# 黒字社長の気付き どうも、絶対に会社を潰させない黒字社長の一ノ瀧です。YouTuberをしたり、会計事務所の経営をしたり、経営者向けや同業者向け、会計事務所向けな勉強会を開催したり、会計事務所のフランチャーとてもなかなか落ちております。 今日はですね、社員のやる気を疑う前に、仕事の配り方を疑ってください。 同じ人が別人のように動き出す、正規の組み替え方というテーマでお話ししていきます。 中小企業の決算書を見ていると、数字の裏側には必ず人の話が出てくるわけです。 そして、そこで必ずと言っていいほど出てくる光景があるんですよ。 社長がある社員さんの名前を出して、こんな風に言うわけです。 あいつ悪いやつじゃないんですけどね、何回言っても同じところでつまずくんですよと。 で、そのすぐ後に別の社員さんの名前を出して、こっちはね放っておいても勝手にやってくれるんですけどねと、そんな話聞いたことないでしょうか。 面白いのはですね、この二人が大体同じくらいの年数いて、同じ検証を受けて、同じ上司の下にいるということなんです。 入口の条件はほとんど変わらない。それなのに片方は毎日どこかで詰まって、片方はスルスル回っている。 で、社長の頭の中にはこの差はほぼ確実に本人の差として処理されます。 能力かやる気か性格かそのどれかだと。 だから打ち手も決まってくるんですね。 研修に出す面談で葉っぱをかける。それでも分からないなら、まあこいつはこんなもんかという風に静かに期待値を下げていく。 でもちょっと待って欲しいんです。その差本当に人の差でしょうか。 同じ人でも置く場所が変わればまるで別人のように動き出すことがある。 これは根性論でも綺麗事でもなくて、ちゃんとデータで測定されている話なんですよ。 今日はこの配置のずれという社長が一番疑わないのに、一番荒に聞いている論点を一緒に見ていきましょう。 # タイトルコール プロが教える潰れない会社づくり。黒杖社長のライフリッチ系ラジオ。この番組は、会社に残る利益貸しを最大化し、潰れない会社づくりをサポートするプロの目線から、ライフリッチ系を目指すいろいろなファミリーの皆様に、日常的になったビジネスの話題や戦略や、成功者のマインドステップなどの気づきをお送りするラジオとなっております。 では早速やっていきましょう。 # 社員のやる気を疑う前に仕事の配り方を疑ってください！同じ人が別人のように動き出す席の組み替え方 ということで、今日は配置のズレというテーマでお話ししていきます。本題にある前に一つだけお知らせをさせてください。 こちらですね、同業者向け、財務顧問、財務コンサル向けの勉強会を開催中でございます。 どうやって高単価の案件を獲得し続けていくのか。そして、獲得したお客様に対してどんな支援をしていけば契約が継続していくのかというところですね。 我々がもう過去10年以上かけて培ってきた知識経験のすべてをお伝えさせていただくというですね、集大成の勉強会となっております。 こちらですね、実はもう募集期間がかなり短いんですけども、あと5日ぐらいで終わってしまいます。説明会もあと数回です。 ぜひですね、興味ある方はこちらの説明会の方ご参加いただければと思います。こちらのチャプターの方に概要欄の方にリンクを貼っておきますので、ぜひご参加お待ちしております。 これ、別に本業が財務顧問、財務コンサルじゃないという方でもですね、例えば同業者さん向けにコンサルをするという時に財務を合わせて支援するということをするとですね、 そこまで見ているコンサルタントってほぼいないんです。営業の仕方であったりとか、誠実のやり方、そして売上げの上げ方はやるんですけども、お金の残し方を合わせてやらないので、いくら売上げが上がってもお金が残らないという状態になってしまう。 そこに財務コンサルというものをですね、合わせて入れていくと、唯一無二の存在になり、選ばれるコンサルになっていくこともできますし、足し算の商売だけじゃない掛け算の商売というものもね、合わせてやっていくことができるということで、 これから財務コンサルとして活躍したいという方もぜひご参加お待ちしております。概要欄からチェックしてみてください。ということで本題に入っていきます。 まず言葉の整理からいきます。社長さんがあいつは育たないと、そんなことを言うときですね、その言葉の中には本当はね、3つの別々のものが混ざっているんですね。 1つ目は能力が足りない。2つ目はやる気が足りない。そして3つ目が、今やらせている仕事とその人の得意が合っていないです。この3つ目が圧倒的に見落とされます。 なぜかというと、1つ目と2つ目は本人の問題ですが、3つ目は社長の問題だからなんですよ。人間は自分の判断ミスを原因の候補に入れるのって結構ね、難しかったりするんですね。 でも実務で見ていくと、この3つ目が犯人であるというケースめちゃくちゃ多いんですね。例えばこういう形があります。数字を扱うのが早くて正確な人がなぜか1日の半分を電話対応に取られている。 逆にお客さんと喋らせたら上手い人、一番上手い人が見積もりその作成に時間の大半を持っていかれている。 この2人どちらも普通の社員に見えます。でも2人の仕事を入れ替えたら両方めちゃめちゃできる社員に見えるかもしれない。 ここで大事なのはですね、中小企業の場合はこの配置がですね、意図的に決められているところがほとんどないということだったりするんですよ。ではどうやって今の配置ができたのか。 大体こんな感じなのではないでしょうか。入社した時に人手が足りてない部分に関して新しく入ってきた人を配置していったであったり、前任者が辞めた時に一番近くにいた人が引き取った。 忙しそうだったから手伝わせたらそのまま定着した。つまり多くの中小企業の配置っていうのは経営判断でできているものではなくて、その時の事故の積み重ねでできていたりするわけです。 3年前のたまたまが今も続いている。これが配置のズレの正体だったりします。 もう一つ注意をしなければならないことがあって、ピーターの法則って以前話したことあるのを覚えている方おりますでしょうか。ピーターの法則っていうのは人というのは出世すればするほど無能になっていくということです。 能力の限界まで昇進していくということなんですよ。例えば現場で成績が良ければ管理者になったりすると。 で、マネジメント層まで上がっていくと、その人って例えば営業マンで言えば営業能力がめちゃめちゃ高くて、対人の営業は超得意であると、もうめちゃめちゃ売ってくる腕利きの営業マン。 ですがマネジメントが得意かというと、そうとは限らない。なので現場で営業をさせている限りはめちゃめちゃ活躍するという人が、マネジメントになった途端に無能になる。 なんかあいつ全然できないなというふうに見えてくるわけですね。そして無能になった瞬間に昇進が止まり、その無能であるポジションに居続けるということになる。 結果として組織が無能で溢れていくなんていうことが起こるわけです。 現場での能力というのと、マネジメントの能力というのは全く別の能力なので、現場でできる人がマネジメントも優秀だとは限らないということなんですよ。 なので場合によっては、降格というか元の仕事に戻すということをした方が、全体として本人にとっても生き生きと仕事ができるということになりますので、 昇格しかないと、昇進しかしないという状態だと、会社にとっても本人にとってもマイナスであると、そんな状態が起こってしまう。 ただね、降格させるというのはなかなかできないよねということで、無能ポジションのままに座り、あいつ使えないなという風になっていってしまう。 これ非常にもったいないですよね。こういったことが日常生活で、就職期は特に人が少ないのでそういうことが起こりがちですので、そこは結構注意が必要なポイントかなという風に思います。 会社にとっては人件費って投資の一つかなと思うんですが、ここを疑わないまま教育に投資をしたとしてもですね、危機が悪いのは当たり前だということです。 走るのが速い人に水泳のフォームを押し続けているようなものですから、教えれば多少は伸びるかもしれないですが、でも陸上に戻したときの伸びには絶対に敵わないということです。 ここでデータの話もしていきます。世界中の職場を調べているGallupという調査会社があります。ここが作った職場の状態を図る12個の質問があります。 Q12と呼ばれるものなんですが、その3番目の質問がまさに今日のテーマそのものなんですよ。 私は仕事をする上で自分の最も得意なことをする機会が毎日ある。たった一行です。でもこの一行にはいと答えられるかどうかで、その職場の状態がかなりの精度で言い当てられる。 逆に言うと、給料でも福利構成でも社長の人柄でもなく、毎日自分の得意が出せているかがそれくらい聞くということなんですね。 もう少し筋の話をしていきます。Gallupが強みに着目した人材開発の効果をまとめたメタ分析があるんですが、 そこでは、生産性のデータが取れた530の事業単位を比べたところ、強みのフィードバックを受けた管理者のチームは、受けていないチームより生産性が12.5%高かったと、そんな報告がされています。 さらに469の事業単位を調べた分析では、収益性が8.9%高かった。そして自分の強みを把握している社員は、把握していない社員よりも生産性が8%から18%も高いという整理もされています。 8%から18%、これ聞き流さないでほしいんですよ。値上げでこれをやろうとしたら、お客さんと相当な交渉をしないといけない。 原価査金でこれをやろうとしたならば、収入先に頭を下げ続けることになる。でも配置は、今日社長が机の上で決められるんですよ。 しかも追加の現金支出がほぼゼロで。ちなみに日本の職場はですね、仕事に意欲的に取り組めている人の割合が数%台に留まっていて、世界でも最低水準だと、 そのように繰り返し報告されています。これを日本人は真面目さの割に熱がないと読むこともできますが、実際そうなのかというと、実は違うんじゃないかなという側面もあって、 得意が出せない席に座らされている人がそれだけ多いんじゃないかということだとも考えられます。 ここからいつものように数字の話をしていきます。耳で聞いてもイメージしやすいように、1つモデルケースを思い浮かべてください。 実在の会社ではなく、よくある形として組み立てた例になります。業務用の厨房機器を売って据え付けて、その後メンテナンスもやっている、なんていう会社を想像してみてください。 燃焼が1億は狭い。あらりが35%とすると、あらりは6300万円になります。社員は11人です。 固定費が5800万円かかっているので、営業利益は500万円。営業利益率でいうと2.8%。 赤字ではないけれど、何か一つ狂ったら消えてしまうぐらいの利益です。中小企業でこれぐらいの水準って実際のところは多いですよね。 1人当たりのあらりを出すと、6300万割る11で、約573万円です。この573万円という数字、ぜひ自社でも出してみてほしいんですが、今日はこのまま進めます。 さっきのデータ、一番控えめなところを当ててみます。配置が合っていないとのことで、精査性が12.5%を目減りしているとしましょう。 6300万円の12.5%は、787万5000円です。 ざっくり言うと、790万円。思い出してください。この会社の営業利益が500万円でした。 配置のズレで起きている790万円というのは、今の営業利益の1.5倍以上あるということなんですよ。 これ、値引きの話や現価の話だと、社長はね、実際すぐ動くわけですよ。金額がね、すぐ目に見えますから。 790万円が漏れてますなんて言われたら、その日のうちにもうすぐに会議を開くというレベルの金額です。 ところが、配置の話になった瞬間。まあ、人のことだからなと。急に議題から外れてしまう。 まあ、これ数字に現れてこないからですね。配置のズレっていうのは、警察署のどこにも、配置ズレ存という科目では出てきません。 出てくるとしたら、こういう形です。残業代がじわじわ増えている。外注費が急ぎだから、仕方なくで膨らんでいる。 同じ案件なのに、去年より工数が変わっている。ミスの手直しが、月に何件か常態化している。 全部バラバラの科目に散って出てくるので、原因が一つだと気づけないもんなんですね。 で、もう一つ見落としがちなコストがあります。あっていない席に座り続けた人は、ある日ですね、静かに辞めていきます。 今、正社員が足りていないと感じている企業は、半数を超えていて、人手不足等さんね、よくお話に出てきますが、年度ベースで400件を超えて過去最多を更新しています。 この環境で一人抜けるダメージっていうのは、昔とはね、比べ物にならない状態と言えるのではないでしょうか。 取り直すより、費用よりもね、抜けた穴が埋まるまでの時間の方が、はるかに高く落ち着きます。 ここで少し意地悪な問いをおかせてください。なぜこれだけ効くのに、配置は議題に上がらないのか、これね、理由が大きく分けて3つあると考えています。 1つ目、配置を疑うことは、自分の過去の判断を疑うことになるからです。今の配置を決めたのは社長ですよ。 だから配置が悪いというのは、自分の判断が悪かったと同じ意味です。人は誰でもね、自分以外に原因を置いた方が楽なんですね。 これは能力の問題ではなく、人間の構造の問題です。そして2つ目、人の得意は決算書にも組織図にも載っていないからです。 社長の手元にある資料には、名前と役職と給料は書いてあるかもしれません。 でも、この人は何をやらせると早いのかは、どこにも書いていない。書いていないものは、経営判断の材料にならないわけです。 だから毎回、印象で語ることになってしまう。 # 黒字社長のビジネス裏話 そして最後3つ目。 中小企業では席が少ないという思い込みが強いというのもありますね。 11人の会社で部署をガラガラ組み替えるなんて無理だと。 これはもっともな感覚なんですが、実は前提が間違っています。 配置を変えるということは、人を動かすことだけを指すのではないんですよ。 ここが今日一番お伝えしたいところです。 中小企業の一人というのは、大抵10個くらいの仕事を抱えていたりするわけですよ。 営業もやる。見積もりもやる。現場にも出る。請求もあげる。電話も取る。 この10個が1つの束になって、その人の名前が付いている。 配置のズレっていうのは、この束のその人に合っていない仕事が3つか4つ混ざっている状態のことだということです。 だから直すときも一言動かす必要はない。 束を解いて、合ってない3つを他の人の得意と交換していく。これだけです。 移動でも広角でもないので、5人の会社でも10人の会社でもできます。 手順は3つだけにしてください。1つ目、書き出す社員名簿を出して、名前の横に2行だけ書きます。 上の行に、この人が頼まれなくても自分からやっている仕事。 下の行に、この人がいつも後回しにする仕事。 ポイントは得意不得意を評価しようとしないってことですね。 口頭の事実だけを書く。頼まれなくてもやっているなら、それはその人にとって負荷が低い仕事です。 いつも後回しになるならば、負荷が高い仕事です。 理由はどうでもよくて、事実だけを拾ってください。 10人の会社なら30分もかからないでしょう。 そして2つ目、交換する。書き終わった紙を眺めて、Aさんが後回しにしている仕事が、Bさんが頼まれてもなく、やっている仕事の近くにないかというのを探します。 1組でいいです。全部を最適化しようとすると、絶対途中で止まってしまうので、まずは1組だけでも見つける。 見つかったら、その1つの仕事だけを移していく。 そして3つ目として、期限を切って戻せるようにしていく。 3ヶ月やってみて、上手くいかなかったら元に戻すと。先に言っておくことです。 戻せるっていうことが分かっていれば、本人も周りも身構えません。 逆に戻せないという前提ですね。片開きのドアで発表してしまうと、人事の一大事になってしまって、みんな守りに入ります。 小さく試して聞いたら残す。それだけです。 この3つ目が効くのは、社長にとっても保険になるからなんですよ。 間違ってたら戻すと言えるならば、社長は配置を変えることができますよね。 戻せないと思うから、手をつけられずに何年も放置されてしまうわけです。 ここまで聞いてですね、多分ね、頭の中にこんな話が浮かんでいるという方もいると思いますので、先に3つ潰しておきます。 1つ目。全員が得意な仕事だけやっていたら、誰も嫌な仕事をやらなくなるよね。 これは誤解ですね。得意なことだけやらせるという話は、一度もしていないんですよ。 ギャラップの質問も、得意なことだけをしているではなく、得意なことをする機会が毎日あるという質問でしたね。 1日の中に、その人が力を出せる時間が、一度もない状態が問題なわけです。 1日8時間のうち、2時間その人の得意が出ていれば、残りの6時間の踏ん張りが効くようになる。 ゼロを2時間にするだけのお話です。そして2つ目。 うちは全員が何でもやる会社だから、分けようがない。これもね、著書企業ではよくあると思います。 ただ、全員が何でもやっているように見える会社でも、実際に手元を見ると、同じ仕事にかかる時間が人によって2倍も3倍も違っていることは普通にあります。 同じことをやっているのではなくて、同じことを違う速さでやっていたりするわけです。 だったら、早い人に寄せた方が会社全体の荒らりというのは増えますよね。 何でもやるというのと、誰がやっても同じだよねというのは全く別の話だということです。 そして3つ目。 本人が今の仕事を続けたいと言っている。これは尊重してあげてください。 ただし、続けたいという言葉が、その仕事が好きだからなのか、変わるのが怖いからなのかは、聞き分けてほしいんですね。 聞き方は簡単で、その仕事をやってて、時間があっという間に過ぎる。それとも終わるとぐったりする。 そんな風に聞いてみてください。評価の場ではなくて、雑談で聞くのがコツです。 評価面談の場で聞くと、みんな正解を答えようとしてしまいますから、本音を聞き出すということが重要ですね。 ちなみに、こういう人の愛情をどう考えるかみたいなテーマは、社内だけで考えていると、必ず視野が狭くなってしまったりするので、 例えばね、異業種でも同業種でもいいんですが、同じように試行錯誤している社長さんがね、周りにいるかどうかで、 うちでの引き出しの数というのがまるで変わってくるんですよ。 うまくいった話よりも、失敗して戻した話の方が役に立つなんてことも多いです。 そういう話がね、飛び交う場に身を置くということは、それ自体が経営の安全装置になるというふうに思います。 そして、仕事を一つ交換したとしてですね、それが当たりだったのかどうか、これを感覚で判断すると、大体元に戻っていきます。 なんとなく良くなった気がするでは、次の一組に取り組めない、進めないわけですね。 なので、見るところを三つに絞ってみてください。 一つ目のサインは、手直しの回数です。 あっていない席に座っている人の仕事というのは、必ずどこかでやり直しが発生します。 寸法が違う、数量が違う、条件が抜けているこの手直しというのは、原価にも残業代にも紛れ込むので、単独では見えません。 だから数えてるんです。 交換する前の1ヶ月と交換した後の1ヶ月で、その仕事の手直しが何件だったのか、件数を紙に書くだけでいいんです。 ここが半分になっていれば、それだけで聞いてきます。 そして、二つ目のサインとしては、社長への確認が減ったかどうかです。 あっていない仕事を抱えている人は、判断に自信が持てないので、必ず社長に聞きに行きます。 これで、いいですか?どっちにしますか?この確認の回数は、実は配置の適合度をかなり正確に映す鏡だったりします。 得意な領域に入った人は、聞かずに決めて、後から報告に変わります。 聞きに来る回数が減って報告に変わったら、それは当たりのサインです。 しかもこれ、社長自身の時間も同時に空くので、二重に聞いてきます。 そして三つ目のサインはですね、その仕事の所要時間ですね。 同じ内容の仕事を前は1日半かかっていたのが、1日で終わるようになった。 これが一番分かりやすい。 ただ、中小企業では誰も時間を計っていないことが多いので、正確な計測というのは求めなくていいです。 本人に前と比べてどうという風に聞いて、だいぶ楽になりました、と帰ってくるかどうか、それで十分です。 この今日お話した三つをですね、交換のために紙の端にね、メモをしておいてください。 一組目が聞いたという実感があると、二組目に進みます。 逆に聞いたかどうか分からないまま次に進むと、社長の方が先に飽きてしまいます。 中小企業の改善が続かない理由って、大抵ここだったりするわけですよ。 効果が見えないから続ける理由がなくなっていく。 あとですね、これは注意点なんですけども、交換した直後の2週間は大抵数字が悪化したりします。 新しい仕事を覚える時間が必要だからです。 ここでやっぱりダメだったという風にすぐに判断してしまうと、全部が台無しになる。 だから先に最初の2週間は下がるものだと、自分に言い聞かせておいてください。 判断するのは3ヶ月後です。 ということで今日もね、一つアクションということで、社員名簿を一枚ね、プリントしていただき、そして名前の横に2行だけ書いていく。 上の行にこの人が頼まれなくても自分からやっている仕事、下の行にこの人がいつも後回しにする仕事。 10人の会社なら30分、20人でも1時間で終わります。 書き終わったらAさんの下の行にある仕事がBさんの上の行にないかを探して一組だけ見つけてください。 今日はそこまでで十分です。 交換するかどうかはね、その紙を見てから決めればいい。 大事なのは今日この紙を作ることです。 作らない限りはね、来月も再来月も配置は3年前のたまたまのままですから。 ということで今日も最後に一つ質問です。 今この仕事はあの人には向いていないかもしれないなと、そんなふうに思い当たる社員が1人でもおりますでしょうか。 イエスかノーかだけでも構いませんので、ぜひコメントで教えてください。 ハーツコムの方もね、大歓迎でございます。 まずね、コメントしづらいという方はですね、他の方のコメントに対するリアクションスタンプ1つでも構いませんので送っていただいて、 そのね、習慣にしていくと、だんだんとね、コメントできるようになっていくかなというふうに思います。 やっぱこのコメントでアウトプットするということをすることによって、自分自身のね、理解度、手着度も上がっていきますので、 より深くね、学んでいくためにですね、ぜひスタンプのリアクションからギブの意味と感謝の意味を込めてですね、送っていただけるとうれしいなというふうに思います。 # 黒字社長の楽屋トーク『差し入れは↓のボタンから出来ます🍇 黒路社長のガキが得るということでいただいて、コメント質問にはこちらのチャプターで回答していきます。 黒路社長。癒やしのコーナーでございます。まずはエララストーンさん。 兄貴、LMUファミリーの皆様、いつもいい学びをありがとうございます。 イエスです。うちも職人仕事なので、少し仕事ができるようになると、すぐに給料を上げてほしいという話になります。 給料明細にも、何ができたら給料が上がるのか基準を書いて説明していますが、なかなかそこまでは見てもらえません。 金額だけではなく、なぜ上がったのか、次に何ができればまた上がるのかまで理解してもらえるように伝え方を考えます。 給料明細に何ができたら上がるのかというのを書いているというのは、なかなかあまりやっている方はいないんじゃないかなというふうに思いますので、そこは素晴らしいと思います。 それをちゃんと読んでもらうように伝えるというところも必要かなと思いますし、あとはPL意識を持ってもらう、数字の意識を持ってもらうというところも重要かもしれないですね。 給料の3倍の限界利益、粗利を稼ぎ出していることができているのであれば、全然給料を上げていっても問題ないと言えるのかなと思いますので、 営業マンとか数字が分かりやすい仕事じゃなかったとしても、どれくらいの価値を生み出しているのかみたいなところですね、そこを従業員さんにはしっかり把握してもらうというところが重要ですね。 これ分かっていないと、本当に普通に赤字社員なのに給料を上げてくれとか言ってくるということが起こりますので、ちゃんと利益に貢献していなければ、 会社で雇われて給料をもらっているということは、その会社に対してサービスを提供して利益を生み出さなきゃいけないと、こういう意識を持ってもらうというところが重要なので、従業員教育、特に数字を見ているようになってもらうというところはめちゃめちゃ重要かなというふうに思います。 続いて、ワイソー審査。本日も有明な情報ありがとうございます。給料が高い方がいいと思いがちですが、職場の環境や評価基準が大切なのですね。以前勤めていた会社は給料が高かったのですが、環境が過酷だった気がします。 うつんなる営業マンがちらほらいました。現場担当はもう決裁前になると、地獄のような日々を過ごして暴殺されるような感じでした。 賃金についてはなぜその金額なのかをきちんと念乱して、評価基準を説明しないといけないわけがよく分かりました。 給料が高い会社というのは、労働環境もある程度過酷ですよね。 大体年収1000万くらい、日本で年収1000万超えている方って10%くらいしかいないと、そんな状態かと思いますが、やっぱり1000万超えているような方で、ぬるい働き方をしている人ってほぼいないですよね。 よっぽど会社がめちゃめちゃ儲かっているということでなければ、そんなことにはならないですよね。 やっぱりそれなりに残業もしつつ、ハードな仕事、ハードワークをこなしているという方がほとんどなのではないでしょうか。 そういう会社は大体能力の高い方がハードワークをしているという状態になっているので、組織全体としての生産性も高いという傾向があると思います。 一方で中小企業に関しては、非常に効率が悪い働き方をしているというケースも多いですよね。 同じ時間働くにしても生産性が低すぎるというところがあるので、大手と比べて給与水準が低かったとしても、 でもその働きに対してその額は払いすぎだよねという金額を払っている会社は実は多いんじゃないかなと思います。 なので従業員さん、今日のテーマでありましたけれども、得意なところで働いてもらう配置替えなんかをしていくと、そこの生産性という部分は上げていくことも可能なんじゃないかなと思いますし、 先ほどもちょっとお話しした通り、しっかり数字を見てもらうというところですね。 自分がどれだけ利益を生み出しているのかみたいなところも合わせて意識してもらうというところ、やってない会社がおそらくほとんどなのかなというふうに思いますので、 そういったところをやっていくだけでも従業員さんの意識も変わりますし、より生産性の高い組織にしていくことができるのではないでしょうか。 やっぱり稼いでいる人の給料が上がっていく、やっぱり結果が全てだよねと。 頑張りとかというところは評価に値しないというふうには理解しておいてもらう必要があるかなと思いますね。 頑張らなくてもいいから稼いでいる人のほうが給料が高いというほうが、やっぱりビジネスという意味では健全です。 なんで俺こんな頑張ってるのに頑張ってないあいつより給料低いんだというのは、やっぱり結果が全てというところに尽きるのかなというふうに思います。 今日の話の絡みで言うと、この配置ですよね。やりたくない仕事とか抜いてない仕事に多くのリソースを割くという状態になってくると、離職なんかにもつながりやすいですよね。 やりたい仕事とか自分が転職だと思っている仕事で多少ハードワークになったとしても、おそらくそこまでストレスにはならないはずで、経営者さんとしてはね、やっぱり定着してもらうためには給料を上げなきゃいけないのかと思いつつも、 退職している人の退職理由で、条件が悪いとか給料が低すぎるというのは全体の1割ぐらいしかないという話も過去したと思うんですが、実はそこじゃない理由で辞めている方が多い。 そういったところをね、総合的に考えていくと、今日お話したような配置でですね、その人に向いている仕事、得意なところをやってもらうことがですね、セッサスを上げるという意味でも、定着率を上げるという意味でも、本人の給料、水準を上げてあげるという意味でも重要になってくるのではないかなというふうに思います。 続いて、ミルクックさん。はい、いつも会社ありがとうございます。働いている理由は、うちの会社にいる意味などを説明するように心がけております。 昇給する際や、所有の額面の説明などを評価制度に基づいて、年1、2度は面談しております。黒字社長の学びで、相手に期待する事項と成長ポイントを合わせて説明しております。 しかし、相手の考え方など様々なので、簡単ではありませんが、改善して伝えていきます。 いいですね。ちゃんと会社が将来何を目指しているのか、ここでね、仕事を頑張ることによってどういうものを実現していこうとしているのか、そういったところをね、社員さんがちゃんと理解しているという状態も重要ですし、 何が自分に期待されているのか、何で必要とされているのか、みたいなところもね、なかなか伝えられている会社は少ないんじゃないかなと思いますが、それもね、しっかり使えているということで素晴らしいなという風に思います。 是非ね、それを伝えて、やっぱね、従業員さん、この会社にいることによって自分は価値があるんだと思えるような状態を作っていけるといいのかなという風に思います。 続いて、ゼニコスさん、公平性と透明性。当たり前のようで社長という立場だと抜けがちなのかもしれないと思わされるお話でした。 ありがとうございます。今朝はせっかく勉強してきたので、我が社の固定費を計算してみていました。 人件費と家賃と保険料ぐらいと思っていましたが、払うことを約束している費用を考え直して、返済やリース、各種システム利用料や修業の先生方へのお支払いを入れると、結構なる金額。 まず見えるようになったこと、一歩だけ成長です。 そうですね、まず把握するというところが重要ですね。改善をするってなったらね、まずスタートライン、現在地を把握する。 そしてその中で、毎月払うということを約束しているんだけど、実はなくてもいいものとか収益に貢献していないものであったりとか、そういったものを削除していく、消していくということも重要ですし、逆に増えるところに使っていくということも必要かなと思います。 どこに投資をするお金を使うのが一番自社のプラスになって帰ってくるのか、その意識を持って進めていくと、基本的には増えるところにしか使わないということをしていれば、絶対に使えば使うほど増えるという状態になっていくはずなので、 お金を使う時の判断軸というのはしっかり持っていっていただければと思います。続いて、栗さん。 本日もはじめありがとうございます。私が35年間経営してきた中で、退職する社員から言われた言葉で忘れられない言葉があります。 消費もしてきた、消費もちゃんと払っていたのに、なのに辞めたいと思った理由を聞いたとき、とても衝撃的でした。その内容とは、私はこの会社に必要とされているのか分からないでした。 それがまさにお金だけじゃない、やりがいとか承認欲求なのかなって、それ以来スタッフには感謝の気持ちを伝えたり、どうしてあなたが必要なのかの話もするように心がけています。 過去の経験からの学び、素晴らしいですね。確かにね、今って人って特に役割っていうものを求めてますよね。自分の役割が欲しいと。 AIが出てくることによって、人の役割がますますなくなっていくというね、そんな時代になっておりますが、やっぱね、生きていく上で何が辛いって、自分が必要とされてない役割がないという状態が一番辛いというふうに感じるわけなんですよね。 例えば会社勤めをしてね、働いているうちはいいんですけれども、例えばね、引退、退職した瞬間にですね、役割がなくなってしまい、家にね、ずっといても何も求められていないみたいな状態になるとね、だんだん鬱になってきたりするわけですね。 なんかボケてしまったりとかするわけです。一方で、なんか地域でね、町内会とかで、町内会長とかやってるとですね、仕事はね、引退していてもやっぱ役割みたいなところがあるので、すごい生き生きしていたりするんですね。 なので、くじさんみたいにね、あなたが必要なんだということをね、感謝とともに伝える、これはめちゃめちゃいいと思います。 これをやるのにね、全くコストもかかりませんので、あまりそういうことやってないなという方は、ぜひ意識的にやってみてはいかがでしょうか。 続いて、山本さんおはようございます。人事評価の基準を伝えることをすることで、詮索や嫉妬が少しでも減り、頑張ったら報われると思ってもらい、仕事に力が入るということですね。 以前から私もそれは思っていました。思っているだけではだめですね。 今日から早速簡単な3つを作成し、従業員に伝えます。今日もありがとうございました。ぜひ早速実践してみてください。 そうなんですね。思っていても、従業員さんにはね、やっぱり伝わらない。 作成と言ってもね、察しませんので、詳しくに伝えていくということが重要かなと思います。 続いて、中野さんのです。今日の内容は、今月末に小級査定をするところでしたので、とてもタイムリーな内容でした。 賃金の不足感など、意識してしまいがちですが、会社の将来への不安は、なかなか社長にまで直接伝わっていないことだなと感じました。 基準は、今のものが項目多いので、分かりやすく絞り、査定の際は従業員数的に社長が全員に行うのは難しいので、幹部からしっかり理由を伝えられる状況を作ります。 先日のセミナーで教えていただいた、年経グラフを過去3年分、事業所ごとに作成しました。 お、早い。素晴らしいですね。今後の分析に生かします。 そうですね。この年経グラフを作っていただけるとね、いろいろ傾向等がね、見えてきたりするんじゃないかなと。 早めに打ち手を打てるようになっていくんじゃないかなと思いますので、ぜひ活用してみてください。 ということで、本日もね、そろそろ時間になりますので、終了とさせていただきます。 いただいたコメント、質問すべては、目を通させていただき、質問であったり、初コメント中心にピックアップしていきますので、 ぜひ、コメントしたことないという方も、初コメントお待ちしております。 また、今日の内容が良かった参考になった、ためになったということであればですね、 ぜひ、グッドボタンのいいねと、チャンネル登録せずに聞いている方は、チャンネル登録の方もよろしくお願いいたします。 また、公式LINEの方ね、今、シミュレーターがあったりとか、手残りシミュレーターなんかもね、できたり、機能がアップグレードしておりますので、 最近登録してないという方はですね、ぜひ、新しい公式LINEに変わっておりますので、 そちらの方もですね、こちらのチャプターの概要欄から登録しておいていただければなという風に思います。 では、また明日。バイバイ。