときに理由を説明するということ自体には お金プラスでかかるわけではないですねなのに多くの中小企業はお金のかかる一つ目 だけで勝負しようとしているこれめちゃめちゃもったいないと思いせん 思いませんかもっと言うとですね2つ目から4つ目が整っていない会社ではですね 一つ目にいくらお金を突っ込んでも効果が薄れていく漏れていくということです バケツに穴が空いた状態で水を注いでいるのと同じで注ぐ量を増やしてもたまらない だから賃上げ相談を受けた時にまずねいくら上げますかの前に去年の商用どういう理由で 秘めたか社員さんに説明しましたかとここを考えてもらう必要があるんじゃないかなという お話をしています ここでいやそれはと口頃社長は正直ねいくら上げたとしても給料のベースを挙げたとしても 報われませんここで具体的なお話をしていきます ちょっとね現場をイメージしながら聞いていただきたいんですけども食品の卸売業をされている会社 3年生8億円アラリーつ25%なのでアラリーは2億円社員さんはパート3含めて42人 経費の総額が1億2000万円とします アラリーのうち何割を人に配っているかというね労働分配率は60%ですよね 2億円の60%で1億2000万円となっています ここから家賃や車両費システム費といったその他の固定費が6000万円出て言って営業利益が2000万円 営業利益2.5%ですね卸売業としてはまあ普通に頑張っている会社と言えるん じゃないでしょうか 1人当たりのアラリーで見ると2億円割る40人で500万円ですここまで覚えておいてください # 黒字社長のビジネス裏話 この会社の社長さんが世間の賃上げの流れを見て決断されるわけですね。 うちも4%上げるというふうに。 で、人件費1億2000万円の4%ですからおよそ480万円。結構デカいですよね。 営業利益2000万のうち480万円を差し出すわけです。 なので、ほぼ4分の1が消える。25%が消えるということになってしまいます。 営業利益は1520万円に下がる。それでもやると決める立派な決断だとは思います。 ですが、その配り方が全員一律はどうでしょうか。 アパートさんは時給を一律で上げて、社員は基本給を一律で上げた。 社長の言葉としてはね、全員でこの1年頑張ってくれたから優しい社長さんです。 ですが、そんなことがあった半年後、倉庫のリーダーをやっていた社員さんが辞めてしまう。 そんなことが起こります。この会社で一番現場を回していた人が去っていってしまう。 彼の口から出た理由は体力的にちょっときつくてでした。 これね、よくある理由だったりします。 ただですね、後から共通の知人経由で聞こえてくる本当の理由。 これはですね、あの一律の正規を見て、この会社では何をやっても評価されないんだなと、同じなんだということが分かった。 もう諦めですね。分かりますかね。 彼は金額に怒ったわけじゃないんですよ。ちゃんと上がってはいたんです。 彼が受け取ったメッセージは、差し出す量を増やしても受け取る量が変わらないという会社からの回答だったわけです。 さっきの公平理論そのままですね。 この1人が抜けたことで何が起きるかというと、倉庫の回転が落ちて、誤った出荷が増え、緊急便のコストがかさむ。 そして結局ね、その日は営業利益がさらに落ちるなんてことになるわけです。 1人当たりのあらりが500万円の会社で、中核の1人が抜けるということは単純にね、500万円分の穴が開くという話ではないということです。 周りの人が尻拭いに時間を取られるので、実質はその何倍にもなってしまったりする。 社長はね、480万円を差し出しました。 差し出したこと自体がね、間違っているとは言わないですが、問題はその480万円に一言の説明もついていなかったということなんですよ。 もしこの480万円の値、例えば280万円を全員一律、200万円を貢献に応じて配分していたらどうだったか。 総額は同じ480万円です。1円も増えていません。 でもリーダーの彼が受け取るメッセージは全く別のものになっていたのではないでしょうか。 じゃあ具体的にどうすればいいのか、今日はね、3つお話ししていきます。 全部追加のお金がかかるものではありません。 1つ目、配る総額を2つの財布に分ける。 一律で配る分と差をつけて配る分、ベースアップですよね。 景気の動向に合わせて上げていくという、全員一律に上げる分と評価に応じて変えていく部分、これをしっかり分けていく。 割合は会社によって違っても別に、最初は8人でもいいかもしれません。 大事なのは、うちは全部を一律で配る会社ではないということを金額そのものに示すことなんですね。 0か100かにする必要はないということです。 総額は変えずに分け方だけ変える。 これだけで頑張った人が受け取るメッセージは変わっていきます。 そして2つ目、差をつける物差しを多くても3つに絞って先に伝えるということです。 ここでよくある失敗がですね、評価制度を作ろうということをね、気合を入れてやって項目を30個も40個も並べた立派なシートを作ってしまうということです。 あれ、受賞企業で導入してもね、作るときは気合を入れて結構お金をかけて作ったりするのに、まずね、回りません。 っていうかね、使いませんというね、形外化されてしまう。運用する側が疲れてしまい、もう1年2年で形外化してしまうということがよく起こります。 そうじゃなくて、もう3つでいいんです。最低ね、3つ。 例えばあらゆる経営の貢献、後輩が育ったか、約束守ったか、この3つを機能始めに全員に伝えて、末にその3つで話をする。 それだけで手続的構成はぐっと上がっていきます。 しかもですね、ここが経営的に大事なところなんですが、物差しを先に伝えるということは、社員さんにどこに力を入れれば報われるのかを教えるということなんですよ。 うちはここを評価しますよということが分かっているという状態を作れるわけです。 なのでこれって評価の話であると同時に、行動の設計につながっていくんですよ。 あらりを見てほしいということであれば、あらりを物差しに入れる。そうすると現場があらりを見るようになります。 数字は見られているところしか動かない、改善しないということです。 そして3つ目、決めた理由は1人当たり15分でもいいので、口頭で伝えていくということです。 紙を渡して終わりにしない。あなたの初級はこの額です。理由はこの3つの物差しのうちここが伸びたからです。 第1期ここが伸びれば次はもっと出せますというお話をしっかりしてあげる。 この15分があるかないかで同じ金額の意味が完全に変わっていきます。 40人の会社であれば15分×40人で10時間、2日あれば終わります。 年に1回2日です。480万円を差し出す覚悟があるのであれば2日は出せるはずなんですよ。 これ人数が多くなってくると社長が全部やるというのは現実的ではないかもしれないですが、 管理職の方と手分けしてやっていくということでもいいと思います。 こういったところのケアがないと従業員は静かに去っていくということが起こってしまいます。 そしてこの3つをやると副産物があります。 社長が誰になぜいくら払っているかを言葉にできるようになる。 これ実は銀行に対しても効いてきます。 賃金費が増えた理由を世間が挙げているのでしか説明できない社長と あらり貢献の上位層に厚く配分して1人当たりあらり500万円から550万円に引き上げる計画ですと説明できる社長。 どちらが次の融資で信用されるか言うまでもないんじゃないかなと思います。 ただこれ実際に進めようとするとよくある反発があるんですけれども これ何かというと基準なんか出したら達していない社員から文句が出るんじゃないかという思いを持つという方もいると思います。 これめちゃめちゃよくあります。 でも順番が逆なんですよ。基準がないから文句が出るわけです。 基準がないと人は自分の頭の中で勝手に基準を作ります。 そしてその自作の基準は必ず自分に甘くできています。 自分に都合よく作られているんですよ。 だから自分はこれだけやっているのにという不満が生まれる。 自分基準でこれをやるべきだと思っていることを皆さんしているわけですよ。 なのに評価されないということになってくると働いている社員さん側からしても不満が溜まっていくということになるわけですね。 なんかエコ比域で決めているんじゃないか。 社長の好みで決めてるんじゃないかとかという思いがあるわけですよ。 でもこの基準が物差しが違うということにまず気づいてもらうということが重要なわけです。 これはうちでも若干思い当たる節があるところがあるんですが これを改善していくためにもしっかり基準を事前に伝えるということが必要だということです。 なのでこの基準をしっかり決めるということは文句を増やすという行為ではなくて 文句の宛先を社長の気分に対するものから共通の物差しに移し変えるという行為なわけです。 もちろん出した直後は一時的にざわつくかもしれません。 それは覚悟してください。ただざわつくのは最初の1回だけですよ。 2回目からは全員同じ土俵に乗っていきます。 そして2つ目。うちは10人くらいの会社だからそんな精度はいらないという話もあると思いますが 小さい会社ほど効きます。なぜなら小さい会社ほど企画の最初が近いからです。 10人の会社なら隣の人が何をやっているのか全部見えていたりしますね。 見えているのに差の理由が説明されない。これが一番不満を生む状態だったりするわけです。 大企業の社員は隣の部署の給料なんか知らなかったりする。10人の会社では全員が全員を見ています。 それからこれ補足なんですけれども社長ご自身の役員報酬も同じですよ。 社長が何をしていくら取っているのかを社員は必ず見ています。 ここを一切説明しないまま社員だけに基準を求めるとそれこそ不公平になる。 全部オープンにしろとは言いませんがただね会社の利益がこうなったら 私はここまで取るという考え方ぐらいはね幹部には言えるようにしておいた方がいいんじゃないかなというふうに思います。 最後にもう一度数字に戻ります。 辞めた理由で給料が少なかったは約1割。会社の将来が不安だったは前の年から2.2ポイント伸びて上昇幅の1位。 社員さんが本当に見ているのは通帳に振り込まれた数字そのものよりも その数字がどういう考えで決まったのかなんです。 そしてそれを決めているのは社長の頭の中にしかありません。 頭の中にあるものは言葉にしない限りこの世に存在していないのと同じなわけです。 今日もねアクション一つだけ。 今日ね紙を一枚用意して直近の昇給か昇業を思い出してみてください。 そしてその中で金額に差がついた社員さんを二人選んで それぞれの名前の中に差がついた理由を一行だけ書き足してみてください。 書けたら次にその一行を本人に伝えたかどうかを丸か×で書き足してみてください。 おそらくね多くの社長が×になるんじゃないでしょうか。 それでいいんです。大事なのは理由が書けるのに伝えていなかったのか そもそも理由が書けなかったのかどちらなのかをはっきりさせるということです。 理由が書けたのに伝えていなかった人は次の面談で伝えればいいだけ。 今日から取り返します。 理由が書けなかった人はその差が本当に説明のつくものだったのかを 今日のうちに考え直す価値があります。 10分あれば終わります。夕方でも夜でも構いません。 今日中にやってみてください。 そして今日も最後に一つ質問です。 あなたは自社の給与や商業の決め方を社員に言葉で説明したことがありますでしょうか。 説明しているという方はイエス。説明したことないという方はイエス可能だけでも構いませんので ぜひコメントで教えてください。 また日々コメントでたくさんの情報をシェアをしてくださっている方にも 感謝の意味も構いましてリアクションスタンプ一つからでも構いませんので 送っていただけると嬉しいなというふうに思います。 初コメの方も大歓迎でございます。 # 黒字社長の楽屋トーク『差し入れは↓のボタンから出来ます🍇 黒字社長のガキャットクールということでいただいて、コメント質問にはこちらのチャプターで回答していきます。 黒字社長、よしのことでございます。まずは23配信ありがとうございます。毎日営業1アタック43日目のです。 スケジュールの色、仕事、プライベートで分けているのですが、仕事の色で埋まっていないと不安になってしまっています。 プライベートの部分を消して仕事にしてしまうこともしばしば少し考え方や見方を変えてみます。 事業が起動に乗ったりするまではそういう気持ちもめちゃめちゃ分かりますし、 寝てて大丈夫かなと、寝ないで仕事しなきゃいけないんじゃないかとかね、そんな思いに駆られるというのも分かるんですが、 まあこれすべてはね優先順位のお話になってくるかなと思いますので、 重要なものがあるのであれば緊急度が高いというものじゃなくて、重要性が高いものを先に予定を入れてブロックしていくということが、 人生の充実というところを考えても重要なのかなというふうに思います。 逆に緊急度が高いものばかりで埋まっていくという状態になっているとしたら、 ちょっとねやり方を考えるとまずい状態になっているんじゃないかなというところですかね。 それで、どんちゃんとみすとだがぎっさん、稼働率8割、スケジュールを先にブロックする、これやります。 やってください。 経営者の方って結構ね忙しい方多いと、まあ当たり前だよねということなんですが、忙しいっていいことかというと、忙しくするのってめちゃくちゃ簡単なんですよね。 どうですかね、忙しくするのが難しいっていう方っていますかね。 おそらくいないんじゃないかなと、予定詰め込みまくるのってめちゃくちゃ簡単ですよね。 やろうと思えばいくらでもなんでもね、仕事なんて作れますし、予定も作れますし、人と会う予定も作れますということで、 忙しくするのってめちゃくちゃ簡単なんですけど、逆に暇を作るのって結構ね大変だったり難易度が高いという方の方が多いんじゃないかなと思いますね。 なので、まあより難易度の高いことをやっていきましょうと。 じゃあ時間を作るためにはどうすればいいんでしょうかというところに取り組んでいくと、会社の仕事のやり方とかっていうのも変わっていくんじゃないかなと。 より会社を成長させるということにつながっていく。 そうするとね、結構一人で何十社経営してますなんていう方たくさんいますけれども、そういうことができる状態になっていくんじゃないかな。 まあ別にね、そこを目指してるわけじゃないとは思うんですけど、目指しているという方はですね、やっぱり暇を作ると、時間を作るということを考えていかないと、 なかなかね、いろんな授業をやりたいと言ってもできないんじゃないかなと思いますので、どうすればその状態が作れるのか。 やっぱりね、さっきも言ったとおり、緊急度が高いものじゃなくて、重要性の高いものを扱える時間を増やしていくというところを意識してみてください。 続いて、中野さん、本日もありがとうございました。 弊社でも店舗での稼働率はとても重要視している項目でした。 スタッフによって稼働率の高い人もいれば、低い人もいて、稼働率を全体として高めていくことを考えていましたが、 お話にあったとおり、稼働率が高すぎると、顧客やご紹介いただく方々から、あそこは一杯で新規はいけないという印象を持たれてしまうと、継続した新規獲得が難しくなるなど、 空き枠を作っておくことの重要性を感じました。80%の稼働率になった瞬間から値上げを検討するなどの対策をしていきます。 これは本当そうだと思いますね。やっぱり込みすぎている店、そこに集まってくる人というのもいると思います。 一方で避ける人も出てくる。あそこはいつも忙しそうにしているから、ちょっとこれ以上行ったら悪いんじゃないかとかね。 お店だったら並ぶのめんどくさいから、行きたいけどやめとこうとかですね。 ちょうど昨日ですかね、551法来って関西にある有名な豚まん屋さんご存知の方は多いと思いますし、 俺も関西行った時はできれば551買って帰ろうとか思ったりするんですけど、どこの店舗もめちゃめちゃ並んでますよね。 なので忙しい時はちょっと寄れないなぁと思ってね、残念に思っていたりするんですけれども、 やっぱね、あれも値上げしてでも人を減らしてくれっていうことをね、やってほしいなと個人的には思うわけなんですが、 なんかね、祭児とかでたまにね関東にお店を出したりとかって、まあ祭児でね日本全国を飛び回ってるみたいですけれども、 なんか上野かなんかの百貨店に祭児で出すってなったらね、4時間待ちで手に入れましたみたいな人がいるということで、 数百円の豚まん、なんか1個250円でコメントでしたんですよね、4時間並んで手に入れた人のコメントで、 いやもう最高です、焼きたてね、作りたてが食べられるの最高ですみたいな感じで、 しかもね1個250円でめちゃめちゃ安いんで助かりますみたいなことをコメントで書かれていたんですけれども、 いったいあなたは時給いくらの人なんだろうと、まあこれが収入がゼロでということであれば250円のために4時間並ぶっていうのはいいかもしれないですけども、 今最低賃金がね今年も全国平均で1100円1200円ぐらいになってくるということを考えると、 もう4時間も並んだらね5000円ぐらいの価値がそれだけであるわけですね、最低でも。 もちろん並びながらねスマホで仕事をしていますという方もいるでしょう。 本を読んでね、マナビに当ててます、ボイスを聞いてます、YouTube見てますと、 マナビに当ててるから無駄じゃないんですという方も中にはいるかもしれないですが、 ほとんどのケースはやっぱりこう並んでる時間って無駄ですよね、そこにとんでもない労働力、 だってあれだけのねそれだけの人数が並んで何時間も時間を使っているということは、 その時間をねなんか生産活動に充てればものすごい価値を生み出せるんじゃないかと思ってしまうわけですね。 それ考えたらね豚まん1個ね1000円とかそうするとねお客さん減りすぎるということになるかもしれないですが、 やっぱり行列のラーメン屋さんとかもそうですけど値段を上げてほしいなとね、 皆さんもそうじゃないですか、自分の時給考えたらどう考えても並ぶ時間よりも値段上げてもらった方が安くつくよねということなので、 ということなのかなと思います。もちろんですねターゲット層をどこに置くかによってそういう考え方の方もいればですね、 1円でも安くなるなら何時間でも学べますっていうね考え方もいると思いますので、 どこをターゲットにするかによってこれ戦略が変わってくると思いますが、 どっちのお客さんの方が層がいいかなということを考えていただくとある程度のね稼働率が確保できているのであれば、 値上げをしていった方がいい。そこからさらにねこの価格でお客さんを集めていくというよりは、 値上げをしてある程度の稼働率を維持しつつ生産性を上げていくという方向に進んでいったほうが、 会社として特に中小の場合は安売りはただただ利益を減らすという方向にしか行かないので注意が必要かなというふうに思います。 続いて南宮山翔さんいつもありがとうございます。 未来への投資と足元の売上、その時間配分の重要性に気づかされました。 未来に偏ると目先が厳しくなり足元ばかり落とすで中は止まってしまいます。 漠然とした質問で申し訳ないのですが、未来の投資と目先の売上、どんな時間配分、頭の中でバランスを取られていますか。 これ本当の実態ベースの話でいくと結構流動的なんですね。これ本当に面白くてですね。 未来に対してやっぱ時間を作りたい、投資をしたいという思いの方が強いんです。自分のマインド的には。 なので将来プラスになるようなところに時間であったり、リソースを費やそうというふうに日々考えているんですが、 そこばっかりやっていると足元の売上利益が下がってきてしまい、足元を見直していかなきゃいけない。 足元をやっていると今度は成長していないぞ、このフォトゾーンにいるぞという気になって、 やっぱりこの未来に目を向けていかないとまずいぞと、これがぐるぐる回っていく。 本当はちょうどいい塩梅で常にどっちもいい塩梅で伸ばしていけるという状態になると理想なのかなと思いつつ、 今のところは未来思考になったり現実思考になったりというのは定期的に繰り返している、 行ったり来たりしているというのが現状ですね。ただ数字を見てそこらへんを判断しているというところで、 感覚だけでやるんじゃなくて数字を見ながらどっちに今振るべきかなみたいなところは見ているというところです。 ただこれは理想経過というと改善の余地は結構あるんじゃないかなと思いますので、 皆さんもカレンダーを色分けして、未来の割合と現実の今の目の前の利益を稼ぐ割合みたいなところを見える化していき、 自分にとっての最適なバランスというところをぜひ見つけてみてください。 続いて岡村さん、本日も会社ありがとうございます。 昨日は特別講義の開催ありがとうございました。とても深かったです。 先生が所々で営業と同じですね、という言葉が理想の旅にさらに深まったように感じます。 時間は空いていたら詰め込みたくなりますし、空いていたら怖くなります。 今は自分でブロックした時間は何も入れないように取り組んでいます。 今日もよろしくお願いいたします。 行ってきます。 行ってらっしゃい。 そうですね、特別講義はなかなか濃い話だったんじゃないかなと思いますし、 多分他でなかなか聞ける機会がないレベルのお話を聞けたんじゃないかなと思います。 実際ですね、クライアントは経営者の方がかなり多いということですし、 いろんな講演会とかに呼ばれてお話する機会はあるみたいなんですけど、 やっぱり結構NGを食らって言いたいことが言えないみたいなことが多いみたいなんですが、 うちはNGはありませんということで、別に公に何か公表したりということもないですし、 上々企業でもないのでコンプラがそんな厳しいということでもないので、 コンプラコンプラ言ってね、そうやって隠すということ自体があまりよろしくないんじゃないのと、 人間の本能部分であったりとか、そういったところを見えないようにして、 なんかね、多様性だのなんだの言いながらね、 全員を同じ価値観にね、押し込めようとするっていう、 なんか日本のこの流れがね、ひどくないなと思うんですが、 やっぱりね、影響力を持っている経営者がこんな丸く収まっていてどうするんですかという思いもあるので、 尖った内容もね、今後もどんどんやっていきますので、 また次回以降の認定講師の先生の講義もお楽しみにしていただければと思います。 続いて、ミルクさんさんいつも話し合いでございます。 稼働率が高く100%に近い方が利益が出ると思ってましたが、 今回の配信のように、余裕の割合を言われて今までを振り返ってみました。 稼働率が10割の時はスポットは受けられませんし、従業員さんたちは疲弊して、 代表の機嫌も悪くなり、社内の空気も悪くなる。 現在で稼働率は6割前後で、スポットも受けられるし、 従業員さんの残業も減って、余裕も出て、代表の自分はやらなければならない業務に集中できています。 バランスの良い稼働率を優しくし、良い改善をしていきます。 素晴らしい気づきのシェアをありがとうございます。 やっぱり稼働率が高い方が、目の前の利益は出るかもしれないが、成長には繋がらないかもしれないということで、 今の利益に繋がるのか、未来の利益に繋がるのかというところにも繋がってくる話かなと思います。 良い塩梅を探していきましょう。 ということで以上とさせていただきますが、初コメの方もね、 ドシドシコメントお待ちしております。 また、いいねとチャンネル登録、ライン登録もよろしくお願いします。 ではまた明日。バイバーイ。