# 黒字社長の気付き どうも、絶対に貸しを潰させない黒字社長の一之社長です。YouTuberをしたり、会計事務所の経営をしたり、経営者向け、同業者向け、会計事務所向けの勉強会を開催したり、会計事務所のフランチャイズに関係をしております。 今日はですね、人を見る目に自信がある社長ほど外す採用の当たり外れを減らすのは直感ではなく質問の固定かというテーマでお話ししていきます。 社長さんに面接って得意ですか?って聞くとですね、結構な確率で、まあ人を見る、見る目はある方だと思うみたいな回答が返ってくるんですよ。 それはそうですよね。何年も社長をやっていれば、何百人と会ってきているわけです。応募者が椅子に座って最初の挨拶をした瞬間に、 あ、この子はいけるなと、この人は多分続かないなぁなんてなんとなくわかる。この感覚めちゃめちゃわかります。俺もね、面接はちょいちょいしますし、正直ね直感が働くという瞬間がありますし、 面接でちょっと怪しいなと違和感を感じた場合は、大体実際雇ってみてもダメだったと。まあそんなケースがね結構あります。 でもですね、今日はちょっとね残酷な話をしていきます。そのわかるという感覚こそが、実はあなたの会社から一番静かにお金を抜いている犯人かもしれないなんていうお話です。 しかもこれですね、精神論とか本条論のお話ではなくですね、世界中の研究者が何万人分もデータをひっくり返してはっきりした答えを出しているんですね。 人を見る目で選ぶよりも明らかに当たる方法があると。そしてその方法はお金も人事部もいらない。今日この放送を聞き終わった後、紙とペンさえあれば次の面接から使えます。 採用って就職企業にとっては最大の投資だったりするわけですよ。機械を一台置くよりも高い。 なのに決済の仕方は機械を買うよりもずっと雑になってしまっているなんていう会社が本当に多いです。今日はねその一番もったいないところを根っこから直していきましょう。 # タイトルコール プロが教えるつぶれない会社づくり、プロ自社長のライフリッチ系ラジオ。この番組は会社に残る利益キャッシュを豊かし、つぶれない会社づくりをサポートするプロの目線から、ライフリッチ系を目指すエラルファミリーの皆様に、日常的になったビジネスの話題や戦略や成功者のマインドセットなどの気づきをお送りするラジオとなっております。では早速やっていきましょう。 # 人を見る目に自信がある社長ほど外す！採用の当たり外れを減らすのは直感ではなく質問の固定化 ということで今日は採用の面接についてのお話なんですが、本題に入る前に一つだけお知らせをさせてください。 経営者のためのコーチング講座、レバレッジ成長経営講座の募集、第2期の募集を行っております。 経営者が必須で学ばなければならない学問たくさんあるんですが、その中でも経営者だけじゃなくて全人類共通で絶対的に学んだ方がいいよねというのが、 募集とそしてこのコーチング、この技術をみんなが身につけていただければ世界は平和になるよねというぐらい非常に重要な学問だと思うんですが、 残念ながら日本だとコーチングについて学んでいるという方は少なく、詐欺でしょ、怪しいんでしょ、みたいな感覚の方が非常に多いんじゃないかなと思います。 一般的にはそれでもしょうがないかなと思いつつも、経営者がそれではまずいということで、経営者さんはこのコーチングの技術を身につけることによって本当に従業員さんの成長度合いとか行動力っていうのがめちゃめちゃ変わってきます。 これ難しい話ではなくて、学んでいただければ誰でもできるようになるということで、このコーチングというものについて興味あるという方、まずコーチングは何なのかよくわかんないという方もいらっしゃると思いますので、 個別相談でですね、コーチングとは何ぞやと、どんなことを講座でやっていってどうなるのかというところをお話しさせていただくという説明会をやっていたりしますので、 興味ある方はこちらのチャプターの概要欄の方に個別相談の申し込みリンクを貼っておきますので、ぜひそちらの方から個別相談申し込んでみてください。 ということで本題に入っていきます。まず前提のお話をしていきます。大企業の採用と中小企業の採用って全く別の競技だということです。 同じ採用という言葉を使っているだけで中身は全くの別物だということです。大企業は年に何百人という社員さんを雇っていたりします。 だから確率で戦えるんですよ。100人取って10人外れても残り90人でカバーできる。ところが年少一億から5億ぐらいの会社って採用は年に1人か2人、 多くて3人というところではないでしょうか。ここで1人外すと確率は一気に3割3分。1人だったら100%10割ですとの失敗になっていきます。 野球だったら高打者かもしれない。3割3分だよね。高打者かもしれないですけど採用で3割外したら会社は傾いていきます。 しかも今ですね環境がめちゃめちゃ厳しい。帝国データバンクの調べでは2026年上半期の企業倒産5,335件で4年連続の増加になっております。 そのうち従業員が確保できずに力尽きた人手不足倒産というものがですね227件で過去最多。後継者による倒産も312件で過去最多を更新しています。 この数字を見て多くの社長さんはこういうふうに考えるんですね。そうかとにかく人を取らなきゃまずい。気持ちはわかります。わかるんですがここが分かれ道になっていくんですよ。 焦って採用すると何が起きるのか。基準がなくなっていくんですね。基準が溶けていく。最初はこういう人が欲しいと言っていたのに応募が3人しか来ないと。 まあこの中で一番マシかなぁに変わっていく。1人しか来なかったら来てくれただけでありがたいに変わる。これ採用してるんじゃなくてもう来た人を受け入れているだけなんですね。 そして本当の問題は取れないということじゃないんですよ。取ってから外れることなんですよ。取れなければ痛いけれどそれ以上の出欠はありません。でも外れた人を取ってしまうと給料が出ていき 教える先輩の時間が消え現場が荒れ既存の社員が疲れて最後は辞められてまた振り出しに戻る。出欠が何ヶ月も続くんです。 だから今日の話っていうのはどうやって応募を集めるかではありません。来てくれた人の中から当たる人をどう選ぶか。この選ぶ制度のお話です。ここは業種は問いません。 建設でも製造でも飲食でも介護でも修行でも人を一人取るという行為の構造は全く同じなわけですよ。 ここからが今日の革新です。人事の世界にはですね長い間定説があったんですよ。 シュミットとハンターという研究者が1998年に発表した大規模なメタ分析、つまり過去の研究を全部束ねて統計処理した研究というものがありまして そこではその人の仕事の出来を一番よく予測するのは頭の良さ、いわゆる認知能力テストであるというふうにされていたんですね。 要するに頭がいい人を取れば当たると。この結論が20年以上世界の採用の教科書になっていました。 ところがですね、2022年にサケット、チャン、ベリー、リーベンスという4人の研究者がこの定説をひっくり返したんですね。 ジャーナルオブアプライドサイコロジーというですね、この分野で一番硬い学術史に出た論文です。 彼らが何をやったかというとですね、過去の研究で使われていた統計補正、専門的には範囲制限の補正というんですが、これを長年やりすぎだった。 つまり数字を実力以上によく見せてしまっていたということを突き止めて計算をやり直したんですね。 そして出てきたのが、新しい順位がこれです。一番当たるのは構造観面説、数字でいうと0.42。 2番目が職務知識テスト、0.40。3番目が過去の経験を点数化するバイオデータ、0.38。 4番目が実際に仕事をやらせてみるワークサンプルテスト、0.33。そして認知能力テストは0.31でトップから落ちました。 この0.42という数字、統計に馴染みがないとピンとこないと思うんですが、間隔で言い直します。 完璧に当たるを1、全くのデータの前を0とすると、人間が人を選ぶ方法として、これが今のところ世界最高記録だということです。 そして重要なのは、その世界最高記録を叩き出しているのが、高額なテストでもAIでも正確診断でもなく、面接だということなんですよ。 つまりですね、面接は当てにならないというのは間違いなんです。正確にはやり方を決めていない面接は当てにならないなんですね。 同じ知事が、同じ会議室、同じ社長がやっても、設計されているか否かで全く別の道具になっていく。 ここが今日一番持って帰っていただきたいポイントになります。 うちには人事部もない、採用の予算もないと思っている社長さんにとって、これはめちゃくちゃ良いニュースだと思います。 世界で一番当たる方法が、お金のかからない方法なので、必要なのは質問を決めておくこと。それだけなんですよ。 じゃあ、なぜ決めていない面接はそんなに当たらないのか。ここを理解しないと、明日から元に戻ってしまいますので、詳しく紐解いていきます。 理由はシンプルで、人間の脳が最初に出した結論を守ろうとするようにできているからです。これを確証バイアスと言います。 面接が始まって数分、応募者の挨拶、見出し並み、話し方、目線、ここであなたの脳はもう仮の答えを実は出しています。 第一印象って重要というふうに言いますよね。要は最初会って数分の印象を後々変えていくのはめちゃめちゃ時間がかかるというお話。 なので最初に良さそうか、うーんか。ここである程度、実は第一印象で判断してしまっているんですが、 問題はここからなんですよ。仮の答えを出した後の残り50分、あなたは無意識にその答えが正しいことを確かめる質問ばかりしてしまうということなんですね。 最初の時点で微妙だなと思ったら、微妙だということを裏付けるための質問をしてしまっているということ。 逆にいいなと思ったら、いいなということを裏付ける質問をしてしまっているということです。 なので良さそうと思った人にはこんな風に聞きます。今までどんな仕事が楽しかったですか。相手が気持ちよく話せる質問ですね。話が盛り上がる。 ますます良く見える。一方、うーんと思った人にはこんな風に聞きます。 前職は何で辞めたんですか。ブランクの期間何をされてたんですか。と詰める質問ですね。相手は緊張して上手く答えられない。 ほらやっぱりダメだという風になる。同じ会社の同じポジションの面接なのに、応募者ごとに聞いている内容はバラバラ。 しかもそのバラバラ具合を決めているのは最初の数分の印象。 これでは比べようがあると思いますでしょうか。ないんですよ。テストの問題が受験者ごとに違うのに点数を比べているようなものです。 もう一つ根深いやつがあります。類似性バイアスと言ってですね、人は自分と似た人を高く評価してしまうということなんですよ。 同じ地元、同じ部活、同じお酒の好み、同じ店舗の話し方。こいつとは気が合うぞという風に感じた時に、脳はそれをこいつは能力があるに翻訳してしまう。 これ短期的にはうまくいきます。気が合う人と働くのは楽ですから。でも長期的には怖いんですよ。 なぜならばというと、社長と似た人ばかり集まった組織っていうのは社長と同じ強みを持ち、社長と同じ弱みを持つからです。 営業が得意な社長の会社に営業が得意な人ばかり集まる。数字が苦手な社長の会社に数字が苦手な人ばかりが集まる。 誰も社長の穴を埋められない。組織が社長の拡大コピーになっていってしまうということです。 ここまで聞いて、いや俺は雰囲気じゃなくて中身で見てますよと思った方もいるんじゃないでしょうか。 その自信まさに今日のテーマです。研究が示しているのは、経験を積んだ面接官ほど自分の判断精度を高く見積もる一方で、 実際の定期中率っていうのは自己評価ほど上がらないってことなんですよ。経験は判断を良くするより先に自信を良くしてしまうんです。 だから対策っていうのはバイアスをなくすではないんです。人間からバイアスは消せませんから。 対策はバイアスが入り込む隙間を仕組みで塞ぐなんですね。ではここで皆さんの共通言語、経営者の言葉に翻訳していきます。 お金のお話ですね。仮に月給30万円の人を1人採用したとしましょう。 社会保険の会社負担や交通費を入れると、会社が実際に負担するコストは年間ざっくり500万から700万前後になるのではないでしょうか。この人が半年で辞めたとします。 よくある話ですね。で、出ていくお金を並べてみましょう。人件費が半年で約225万円。 求人媒体や人材紹介の費用仮に60万円としましょう。紹介会社を使ったら年収の3割、下手したら4割持っていかれますから、もっといきます。 次に教える側の時間。時給換算、例えば5000円のベテランが週5時間、半年月切りで教えたとすると24週で120時間、5000円の120時間で60万円分の人件費が指導に消えている。 さらに辞めた後の穴を埋める残業代、募集をかけ直す時間、面接に使った社長自身の時間、ざっと足して軽く400万500万超えるんじゃないでしょうか。 控えめに見積もってこれですよ。ここから財務の話なんですが、あらり率30%の会社がこの400万円500万円を取り戻すのには一体いくら売上げないといけないんでしょうかという話です。 少なく見積もったとしても1500万円分ぐらいの売上げは作らなきゃいけないんじゃないでしょうか。年収を3億円の会社にとって丸々1ヶ月分の売上げをたった1人の採用ミスで吹き飛ばしているような計算になっていくわけです。 しかもこれは金額に出る損だけですよ。金額に出ない損失っていうのはもっと大きい。教えた先輩のモチベーション、またすぐ辞めたという現場の虜感、お客さんへの引き継ぎミス、この空気の悪化っていうのは計算書のどこにも載りませんが確実に生産性を下げていきます。 # 黒字社長のビジネス裏話 そして残酷なデータがあります。厚生労働省の新規学卒就職者の離職状況によるとですね、令和4年3月に卒業した人の3年以内離職率は、大卒で33.8%、 高卒で37.9%です。ところがこれを事業所の規模で切ると、形式が変わってきます。従業員5人未満の事業所では、大卒で59.1%、高卒で62.5%、 小さい箇所ほど取った人が定着していないという構造がはっきり出ているんですね。ここで沖野社長さんは、 うーん、最近の若い子はけしからんなというふうに言いたくなるわけですが、気持ちはわかります。でもですね、これは世代の問題ではなく、選び方と向かい方の設計がない組織ほど不利という構造の問題です。 大企業は仕組みで補っている。中小企業は社長の勘で戦っている。だから差が出る。逆に言えば、仕組みを一つ入れるだけで、この差はかなり縮められるということなんですよ。 じゃあ、具体的に何をするのか。難しいことは一切ないです。決めるのは3つだけ。1つ目、評価軸を3つに絞っていく。 うちで成果を出している人に共通していることは何なのか。もう既存の優秀な社員を思い浮かべながらね、3つだけ書き出してみてください。 5個でも10個でもなく3つです。多いと結局全部曖昧になります。例えば、段取りを先に決める。分からないことをその場で聞ける。 同じ指摘を二度とされない。こんなぐらいに行動で書くのがコツです。明るい素直みたいに正確な言葉ではなく、測りやすいもので埋めていってください。 そして2つ目、質問を固定する。応募者全員に同じ質問を同じ順番で聞く。これだけです。そして質問の作り方には、決定的なコツが一つあります。 意見であらかたの行動を聞くこと。ダメな質問はこれです。うちに入ったらどんなふうに頑張ってくれますか。これは未来の作文なので口がうまい人が勝ちます。 いい質問はこれです。前の職場で段取りが崩れて脳機が危なくなったことはありますか。その時あなたは具体的に誰に何を言ってどう動きましたか。 過去に実際に起きたことは削分しにくいんでしょう。しかも掘れば掘るほど具体性で差が出てきます。質問は5つで十分です。 評価軸3つに対してそれぞれ1つか2つ。これを紙に印刷して全員に同じように聞いていく。順番も変えない。 3つ目、話し合う前に点数を書く。面接が終わったらその場で全員が一人で点数を付けます。 評価軸ごとに4段階。1が明らかに差にない。4が既存の優秀な社員と同等以上。 ここでのポイントは点数を書き終わるまでお互いに感想を言わないこと。なぜかというと社長が先に いやーあの子いい子だったねと言った瞬間に他の人はその評価に引っ張られるからです。 人は上司の意見に無意識に合わせます。だから書いてから見せ合う。 ずれていたらあなたはどの発言で3を付けたのかを話す。この会話が実は社長にとって最高の勉強になるんでしょう。 自分が見ていなかった角度が見えるということになりますから。 ちなみにこの3点セットはGoogleが公開している採用の考え方とほぼ同じです。 同社のRe-Workという公開ガイドではですね、構造化面接の要素として事前に精査された質の高い質問をすること。 回答を記録すること。標準化された基準で点数を付けること。面接間のトレーニングの基準との擦り合わせをすること。 の4つを挙げています。世界最高峰の会社がやっていることと、あなたが明日から紙一枚でできることは本質的には同じだということですね。 余力があればもう一つ足してみてください。ワークサンプル。つまり実際に少しやらせてみることです。 先ほどの研究でも0.33と高い数字が出ていました。 事務なら請求書を1枚起こしてもらう。現場なら半日だけ同行してもらう。 営業なら自社商品を5分で説明してもらう。 1時間の会話よりも30分の作業の方がはるかに多くを語りますよ。 ここまで話すと必ず出てくる反論が3つありますので、そちらについてもお話ししていきます。 まず反論のその1としては、うちは応募が来ないんだから選んでいる場合じゃない。 これ一番多いですね。でも逆なんですよ。選べないときこそ基準がいるんです。 理由は2つあって、1つは基準があると取らない判断ができるから。 中小企業で一番高くつくのは空席ではなく合わない人が居座ることです。 もう一つは基準があると、この人は軸1と2は満たしているが軸3が弱いと分かるから、 だったら入社後に軸3をどう鍛えるのかを最初から設計できるんですね。 基準は落とすためだけにあるんじゃない。育てる順番を決めるためにもあるんです。 そして反論その2。決まった質問ばかりだと人柄が見えないんじゃないか。 固定するのは質問と評価軸であって、会話全体を禁止するわけではないんですよ。 決めた5つを全員に聞いた上で、そこから深掘りするのは自由です。 むしろ全員に同じスタート地点を用意するからこそ、そこから先の話、そこから先の差というのがくっきり見えてくるわけです。 都競争で走る距離を人によって変えていたら、誰が速いか分からないですよね。 距離を揃えるから差が分かる。それと同じだということです。 そして反論その3。そんな面倒なことをやってる時間がない。準備にかかる時間、正直に言いますね。 評価軸3つと質問1つ作るのに、紹介で2時間くらいでしょうか。 大目に見ても半日あれば十分できるのではないでしょうか。 それをですね、さっきお話しした400万円、500万円の損失を比べてみてください。 半日でじゃあ500万円のリスクが下がるのであれば、これほどリマーリの良い仕事はなかなかないですね。 しかも一度作れば、次の採用でもその次の採用でも使えます。 使い回す度に改善されて会社の資産になっていくわけです。 社長の勘というのは引き継げません。でも質問票は引き継げるんですよ。 最後に考え方そのものをね、1つ入れ替えて終わりにしていきます。 面接をですね、人を見抜く場だと思っているうちは多分ね、ずっと苦しいということになっていきます。 だってね、1時間で他人の人生の中身を全部見抜くなんてごと案にはね、なかなかできないですね。 プロの研究者たちが何十年も研究して、世界最高の方法でようやく0.42位なんですよ。 完璧にはほど遠い。だから発想を変えてください。 面接は見抜く場ではなく揃える場だということです。 質問を揃える、基準を揃える、記録を揃える、この3つを揃えるだけで当たる確率は確実に上がっていきます。 そして揃えることにはもう1つですね、とんでもない副産物があるんですよ。 検証ができるようになるということです。 面接のね、点数を記録に残しておくと、1年後に答え合わせができます。 あの時、軸2をね、4点付けた人は今実際に活躍しているのか。 ここでズレが見つかったら、軸そのものを直せばいいんですね。 つまり採用が回を追うごとに上手くなる会社になっていく。 勘に頼っている会社は10年やっても勘のままです。 記録している会社は3回目からもう別次元にいます。 もう1つ意外な効果をお伝えしますね。 Googleが自社の応募者に調査したところですね、 構造化面接を受けて不採用になった人の満足度は、 そうでない場合よりも35%高かったというふうに報告されています。 落ちた人にすらちゃんと見てもらえたと感じてもらえているということなんですよ。 これ、中小企業にとってはめちゃくちゃ大事な話です。 地方だと落ちた人が同業者の社員になったり、 取引先の担当になったり、お客さんになったりしますからね。 採用は取らなかった人に対する広報活動でもあるんです。 ざつらめ説っていうのはその場では終わりません。 数年かけて評判として跳ね返ってくるわけです。 そして最後に、財務屋として言わせてください。 採用は会社が行う投資の中で一番大きいものです。 500万円の機械を買うときは、あいみつ盛りを取って、 対応年数をしっかり調べて、回収の判断をする、 そして銀行と話をしたり、林業を増したりということをしますよね。 ところが生涯で1億円を超える資質になるかもしれない人の採用を、 1時間の雑談と勘で決めている、ここに中小企業の利益が漏れる、 一番大きな穴があるわけです。 じゃあ、穴を塞ぐためにはどうすればいいか。 これお金はいりません。 いるのは紙一枚と決める勇気だけです。 なので今日持ち帰ってほしいことは一つ。 次の面接で使う質問を5つ紙に書いて肯定する。 作り方はさっきの通りです。 まず、うちで成果の出ている社員の共通点を3つ書いてみる。 次にその3つそれぞれについて、過去に実際どうしたかを聞く質問を作る。 合計5つになれば十分です。 それを印刷して、次の面接から全員に同じ順番で聞いてみる。 それだけ。完璧じゃなくてもいいんですよ。 1回目の質問表というのは、たぶんね、真っ当はずれなものも混じるかもしれない。 でも書いて使って直す。 この回転が始まった瞬間から、 あなたの会社の採用は運芸を卒業するということにつながっていきます。 ということでね、今日は採用についてお話をしてきましたが、 定着率を上げるということも重要ですが、 採用の時点で、実は勝負が決まっているというお話がありますので、 まずはね、この採用時点でムラをなくすためにも質問を揃えるということをやってみてください。 このデータが積み上がってくると、 じゃあ採用するときにこういうことを言っていた人は、 実際に採用しても大丈夫だったとかですね、 そういったデータもね、溜まってくるので、 より精緻なね、あなたの会社にカスタマイズされた採用情報というものが出来上がってくるのかなというふうに思いますので、 まずはね、記録を残すというところからやってみてください。 ということで今日もね、最後に一つ質問なんですが、 あなたの会社は面接で必ず同じ質問を同じ順番で聞いておりますでしょうか? 同じことを聞いている、そして記録をちゃんと残しているということはイエス。 同じようなことは聞いているはずだが、感覚に頼っているということはノー。 イエス、ノー。それだけでも構いませんので、ぜひコメントで教えてください。 また他の方のね、コメントに対するリアクションなんかもですね、非常に盛り上がっております。 ぜひこのコミュニティ盛り上げてですね、全員で勝ちに行くためにも、 またね、コメントをしてくださっている方の感謝の意味も込めてですね、 ぜひスタンプ一つからでも構いませんので、リアクションしていただけると嬉しいなというふうに思います。 # 黒字社長の楽屋トーク『差し入れは↓のボタンから出来ます🍇 黒寺社長の学科得ということでいただいたコメント質問にはこちらのチャプターで回答していきます。黒寺社長。 癒しのコーナーでございます。まずはナミエさんおはようございます。ドリルの話めちゃくちゃに落ちました。不動産を売却しなければならない。 お客様ばかりではない。どうしたいのか。何に困っているのか。何の余地を解決したいのか。まずはその本質を掘り下げるイメージを持って組み立て直します。 めちゃめちゃいい気づきだと思います。実際にお客さんになるのはというかね、やっていることは不動産の売却かもしれないですけれども、 じゃあそれは何を解決する。お客さん何の問題を解決するために不動産を売っているのかというところですね。 そこらへんが見えてくると、打ち出し方というのが大きく変わってきたりとか、あと収穫の幅も広がったりとかっていうところにも繋がるんじゃないかなと思います。 アプローチする層も変わってくるかもしれないということで、不動産手段として不動産を売却するという方もより増やせるかもしれない。 そういったところを掘り下げていくと、ビジネスの幅っていうのも大きく変わってくるんじゃないかなと思いますので、ぜひいろいろ深掘りしてみてください。 続いて、山本三昌さんおはようございます。 相手の痒いところに手が届くサービス、困っていることを自分の商品サービスでどうやって解決してあげられるかを考えていろんな設計をすることが売上を上げる近道なんですね。 全体を俯瞰して見直して改善します。今日も学びをありがとうございました。 痒いところに手が届くはめちゃめちゃ重要ですよね。これ人によって違うんですけれども、もう全てがめんどくさいと、お金は払うから全部やってほしいっていう方も一定いるので、 それを先回りして全部潰してあげるってことができれば、めちゃめちゃ重宝されるってことになるかなと思いますので、 今来てくださっているお客さんは一体何を求めて、何の問題を解決するために来ているのか、これを深く理解するってことは非常に重要かなというふうに思います。 続いて、エノギアとネセサリス。兄貴、いろいろファミリーの皆様おはようございます。 ドリルの話はとても分かりやすく、部下にも落とし込みやすいと感じました。最近は兄貴のボイスをもう一度聞き直し、自分の言葉で説明できるかを意識して勉強しています。 聞いて分かったつもりになるのではなく、人に伝えられるところまで理解する。学びを自分の中だけで終わらせず、現場に伝えて実践につなげられるようにしていきます。 影響力がどんどん広がっていくということで素晴らしいなと思います。 自分自身もそうですし、この自分自身の学びを次は、次の段階として周りの人たち、特に従業員であったり、一緒に仕事をしている人たちに広げていくってことができれば、 より大きな成果、成長につなげていくことができるのではないかなというふうに思います。 やっぱり早く行くなら一人で行け、遠くに行くならみんなで行けなんて言葉がありますが、 おそらくね、遠くを目指しているという方が、このラジオを聴きの方多いんじゃないかなと思いますので、みんなで行ける状態でぜひ作っていってください。 それで、ZENIKOさん。 うちのベーカリーが5月でオープン7周年になり、A6サイズの画用紙で作ったありがとうカードというのを置いてみました。 初めて聞こえられた方も、常年さんも結構いろいろ書いてくださっていて、実は頼んでもいないのに、なぜここに来るのかが高頻度で書かれていて、非常に役立っています。 ありがとうございます。これはめちゃめちゃ良い学びではないでしょうか。 つまり、なぜここに来ているのかと直接的に聞かなくても、ありがとうカードみたいなもので感謝を伝えてもらうと、 なぜここに来てくれるのかというところを積極的に書いてくれるということですね。 これは応用できる方も多々いるんじゃないかなと思いますので、どうやってお客さんからそれを引き出していくのか分からないという方は、 この話を応用してね、意見を引き出すなんてこともできるんじゃないかなと思いますので、いろいろ試してみてください。 続いて、岡村さん、本日も配信ありがとうございます。 起業したばかりの頃、主語が自分とか私たちにフォーカスして、お客様のことを見ていなかった時期がありますなく、 なので配信通りかなり痛い目を見ました。どれだけお客様のことを見られるかって本当に重要で、 事実性の日々です。お客様の本質的な用事は何なのかにフォーカスしていきます。 今日もよろしくお願いいたします。 いってきます。 いってらっしゃい。 職人タイプの人なんかは特にこういった罠にはまりがちなのではないでしょうか。 なんでこんなに良いものを作っているのをお客さんは理解してくれないんだと、売れない理由をお客様のせいにしてしまう。 これ非常に危険な傾向ですよね。 お客様の痛みをミリ単位で理解できるようになると、だいぶ風向きが変わっていくのかなと思いますし、 先日の放送でもおそらく言ったんじゃないかなと思いますが、 お客さんは、まず勘違いしてはいけないのは、お客さんは問題さえ解決できれば手段は何でもいいと思っている。 この本質を忘れないようにしていきましょう。 続いて、どんちゃんとミス田崎さん、 用事理論、いいですね。 過去にうまくいったビジネス、うまくいかなかったビジネス。 振り返ると、顧客視点があったかなかったかの違いですね。 お客様の用事を片付けるという目線でセールスも改善します。 何の用事を片付けてあげるのか、ぜひ常に意識してセールスしてみてください。 そうすると、話す言葉、出てくる言葉のワードのチョイスも大きく変わっていくんじゃないかなというふうに、 うちの商品の良さみたいなところじゃなくて、あなたのどんな問題を解決できるんですよというところ、 相手にフォーカスが向くということは起こるんじゃないかなと思います。 続いて、加藤くんすがみさん、配信ありがとうございます。ノーです。 取引先がインボイスかどうか気にしたことがそもそもなかったです。 無知と定着は怖いと改めて思いました。 ここでの学びを生かしていきます。 質問ありがとうございます。 インボイスのお話ですね。 税金面だったり、こういう制度面に関しては、本当に知らないと損をすることってたくさんありますので、 このラジオを日々聞いていると、そういった最新情報なんかを逃すことはないんじゃないかなというふうに思いますので、 ぜひ検索して確認しておいていただき、チェックしておいていただければなというふうに思います。 続いて、池さん、いつも配信聞いております。 本日の内容はそうなんですよ。再確認することができてよかったです。 他の業務をしていると、本日の内容をうっかり忘れていたりして日々学びですね。 久々コメントありがとうございます。 そうですね。本質的には皆さん理解はしていると思うんですが、 忙しかったりすると、遅かになってしまいがちなんですが、 これね、緊急性はないけど、重要性が高いことこそ重要かなと思いますので、 定期的に思い出してみてください。 続いて、中野新知さん、初コメですかね。初めてじゃないような気もしますが、どちらでもありがとうございます。 ぜひ、冷えずコメントお待ちしております。素晴らしいということで、 今日もありがとうございます。 ドリルの話、とても勉強になりました。 会議室で話し合った商品開発では、本当に困っている人の声が反映されていない。 まさに私も感じておりました。 アンケートも実施しましたが、サービスの質を上げるのに抜本的な回復には結びつきませんでした。 本当に顧客が考えたいことにフォーカスしていきます。 何しにお客さんが来ているのかというところを理解できると、 商品サービスの提供のレベルも上がっていきますよね。 商品開発なんかにおいても、何で困ってきている人が多いのかというところが見えていると、 質が全く変わってくるんじゃないかなと思いますので、ぜひフォーカスを変えていってください。 うちがこういうものをやりたいんだじゃなくて、 こういうことで困っている人のお役に立ちたいんだという、 お客さん視点にフォーカスを変えていくっていうのは重要かなと思います。 PMFとか、プロダクトマーケットフィットとかって言ったりもしますけれども、 市場が何を求めているのかということを知るっていうのは重要ですよね。 こんなことを言いながらですね、うちのこのLMUとか特にそうなんですけど、 実はこれ結構プロダクトアウトの商品だと思っているんですよね。 要は財務について経営者は絶対学ぶ必要があるよね。 絶対学んだほうがいいということを伝えているわけなんですが、 多分潜在的には財務が重要だと、数字を見ることが重要だということは、 多くの方が思っていると思うんですが、 顕在的に財務について学びたいですなんていうふうに思っている経営者さんって、 おそらく多くはないと思うんですね。 なので、集客とかコンセプトでマーケットインの考え方、 お客さんはこういうことを求めているんだというところの考え方を入れていたりするわけですね。 だから節税セミナーなんていうものを開催したりするわけなんですが、 ぜひこの集客コンセプトと実際提供する商品サービス、 解決するためにはこれが必要なんですというところをですね、 分けて考えるっていうのもいいんじゃないかなと思います。 繰り返しになりますが、お客様は問題を解決できるのであれば手段は何でもいい。 なのでその問題のところと手段のところをそれぞれ分けてですね、 突き詰めていってほしいなというふうに思います。 続いてDDDさん、本日もありがとうございました。 痛みがある、熱がある、対処療法で来られる患者様がほとんどですが、 皆さん、なぜ痛みを取りたいのか、熱を冷ましたいのか、 その前提となる目的が必ず存在しているのですよね。 仕事が休めないとか、試験があるから学校に行かないとと、 急いだ目的がなければ、よほど体力のない方以外は安静にで本来終わりです。 そう考えると目的のためには、対処療法の西洋医学よりももっと前段階の東洋医学へと 焦点を当ててみたらとか、少し漢方への導入アプローチを深掘りできそうだと思いました。 そうですね、予防医療なんか特にね、経営者さんなんかは非常に興味があるところなんじゃないかなと思いますね。 やっぱり病気になってから治すというよりも、そもそも病気にならないということの方がよっぽど価値が高いので、 むしろそっちにお金を払いたい、むしろ払っているという方がね、たくさんいるんじゃないかなと思います。 これしていくとね、おそらくターゲット層っていうのは結構変わってくるのかなと思いますので、 ここらへんね、戦略のお話になってくると思いますが、困ってからではないと動かない人、 もしくはね、困る前に対策を打っていく人、これ全然違う層になってくるかなと思いますので、 両方取りにいくということでもいいですが、どういう顧客層を狙うのかというところは是非ね、検討してみてください。 検討する際の参考にしてみてください。 続いて、ミルクックさんさん、いつも配信ありがとうございます。 相手の求めていることと提供するもののギャップが生じないようにすることが大切ですね。 自社のサービスの価値提供を説明できるようにならなければ、いつまでも価値を売り込むことができないと思いますので、 どんな仕事のことも社員たちみんな価値を説明できるようにしていきます。 社員さんたちがみんな説明できる、これも重要ですね。 特に運送業ドライバーさんたちっていう意味で言うと、セールスドライバーなんていう言い方をしたりすると思うんですが、 セールスドライバー、ドライバーさんはみんな営業マンだよねという意識を持ってもらうってめちゃめちゃ重要ですよね。 実際にそういうことが可能なのかどうかは別として、トラックのドライバーが全員スーツでパリッとした格好をして配達に来るとかですね、 ブランディングとか見え方を重視するという会社さんであれば、もしかしたら運送業で出入りする業者さんにもそういったことを求めてきたり、 トラックにもね、なんかわかんないですけどかっこいいラッピングがしてあるとかですね、いろんな需要はあるんじゃないかなというふうに思いますので、 お客さんが何を求めているのか、ぜひ突き詰めていただければなというふうに思います。 ということで、いただいたコメント、質問すべて目を落とさせていただいております。 初コメ、質問なんかを中心にピックアップしていきますので、ぜひコメントお待ちしております。 また今日の内容が良かったという方は、ぜひいいねとチャンネル登録も忘れずにお願いします。 ではまた明日。バイバーイ。