# 黒字社長の気付き どうも、絶対に会社を潰させない黒字社長の一之社長です。 YouTuberをしたり、会計事務所の経営をしたり、 経営者向けや同業者向け、会計事務所向けの勉強会を開催したり、 会計事務所のフランチャイズ展開なんかをしております。 今日はですね、二人に一人が静かな退職事態。 辞めないのに頑張らない社員から、現場の熱とキャッシュを取り戻す、 王道という手までお話ししていきます。 皆さんの会社に、こんな社員さんいないでしょうか。 遅刻はしない。無断却棄もしない。頼んだ仕事は一応ちゃんとやる。 でも、それ以上のことは絶対にやらない。 会議で何か意見があると聞いても、特にありません。 新しい取り組みを話をすると、それ私の仕事ですか?という顔をする。 辞める気配は全くない。むしろ絶対に辞めない。 でも、心はもうここにはない。 実は、今こういう働き方をしている正社員が、二人に一人に迫っていると。 そんな調査結果が出ているんですね。 しかもこれ、いわゆる問題社員の話じゃないんですよ。 ごく普通の真面目な社員さんのお話です。 辞める退職は目に見えます。 退職届が出てくるし、引き継ぎも発生する。 求人も出さなきゃいけない。だから社長は必死に対策する。 ですが、この辞めない退職というのは、退職届も出てこなければ、 決算者もどこにも出てこないまま、じわじわと会社の利益を投下していくんですからね。 この見えないコストの正体と、明日からできる処方箋まで放り下げていきたいと思います。 # タイトルコール プロが教える潰れない会社づくり、黒字社長のライフリッチ系ラジオ。 この番組は会社に残る利益キャッシュを最大化し、潰れない会社づくりをサポートするプロの目線から、 ライフリッチ系を目指すエラルファミリーの皆様に、日常的になったビジネスの話題や戦略や成功者のマインドセットなどの気づきをお送りするラジオとなっております。 では早速やっていきましょう。 # 2人に1人が静かな退職時代！辞めないのに頑張らない社員から現場の熱とキャッシュを取り戻す王道 ということで今日はですね、静かな退職についてのお話なんですが、本題に入る前に一つだけお知らせをさせてください。 現在ですね、我々モノリスパートナーズ、そして株式会社リベルタットでは、一緒に働いていただける仲間を大募集中でございます。 特に若手の会計士さん、ゼリーさん、大歓迎でございます。日本全国の中小企業の本質的な支援、経営改善、財務改善、そういったね、会社の未来をよくしていき、 社長のやりたいことを実現していく、そんなところのね、サポートをしていきたいという方を求めております。 興味ある方は、各社SNSのDMであったり、ホームページのほうからご連絡をお待ちしております。 日本を再び押し上げて、世界のトップにね、押し上げて、子供たちが希望を持てるような社会を作っていく、そんな活動の中心として活躍していきたいという方を求めております。 また、会計の専門知識がないという方も、営業面であったりコミュニティ運営をサポートしてくれる若手スタッフがいっぱい出身でございますので、同じくご連絡をお待ちしております。 ということで、本問題に入っていきます。まず静かな退職って何なのかというところから整理していきます。 英語で言うと、クワイエットクイッティングといいまして、2022年頃にですね、アメリカのSNSから広がった言葉なんですよ。 会社は辞めない。でも決められた最低限の仕事しかしない。昇進も昇給も特に目指さない。 仕事への情熱や貢献意欲を静かに手放した働き方のことを指しています。 これがどれくらい広がっているのかというと、マイダミのキャリアサーチラボが発表したですね、 正社員の静かな退職に関する調査2026年というものがあるんですけども、こちらによるとですね、 20代から50代の正社員のうち、自分は静かな退職をしていると答えた人がなんと46.7%。 前の年の調査が44.5%だったので、じわじわと増えてきていて、もうほぼ2人に1人が退職をしている状態にあると。 年代別で見ると一番多いのが20代で50.5%、次が30代の49.1%。若手ほどこういった方が多いという傾向があります。 そしてさらに衝撃的なのが、静かな退職をしている人の7割以上が今後も続けたいというふうに答えているということです。 つまりこれ、一時的な気の迷いじゃないんですよ。もう働き方として定着してしまっているということなんですね。 ここで大事なのは、この現象が経営指標のどこにも出てこないということなんですよ。 離職率には出てこない。だって辞めてないですから。採用コストにも出てこない。求人を出す必要がないですから。 勤怠にも出ません。遅刻も欠勤もしていませんから。人件費は今までと同じ金額が毎月ひっちり出ていく。 なのにそのお金がかっているはずのアウトプットだけが静かにめべりしていく。 例えば飲食店ならお客様への気の利いた一言が消える。小売なら売り場への小さな工夫が消える。 IT企業ならコードレビューの指摘がどんどん浅くなる。介護の現場なら記録に残らない聞くばりが消える。 卸売や私業事務所でも同じです。どんな業種でも起こりますし、どれも数字になって見える頃には手遅れになっていくということです。 そもそも日本の職場って世界的に見てどうなのかというところなんですけれども、 アメリカの調査業者のGallup社が毎年出しているState of the Global Workplaceという世界規模の調査があります。 その2025年版によると仕事に熱意を持って積極的に取り組んでいる、いわゆるエンゲージしている社員の割合は世界平均で21% それに対して日本はわずか7%前後。調査対象国の中でも世界最低水準です。 住人の職場の熱意を持って働いている人は1人いるかいないかしかいないと、そんな計算なんですよ。 さらにGallup社は社員のエンゲージメントの低さがもたらす生産性の創出を世界全体で約8.9兆ドル、世界のGDPの約9%に相当するというふうに推計しているんですよ。 9%ですよ。世界の経済活動の1割近くがやる気の欠如で消えているという話なんですよ。 面白いのは日本の職場はストレスとか怒りとか悲しみといったネガティブ感情は世界平均より低いと、そんな報告をされているんですよ。 なので、ブラックな職場で苦しんでいるというより嫌いじゃないけど熱もない、この温度感が日本の特徴なんですね。 そしてGallup社の調査項目の中で日本が特に低いとされているのが、職場で自分の意見が尊重されている、職場に親友がいるといった項目です。 ここ、後でね、打ち手の話につながっていくので覚えておいてください。 ただですね、これがただただ悲観的な話かというと、そういうことではなくてですね、むしろ中小企業にとってはチャンスじゃないかなというふうに思います。 だってね、周りがみんな7%の世界にいるということですよ。 ということは社員の熱を取り戻せた会社は、それだけで競合と圧倒的な差がついていくということです。 そして、大企業と違って中小企業はね、社長の一手で組織の空気というのは変わっていきます。 社長の声が届く距離に社員がいる。これが中小企業の特権です。 で、ここからお金の話にね、直結していくことになるんですけども、多くの中小企業にとって人件費って最大の固定費ですね。 例えば年収400万の社員さんがいたとしますと、社会保険料の会社負担分であったり、その他のコストまで含めると、会社が払うコストっていうのはざっくりね、年間600万円ぐらいから800万円ぐらいまで全部トータルするとね、 大体年収の1.5倍から2倍ぐらいのコストはかかっているんじゃないでしょうか。 で、ここで単純な算数の話をしてみたいと思うんですけども、この社員さんが本来持っている力の7割しか発揮できていなかったとしたらどうなるか。 600万払って420万円の働きを受かっていると、そんな状態です。 じゃあその差額のね、180万っていうのは、どのちょぼりも損失とは書かれていないわけです。 でも確実に消えている。これが10人いたらね、1800万円ですよ。 軽常利益1800万円の会社だったら利益がまるまる、もう1社分消えているという計算になります。 もちろんこれはあくまで例え話の話ですけれども、構造としてはこういうことが起こっているっていうことなんですよ。 で、いつもはね、大事だって言っている人事生産性という指標ありますよね。 つまり粗利益を総労働時間で割った数字、これで考えてみるともっとはっきりしていきます。 静かな退職が広がっても、分母の労働時間減らないです。 みんなね、ページまでちゃんといますから。減るのは分子の粗利益です。 新しい提案が出ない、業務改善が起きない、お客様へのプラスアルファの一言、一言が消える。 この起こらなかったことの積み重ねっていうのが、リピート率を下げて、逆単価を下げて、粗利を細らせていく。 しかも、今はね、賃上げの時代。最低賃金も社会保険料も上がり続けて、人件費っていうね、分母側のコストは強制的にどんどんどんどん上がっていく。 単価はどんどん上がっていくのに、中身は悪くなっていく。こんなね、恐ろしい組み合わせないですよね。 で、ここでね、ありがちな誤解として、サボっているわけじゃないから、いいじゃないかという考え方もあるかもしれないですが、 確かに本人は決められた通りに働いている。責められる話ではないかもしれない。 ですが、経営の視点で見ると、御社のネギメモ、要員計画も、カリエルの返済計画も、社員が普通に知恵を出してくれる前提で組まれていたりするんですよ。 その前提が静かに崩れているのに、計画だけが昔のまま。このズレっていうのが、数年後の資金繰りに効いてくることになるわけです。 じゃあ、なんでこんなことになってしまうのか。ここをね、最近の若い者で片付けた瞬間に、この問題は絶対に解決しないということになってしまいます。 マイダビの調査によるとですね、静かな退職を選ぶ理由として、仕事にやりがいや意義を感じられない、頑張っても評価されないといった声が上がっています。 つまりですね、多くの場合、社員は最初から冷めていたわけじゃないんですよ。 頑張ったのに評価が変わらなかった。意見を出したのに会議で流された。何のためにやる仕事なのか説明されないまま作業だけが降ってきた。 この積み重ねの末に、頑張るだけ損だという学習が完成されていく。 静かな退職というのは、社員の側から見れば、報われない環境への合理的な自己防衛だと言えるんでしょう。 だからここでね、やりがちな失敗3つ挙げておきます。 1つ目は監視の強化。日報を増やすであったり、行動を細かく管理する。 これをやってしまうと、言われたことだけをやるがむしろ加速していきます。 日に油だということで。そして2つ目、セシの。もっと当事者意識を持って仕事をしろと激怒とます。 意識は命令では変わらないんですよ。そして3つ目、一律の賃上げです。 もちろん賃金というのは大事です。ですが、報われない構造で放置したまま給料だけ上げても、静かな退職の理由そのものは消えていないということです。 お金で買えるのは財席であって、熱意じゃないということです。 じゃあね、打ち手。どんな打ち手があるのかというお話もしていきます。 まず1つ目の打ち手として、シンプル・イズ・ベスト。あなたに何を期待しているかという言葉にして伝えるということですね。 ギャラップが従業員エンゲージメントを図る12の質問の一番最初に置いているのが、実は職場で自分が何を期待されているのか知っているという項目なんですよ。 逆に言えば、これがわからないのは、働いている人が世界中に山ほどいるということです。 中小企業なら、明日からこれ対策できますよね。社員一人一人について、この人に期待する役割を紙一枚、3行でもいいから、1行でもいいから書き出していく。 そして月に1回面談でも、すれ違いざまでもいいので、それを本人に伝えていくということです。 君にはこのチームの新人が3ヶ月で1人で打ちできる仕組み作りを期待しているとか、 あなたのお客様への丁寧な説明が、うちのリピートを支えてくれていると思っているとかですね、具体的であればあるほど聞いてきます。 もう1つセットでやってほしいのが、小さな承認ですね。もうね、人というのは承認置きの塊ですから、小さな承認を日々していくということが重要です。 ポイントは結果ではなく行動を承認するということ。売上が上がったときだけ褒める、結果を出したときだけ褒めるということじゃなくて、 昨日のクレームの店員は最後まで付き合ってくれて助かった、であったりとかですね、行動を具体的にできれば、その日のうちに言う。 事業事務所でもですね、美容室でも、運送会社でも、卸売業でも、これはタダでできますよね。 タダでできるのに、ほとんどの会社がやっていない。 だからこそそこで差がついていく。やってる人とやってない人で差がついていくということが起こるわけです。 # 黒字社長のビジネス裏話 そして二つ目の指定は仕事の意味付けです。有名な研究がありましてアメリカのイエール大学の エイミー・レゼンスキー教授らが提唱した ジョブクラフティングという考え方があります。同じ病院の清掃スタッフでも自分の仕事を単なる 掃除と捉えている人と患者さんの回復を支える環境づくり こういうふうに捉え直している人では仕事への向きがいい方も充実感も全く違った という研究です。仕事そのものを変えなくても仕事の捉え方と関わり方を本人が作り 変えることで熱は戻るということなんですよ これを社長の側から仕掛ける方法というのは2つあります 一つは数字の翻訳です。決算書を全部開示しろという話ではないんですよ そうじゃなくてその人の仕事は会社のあらりにどう繋がっているかを一本の線で見せて あげる。あたかち中密を一気に防ぐとあらりがいくら守られる。あなたの段取りで現場が30分早く終わると これだけ平気になる。社員さん自身は自分の手元の作業と会社の数字が繋がった瞬間に仕事は作業じゃなくなっていくんですよ もう一つ小さな裁量を渡すということですね 発注のやり方、作業の順番、お客様への提案の一部 全部じゃなくてもいいです。どこか一箇所本人が決めていいという領域を明確に渡していく 人は自分で決めたことは手を抜きにくいっていうのはね 皆さんもね実感があるんじゃないかなと思います。逆に裁量ゼロで言われた通りにやれ を続けながら主体性を持って仕事をしろなんていうのはですね 非常に矛盾した注文になっているんです。とはいえうちの社員は大丈夫かどうかわからないという方もね 多いと思うんでしょう そこで静かな退職は持ち通り静かに済むので気づいた時にはね、昨日半分が冷めていたなんてことになってしまうかもしれない そこで日常の中で見えるサインを5つ上げておきます これがもし発生していたらこの兆候が出ていたら対策していかないと まずいかもしれないということですね まず1つ目会議での発言量が明確に減った 以前は意見を言っていた人が特にありませんしか言わなくなったら要注意です そして2つ目 それって私の仕事ですかというね、千匹の言葉が増えた これは会社とね明確に距離を置こうとしているサインの現れでもありますよね そして3つ目、有給や定時は完璧に守るのに改善提案がゼロになった 権利の行使自体は健全かもしれない 問題は提案との組み合わせですね そして4つ目、雑談が消えた 休憩室で仕事の話も趣味の話もしなくなったら心の距離が空いている証拠かなと思います そして5つ目、お客様や取引先からあの人最近どうしたのと言われた 外の人っていうのは変化に対してね敏感だったりするんですよ 複数のサインが同時に出ている社員が2人以上いるとしたら個人の問題ではなく 仕組みの問題だというふうに判断する必要があります 大事なのはこのサインを見つけた時の対応ですよ 絶対にやってはいけないのが最近頼んでるぞというふうに詰めるということですね 詰めた瞬間静かな退職は本物の退職に変わっていきます 今はね転職市場が活発ですから追い込めばやめられて左右コストと引き継ぎコストが 跳ね返ってくるということになっていきます サインというのは体温計だと思ってください いくら体温計に文句を言っても熱は下がらないのと同じです 熱を測ったら責めるんじゃなくてさっきのね期待の再確認の対話をセットにすると この順番を間違わないようにしていただければと思います でもう一つ順番の話として多くの社長はどうやってやる気を出させるかから考え始めます が実は先にやるべきはやる気を奪っているものを外すということなんですよ 心理学者のフレデリックハースハーズバーグが提唱したですね 動機づけ衛生理論というね有名な理論があるんですけれども 人のやる気を上げる要因と不満を生む要因は別物で不満の種を放置したまま やる気の施策だけ打っても効果が出にくいとこういう考え方ですね具体的に社内を一度見 回してみて見渡してみてください 誰も読んでいない日報同じ内容の2つのシステムに入力するにどれば何も決まらないのに全員 参加の定例会議 承認をもらうのに3人のハンコがいる倫理こういう頑張りを削る摩擦が放置された まま 鍛えた承認だと言ってもですね社員からすれば仕掛けるだけなんですね おすすめは社員にうちの会社で一番無駄だと思う仕事を一つ教えてというふうに聞いて 出てきたものを一つ本当に配信にすることです 一つ配信するだけでも言えば変わるんだっていうね経験が生まれますよね この言えば変わる意見を言えば変わるんだという実感こそですね さっき言ったギャラップ者の意見が尊重されているの正体です ちなみにこれ製造業でも小売でも飲食でも業種を問わず必ず一つは出てきますので無駄の 指摘っていうのはね文句ではなく参加の参画の第一歩 お金は1円もかからずですね浮いた時間で先ほどの対話をやれば一石二鳥 こんなに利回りの良い投資はなかなかないんじゃないかなと思います そしてですねこの話を聞いてよし自然全社員のねエンゲージメントを上げるそうなんていう に気合が入った社長ちょっと待ってください 全員を一気に変えようとするとだいたい失敗します全体に対してメッセージを発する ということをしてもですね誰にも刺さらなくなるからですよ 組織には温度のねノーターンがあっていいんですよ なのでまずはこの人が本気になったら会社がどう変わるかというねキーパーソンを3人 だけ選んでみてください現場のリーダー各若手のホップ ベテランのカーネその3人に対してさっきの音機材を言葉にする 数字を翻訳するそして裁量を渡すということを徹底的にやっていくわけです 人の熱っていうのは伝染していきます中心に火がつけば周りの温度って必ず上がって いくわけですよ 逆に中心が冷めているという場所は何をやっても冷めたままです それからもう一つですね静かな退職を選んでいる本人を悪者にしてはいけない ということですねさっきも言った通り その行動っていうのは報われない環境への合理的な適応です 家庭の事情で今は仕事に前振りできない時期の人だっています 全員が全力疾走する必要はありません ただ頑張ったら報われるという当たり前の構造だけは社長の責任で作り出す そこから先アクセルを踏むかどうかの判断は本人次第になります 構造直さずに人を責めるのか人を責める前に構造を直すのか ここが素晴らしい未来を手に入れられるかどうかの分かり道と言えるんじゃないかなと思います そして今日ねアクション一つだけもう今日ね一人だけ社員さんを選んで 今任せている仕事であなたに何を期待しているか を1分で言葉に伝えるということをやってみてください そしてねついでに最近その人に助けられたことを一つ具体的に添えてください わざわざね面倒な場を設ける必要はないです 調令の後の30秒でいいのでまず一人からスタートしていきましょう ということで今日の話ねまとめさせていただくと正社員の100半分ほぼ2人に一人はですね 静かなる退職状態にあるという調査結果が出ているということ やめない対策っていうのは離職率にも決算書にも現れないまま人事生産性を落とし 会社の利益とキャッシュを静かに溶かしていきます 日本においてね熱意を持っている社員さんというのは世界平均21%に対して7% 前後も3分の1というね世界最低水準にあります これは裏を返せば社員の熱を取り戻した会社が一人勝ちできるということでもあります ので 原因はね社員の性格ではなく頑張っても報われない会社の設計にあるんだということを思い出して みてくださいだからうちは監視でも精神論でもなく期待を言葉にして小さく承認すること 仕事の意味を数字で翻訳して小さな裁量券を渡していくということやる気をね 奪う無駄を先に外していくということが重要ですそして全員一斉ではなく キーパンソン3人から火をつけるということ 人件費というね最大の固定費用ただのコストで終わらせてしまうのか 利益の厳選に変えるかこれはもう社長の一手にかかっていると言ってもいいんじゃない かなと思いますって今日もない最後に一つ質問なんですがあなたの会社に静かな 退職をしているかもしれない社員は思い当たりますでしょうか 思い当たる人いるなぁという方イエスいないなという方のイエスの3文字2文字だけで構いませんので ぜひね初コメの方もコメントお待ちしておりますまたですね他の方のね コメントに対する返答であったりリアクションなんかもねしていただけるとですね非常に コミュニティとして盛り上がっていくかなというふうに思いますのでもうスタンプ一つの リアクションでも構いませんのでぜひコメントしてみてください # 黒字社長の楽屋トーク『差し入れは↓のボタンから出来ます🍇 黒字社長のガキャトークということで頂いたコメント質問にはこちらのチャプターで回答をしていきます。 黒字社長、ヤシノコンナでございます。 まずはチキン野郎さん 今日の配信は目から鱗でした。 当社も人事評価制度は全くなく、私の独断で決めています。 制度を導入しようとしていましたが、 しっかりとした評価制度が要るんだろうと勝手に思い込んでいました。 シンプルな評価項目と面談ですね。 早速実行します。 そうですね。なんか完璧なね、評価シートがあったらいいんじゃないかと。 まあそれはある意味越したことはないかもしれないんですが、 それを作って満足してしまって、結局運用できてないなんていう会社も多いので、 それで運用できないぐらいだったらね、 そんなね完璧なものじゃなくても、 まあそもそも完璧って何なんですかという話なんですが、 まあシンプルなね、項目で構いませんので、 まず使ってみるというのが重要かなと思います。 早速実行してみてください。 続いて、みるくくさんさんいつも配信ありがとうございます。 イエスです。 ある程度は分けております。 分けてはいても、経理担当者はその別講座を使いたがります。 使える際には一言、声をかけてもらえますが、 大体はその講座を使わなくても何とかなりますので、 考えるのが面倒なようですね。 もう少し仕組み化してキャッシュを残す体質にしていきます。 銀行講座の話ですね。 まあ項目ごとに分けていると。 でもこれ現場がね、守ってないということではですね、 片手落ちかなというふうに思いますので、 まあこれはね従業員さんにも理解させてですね、 この講座はこういう目的だから使うなと、 その目的以外のことには使うなということができてくるとですね、 資金繰りの安定にもつながっていくんじゃないかなというふうに思います。 続いて柳アトネセサリーさん、 アニキエラルファミリーの皆様おはようございます。 弊社では4年前から人事評価制度を導入しています。 現場を見ている管理者とその管理者を指導する統括が、 1年間の事業貢献度をデジタルで評価しています。 その結果をもとに上位7%には根拠のある昇給を、 下位3%には高給を実施しています。 対象となった職員にはまままで直接説明を行い、 評価の理由や今後の期待をしっかり伝えるようにしています。 評価は感覚ではなく納得感のある仕組みで 評価することが大切だと感じています。 高給もあるんですね。 これ結構珍しいんじゃないかなと思います。 その理由をちゃんとワンツーワン、ワンオンワンで伝えるのと、 今後の期待をしっかり伝えるということで、 今日のテーマにも合う話だなと思うんですが、 その期待値ですよね。 あなたには何を期待しているんですというところを しっかりお伝えして、どうすれば給料が上がるのか、 今回は高給になったけれども、 これやってくれれば上がるんですということが分かっていれば、 会社に残って成果を出していきたいという方は 答えてくれるんじゃないかなと思いますので、 非常に素晴らしいなと思います。 ぜひ続けていってください。 続いて、兄さん、配信ありがとうございます。 ノー、全く決めてないです。 仙台は雰囲気で給料設定していたようです。 私としては課題評価な社員が多い気がしています。 数値化して、評価以上の社員によって 一斉な評価をしていきたいなと思いました。 これはめちゃめちゃ重要ですが、 仙台がやっていたことを変えていくということになってくると、 いろいろハレーションも起きたりということがあるんじゃないかなと思いますが、 だからといって放置できる問題でもないかなと思いますので、 取り組んでいっていただければと思います。 続いて、手月金田さん、本日も配信ありがとうございます。 年2回の昇給の際は責任者4名、それぞれと面談を行い、 何をもって今回の結果であったか、 会社の現状、今後の方向性、 今後何を期待しているのかを必ず伝えるようにしています。 昇給時の全体のバランスについては本当に気を使いますね。 評価制度についてはもう少し難しく考えすぎていたようで、 今まで未着手でしたが、 本日の内容を元に作成し、 今期より採用していきます。 素晴らしい動きが早くていいですね。 本当に難しく考えすぎてしまうと、 行動できないということになってしまいますので、 まずは簡単なもので、シンプルなもので構いませんので導入して、 それをどんどん徐々にブラッシュアップしていくというのが重要なのかなと思います。 試しながら、動かしながら改善していくというのが王道ですね。 続いて、岡本さん、本日も配信ありがとうございます。 今はNOです。 今後社員数が増えていった際は評価制度を作っていく予定でおります。 日々コミュニケーションを大切にしているので、 いろんな話をしていますが、評価に対してのフィードバックもできるように積み上げていきます。 本日もよろしくお願いいたします。 フィードバック、コーチングの技術も経営者にとっては非常に重要かなと思います。 経営者というか上司にとってもコーチングの技術は非常に重要ですね。 特にアメリカの大手の企業は、 マネージャー陣以上は全員コーチング検証を受けることをしていたりしますので、 そこら辺の方は非常に遅れているなと思いますが、 もともとコーチングスキルはお持ちかなと思いますので、 ぜひそれを発揮していってください。 推定ランチャーのリカバリさんのオーナー、 三枚島アダビュー、ありがとうございます。 Lα民の皆様、おはようございます。 弊社評価制度はありません。 しかしながら、どんな人材になってほしいのか、 どんな点を見ているのかを共通認識としていた方がいいと感じました。 ちゃんと見ているとアピールすることも大切ですね。 まさに今日のテーマの話ですよね。 静かな退職なんてことにならないように、 ちゃんと見ているんですよということを伝えてあげて、 あなたへの期待値というところも伝えてあげると、 より良くなっていくのかなと。 評価制度がある、ないということはもちろん重要なんですけれども、 そういった存在意義を承認してあげるというところが、 より重要なのかなというふうに思います。 続いて、ももさん、 人事評価にキャリアパスを5年前から取り入れました。 あちらの方のグループだからこそ、 一人一人と向き合う経営者の成長は必要だなと感じています。 増えてでも着実に積み重ねていきます。 ももさんは初コメではないですけど、 名前変わったんですかね。 いずれにしても素晴らしい。 ありがとうございます。 是非、継続コメントお待ちしております。 キャリアパスを取り入れているということで素晴らしいですね。 従業員ももちろんそうですけれども、 経営者さん自身も成長していくというのが当然重要になってくる。 従業員だけ成長していて経営者成長していなかったら、 経営者以上に会社は大きくなっていかないので、 自分自身も、組織もどんどん成長していく体制を作っていきましょう。 続いて、わいそうしんさん。 現在評価制度はありませんが、 専門家の方に相談して検討中です。 本日聞いたお話にあったとりあえずシンプル評価。 3つとやってほしいことを5つで作成してみます。 本日も有機な情報ありがとうございました。 専門家の方であったり、 コンサルを入れて人事評価制度を作るなんていう会社も結構ありますよね。 注意が必要なところとしては、 すごい立派なものはできたけれども、 運用が伴ってないと、 うまく活用できてないなんていうケースがあるので、 実際使えるものというところが非常に重要かなと思いますね。 そこまでサポートしてくれる人だと、 非常にいいんじゃないかなと思います。 続いて、りりりりーさん。 本日もありがとうございました。 評価制度は年度初めに作成し、 答えるごとに一覧表を持ち出して、 スタッフに評価軸を示しています。 それで行動を変えた人もいれば変わらない人もいます。 どんな行動を組織として評価するのかは、 やっぱり大切ですね。 間違った頑張りイコール評価者に ごまつりする人もいるので、 評価表を提示しています。 面談は半年に1回の頻度だと少ないように感じます。 たとえ5分でも月1の頻度でないと、 示す方向性への価値観や成長を促せない気がしています。 月1に価値観とか方向性とか期待について お話しすることができると、 だいぶ組織も変わっていきそうですね。 確かに半年に1回だと改善を図るという意味では、 ちょっと頻度が少ないかなという気がしますので、 定期的にコミュニケーションを取りながら、 全員がいい方向に向かっていくように、 期待値をぜひ伝えてあげてください。 続いて小笠原ゆきさん、 配信ありがとうございます。 NOです。 一人会社なので、今後の社員ができた際の、 非常に参考になりましたシンプルな仕組みにする 人事評価以外にも意識していきます。 シンプルイズベストというか、 実際に行動につながっていくことで、 結果につながるということで、 立派なものとか完璧なものとかって、 作りたくなってしまうんですが、 できて満足してしまって、 引き出しの奥にしまってあるという立派な資料。 コンサルなんか頼むときもですね、 大手のコンサル会社に、 めちゃめちゃ立派な報告書を作ってもらって、 数千万とかね、 たしたら億単位のお金をかけて、 なんかすごい辞書みたいに分厚い報告書が出てきましたと。 で、っていうケースね、結構あったりするので、 その後の提案もなければ、 伴奏もないということで、ただ報告されており、 これ何の意味があったんだっけみたいなものをね、 実際現場で見たこともあるので、 そうじゃなくてね、やっぱシンプルでもいいから、 実際に現場の改善に使える価値が良くなっていく っていうところに繋がっていくものが重要ですね。 はい、実際活用できるものを ぜひ作ってみてください。 ついてみるクックさん、いつも感謝ありがとうございます。 イエス、評価制度は取り入れております。 昇給と所要が決定に使用しております。 やはりこの制度があると、配信の通りに 何事も説明根拠ができるので、 納得感がありますね。 たくさんあげてあげたくとも、実は評価が平均的な方や 低い人と様々ですが、 勘定を入れる必要がないので、 社長の機嫌で左右されないので、 非常に良い仕組みだと感じております。 やはり明確な評価基準があると、 何をやれば給料が上がるのか というところは、 従業員さんが理解できるようになるので、 そうすると、総顧達成しようと、 特に給料を上げていきたいというやる気のある方は、 しっかり評価制度を見て、 その基準を満たしていこうという動きをしてくれるのかなと 思いますので、 昇給や所要を考えた時に 納得感も当然ありますし、 社員さんとしても上がらなかったのは これができていなかったからかとは、 次の課題が明確になるので、 ぜひ続けていってください。 ということで、 いただいたコメントや質問は全てメモを通させていただいて、 特に初コメであった質問などは中心にピックアップして 読み上げていきますので、 まだコメントしたことがないという方も ぜひ初コメお待ちしております。 またLINEのほう、概要欄のほうにリンク貼ってありますが、 こちらでは100種類以上のYouTubeの補足資料や テンプレートなどのプレゼントも お渡ししていたり、 あとLAMUの案内であったりとか、 イベント案内も定期的に流したりしておりますので、 まだ登録したことがないという方は ぜひ続けておいてください。 また、今日の内容が良かった、参考になったということであれば、 グッドボタンのいいねと チャンネル登録まだしていないという方がもしいたら、 チャンネル登録の方も忘れずにお願いします。 ではまた明日。バイバイ。