# 黒字社長の気付き どうも、絶対に価値を潰させない黒字社長の西野沙翔です。YouTuberをしたり、会計事務所の経営をしたり、経営者向けや読者向け、会計事務所向けの勉強会を開催したり、会計事務所のフランチャイズ展開などをしております。 今日はですね、60歳の再雇用を給料を下げる手続きで終わらせる会社は、SOMをする。ベテランの経験をあらりに変える役割の再設計というテーマでお話ししていきます。 皆さん、こんな経験はないでしょうか。ベテラン社員さんの60歳の誕生日が近づいてくる。SOMから、そろそろ再雇用の書類をね、用意しないといけませんと言われる。 就業規則を開くと、60歳で定年。その後、1年ごとの職託契約。給料は定年前より下がる。そんな風に書いてある。社長としては、まあ決まりだからなという風に思いながら、面談の場を設けて、条件を伝える。 その時、なんとも言えない空気になったりする。本人は分かりましたという風に言っている。でも目が笑ってない社長の方も、30年近く会社を支えてくれた人に、来月から給料はこれだけ下がりますと伝えるのは、正直しんどいというところはあるんじゃないかなという風に思います。 だから、なるべく短時間で終わらせたくなる。仕事の中身については何も話さないまま、これからもよろしく頼むよ。で、面談が終わる。そして、翌月から同じ人が同じ現場で同じ仕事を下がった給料でやっている。 これ、多くの会社でごく普通に行われている流れなんじゃないかなという風に思います。最近はね、定年が65歳に上がったりという会社もあると思いますが、その場合はね、5年間それが遅れるというだけで、同じようなことをしていたりするのではないでしょうか。 で、これ法律上もですね、何の問題もない行為です。でも、この給料だけが変わって仕事は何も変わらない再雇用こそが、中小企業が一番静かに損をしているポイントの一つなんじゃないかなという風に考えております。なぜ損なのか。どう変えればいいのか。そして、60歳という節目を会社のあらりを伸ばすきっかけに変えるにはどうすればいいのか。今日はね、そんなところを一緒に整理していければなという風に思います。 # タイトルコール プロが教えるつぶれない会社づくり 黒津社長のライフリッシュ系ラジオ。この番組は会社に残る利益キャッシュを最大化し、つぶれない会社づくりをサポートするプロの目線から、ライフリッシュ系を目指すいろいろファミリーの皆様に、日常的になったビジネスの話題や戦略や成功者のマインドセットなどの気づきをお送りするラジオとなっております。 では早速やっていきましょう。 # 60歳の再雇用を給料を下げる手続きで終わらせる会社は損をする！ベテランの経験を粗利に変える役割の再設計 ということで、今日は再雇用についてのお話なんですが、本題に入る前に一つだけお知らせをさせてください。 今日はですね、経営者向けのコーチング講座、レバリッジ成長経営講座の第2期生を大募集中でございます。 こちらのですね、コーチング講座ではですね、全人類学んだ方がいいよねと言っているですね、コーチングについてのスキルなんですが、 これはですね、特に経営者にとってはですね、現場で使える実践レベルで落とし込んでいくと。 これ使うことによって、従業員さんであったり社員さんであったりですね、業務委託の方なんかとのコミュニケーションの質が劇的に上がり、 関係する人たちが今まで何を言っても行動に移すことができなかった人が、どんどん自主的に動いてくるなんていう劇的な変化を短時間で起こすことができるというですね、 魔法のようなことが平気で起こるというのがコーチングです。 このコーチングに関しては全然知識がないとかね、怪しいもんなんじゃないのというふうに思っている方もいると思うんですが、 まずはコーチングとは何たるかというところを説明会から開催しておりますので、興味ある方は説明会のリンクをですね、 概要欄の方に貼っておきますので、ぜひそちらの方からまず説明だけでも聞いてみていただけると、 よろしいんじゃないかなというふうに思います。ということで、本題に入っていきます。 まず、今の日本で何が起きているのかというのをですね、数字で押さえておきます。 総務省統計局というところが出している、2026年9月20日にね、公表した資料があるんですけども、 65歳以上の就業者数は、22年連続で増えて943万人、過去最多になっております。 働いている人の全体に占める65歳以上の割合は13.8%。これも過去最高です。 13.8%ということはですね、ざっくり言うと、働いている人の7人に1人が65歳以上ということです。 60代前半までも含めれば、もっと大きな割合になるということですよ。 日本が高齢化社会になっているというふうにね、言われて久しいですけれども、いよいよここまで来ているかというところですよね。 世界で見ると、結構異様な状況なのかなというふうに思います。 実際うちのね、父親の話なんかで言うと、今はね、もう引退してしまってるんですけども、 60歳、当時はね、確か60歳定年とかだったと思うんですけど、その後もね、再雇用。 しかも再雇用の時は、なぜか単身赴任で大阪行ったり名古屋行ったりということをしておりまして、 69歳ぐらいまで働いて、あと1年で70歳だね、みたいなタイミングで、 おそらくね、本人はまだやる気だったんじゃないかなというふうに思うんですが、 そのタイミングで引退するということになりました。 確かですね、記憶では当初60歳の時に、2年間だけやろうかな、みたいな感じでね、言っていたと思うんですが、 その更新のタイミングの度にですね、やっぱもうちょっと、もうちょっと、みたいな感じで、 やっぱ引退するっていうのは寂しいのかな、なんていうふうに思ったりしますよね。 特にうちの父の場合はですね、もう大学卒業してからずっと同じ会社一筋ということで、 そこでしか働いていないという状況でしたから、22歳でね、就職したとするとそこから47年になるんですかね。 ってなると、自分とは全く違う人生なので、それはすごいなというふうに思うんですが、 おそらくね、皆さんの会社で働いている方にも、ずっと一社だけですということではなかったとしてもですよ、 やっぱり定年を迎えてもね、仕事している時はなんか仕事ってストレスあるし、 辞めたいななんて思っていても、いざそのタイミングになると継続して働きたいなんていう方も、 実際のところは多いんじゃないでしょうか。収入的なところをね、考えてもそういう方は多いと思いますし、 まだまだやり残していることがあるという方もいるんじゃないかなと思います。 で、国が出しているね、統計でもそれが明らかになっている。 つまりベテラン社員が60歳を超えて、会社に残るというのはもうね、たまにある例外とかではなくてですね、 むしろどの会社でも毎年のように起きる、ごく当たり前の出来事になっているということです。 もう一つですね、企業側の数字も見ておきます。 厚生労働省が2025年12月に公表した高齢者雇用状況等報告というものがあるんですけども、 70歳までの就業確保措置を実施済みの企業は34.8%、前の年から2.9ポイントも増えています。 しかも中小企業では35.2%で、大企業の29.5%よりも高いんですね。 この数字、めちゃめちゃ中小企業らしいなというふうに思って見ています。 大企業は若い人を採用できる、中小企業は採用が難しい。 だからこそ、今いるベテランに長く働いてもらうしかないと。 そういう現実がこのまま数字に出ているんじゃないかなと思います。 ところはですよ、こっからね、今日の本題の話なんですが、 長く働いてもらっていることと、長く活躍してもらっていることは全く別の話だということです。 同じ調査で65歳までの雇用確保の措置を取っている企業のうち、 継続雇用制度、つまり定年の後に再雇用するという形を取っている企業が65.1%です。 多くの会社が60歳で一度区切って、その後再雇用するという形を取っているわけですね。 制度としてこれで正しいと思います。 問題はその一度区切るという瞬間を、ただの事務手続きとして流してしまっているということなんですよ。 区切るなら、そこで仕事の中身も区切りも直さないと、ただただ給料だけが下がって、後は何も変わらない。 今日はその区切り直し方の話をしていきます。 では、給料だけ変わって仕事が同じ再雇用というのは何がまずいのかという話なんですが、 これ大きく3つの損失があるというふうに考えています。 まず一つ目として、やる気の損失ですね。 これは想像しやすいですよね。 昨日までと同じ仕事、同じ責任、同じお経済、でも給料は下がった。 本人からすると会社は自分の価値が下がったと言っていると、受け取るのが自然です。 社長にそのつもりがなくても、メッセージとしてはそういうふうに届いてしまう。 その結果何が起きるのか、露骨にさぼる人はほとんどいないと思います。 ただ言われたことはやる、でもそれ以上はやらないという状態になりやすいんですね。 若手が困っていても自分から声をかけない。改善のアイデアがあっても会議で言わない。 お客さんから次の仕事の相談をされても、会社に聞いてくださいで終わってしまう。 ベテランの価値というのは、実はこの言われていない部分にあるわけですよ。 そこが止まると、決算書のどこにも出てこないけど、確実に実はあらりが削れていくということになっていくわけです。 そして二つ目はノウハウの損失ですね。 同じ仕事を続けてもらうということは、裏を返すとその人にしかできない仕事がそのまま残り続けるということにもなるわけです。 60歳の時に手を打たなければ65歳の時も同じ状態です。 そしてある日突然体調を崩す。家族の介護で休むなんてこともあるかもしれませんし、本人がもう辞めますなんて言ってくるっていうこともあると思います。 その瞬間にその人の頭の中にしかなかった段取りやお客さんとの関係が会社から丸ごと消えていきます。 60歳というのは本来それを防ぐための一番自然なタイミングだったりするわけです。 本人もいつかは引くことを意識している。周りもそろそろ次を考えないとと思っている。 この節目が事務手続きだけで流すのは本当にもったいないということです。 そして3つ目。生徒の変化による損失。 2025年の4月から高年齢雇用継続給付という制度の支給率が最大15%から最大10%に引き下げられました。 これは60歳以降に給料が下がった人に雇用保険から給付を出してその減った分を一部埋めるという制度です。 2025年4月以降に60歳を迎える人からこの縮小が適用されているんですね。 これまでは給料を下げても国の給付で一部埋まるからという前提で再雇用の賃金を組んでいた会社も多かったんじゃないかなと思います。 でもその埋め合わせが小さくなった。つまり同じ下げ幅でも本人の手取りというのは以前より減っているわけです。 そうなると何が起きるか。 それならば同業他社で正社員として雇ってくれるところに行こうと。そんな判断をする人が増えます。 人手不足の業界ほど経験のある60代は他社から見ても欲しい人材ですから。 やる気が落ちる。納付が残らない。そして条件が悪ければ他社に行かれる。 給料だけ変わる再雇用というのはこの3つを同時に抱えているという状態だということです。 制度の適用条件は個別にこたわるので最終判断は顧問の社会保険労務士であったり専門家に相談していただくということがいいのかなというふうには思いますので そこは該当する方はぜひ確認しておいてください。 ここで少し数字で考えてみましょう。 燃焼4億円の電気工事の会社を思い浮かべてください。 あらり率は25%つまりあらりは1億円です。 従業員が20名いるとします。 あらり1億円を20名で割ると1人当たりのあらりは500万円になります。 この1人当たりのあらり500万円という数字を今日はねぜひ覚えて帰ってください。 社員1人が会社に1年間でもたらしているあらりの平均がこれということです。 さてこの会社にいる60歳のベテラン現場社員が現場の責任者ですねが再雇用の条件に納得できずに辞めたとしますね。 これ何が起きるか。 まず単純に考えれば1人当たりのあらり500万円のね仕事を回す枠が1つあります。 でも実際にはそれだけでは済まないんですね。 ベテランの現場責任者っていうのは自分1人の仕事だけをしているわけではないからです。 若手2人3人の段取りを組んで現場で迷った時に判断してお客さんからの細かい相談にも乗っているその人が抜けると周りの若手の生産線も一緒に落ちたりするわけです。 さらにもう1つ見落としがちなのが代わりの人を採用するコストです。 求人広告を出す、面接をする、採用できたとしてもその人が同じ水準で現場を回せるようになるまでは何年もかかる。 その間会社の給料を払いながらあらり500万円分の働きを待つことになります。 逆に考えてみましょう。 このベテランが60歳以降も若手の段取りを見る役割にきちんと移ってくれたらどうなるのか。 若手1人の生産性が少し上がるだけで会社全体のあらりは動きます。 1人当たりあらり500万円の社員が20名いる会社で若手数人の立ち上がりが早くなる。 これは新しく1人採用するよりもずっと安くて確実な打ち手だったりするわけです。 ここで大事なのはベテランを残すかどうかではなく、ベテランに何をしてもらうかであらりが変わるということです。 同じ人を同じ給料で残しても役割が違えば会社に残るあらりが違う。 だからこそ60歳の面談というのは給料の話ではなく役割の話から始めるべきだということです。 じゃあ役割をどう変えるかというのはベテランの役割から手から目、口へと移していくという考え方がお勧めだと思います。 手というのは自分で手を動かして作業をする役割ですね。 現場で配線をする、機械を操作する、帳簿をつける。ベテランが30年かけて磨いてきたのはまずこの手の技術だったりするわけですよね。 でも体力的な面でも会社全体の生産性の面でも60歳を過ぎてから手の比重を増やし続けるのはあまり得策ではない。 手の仕事は若手でも時間をかければ覚えられるからです。 一方でベテランにしかできない役割があります。それが目と口です。 # 黒字社長のビジネス裏話 目というのは何かというと、見る役割ですね。 若手の仕事をチェックして、やり直しになる前に気づく。 見積もりを見て、この工程は抜けているぞと指摘する。 現場を見て、事故が起きそうな箇所に先に気づく。 これは経験の量がね、まさにそのまま精度になるような仕事で、若手にはまだできなかったりします。 そして口というのはですね、伝える役割です。 若手に教えるお客さんと話しして、次の仕事の相談に乗る。 協力業者との関係をつなぐ。 これも長年の信頼関係があるからこそできる仕事です。 60歳の節目で、仕事の比重を手から目、口へとですね、少しずつ移していく。 例えば、60歳から1年目は手が7割、目と口が3割、2年目は半々、3年目以降は目と口が中心。 そういうイメージで段階的に役割を変えていくということです。 で、ここでね、一つ大事なポイントがあります。 目と口の役割というのは放っておくと、誰にも評価されないということなんですよ。 若手のミスをね、事前に防いでも何も起きなかっただけですから、成果としては見えにくい。 だからこそ社長が意識して、それがあなたの仕事ですというふうに言葉にして渡す必要があるわけです。 これからはね、若手3人の段取りを毎朝見てもらうのが、あなたの一番の大事な仕事です。 見積もりは全部、あなたの目を通してから出すことにします。 こうやってね、役割を言葉にすると、本人にとっても、給料が下がった人ではなく、役割が変わった人になっていくわけです。 この違いが、やる気の差になって変えていきます。 役割を変えたら、次に考えるのが給料ですね。 先ほど、給料だけ下げて、仕事が同じなのが一番まずいというお話をしました。 裏を返すと、給料を下げること自体が悪いわけではないということですよ。 問題は、なぜ下がるのかを説明できないということです。 役割を手から目と口に移すなら、給料の説明ができるようになります。 これまではね、現場の責任者として、全体の結果に責任を持ってもらっていた。 これからは、責任者の役割は若手に渡して、 あなたは若手を育てる役割と、品質を見る役割をお願いしたい。 だから、この金額にしたい。 こういうふうに伝えれば、どうでしょうか。 本人も多少納得しやすいんじゃないでしょうか。 逆に、役割を変えずに、責任はそのままでも、給料だけは下げるというのは、 どう説明しても、筋が通らないですね。 年齢が60歳と61歳で、何がそんなに変わるんですかというお話になりますね。 本人が納得しないのは、当然だということです。 ここでお伝えしておきたいのが、 同一労働、同一賃金という考え方です。 定年後の再雇用であっても、 仕事の内容や責任の制度が、定年前と同じなのに、 合理的な理由なく、待遇を大きく下げると、 不合理な待遇者として、問題になる可能性すらあるんですよ。 つまり、役割を変えずに、給料だけ下げるやり方は、 やる気の面だけではなく、法律の面でもリスクがあるということです。 もう一つ、給料とセットで考えて欲しいのが、評価の物差しなんですよ。 人と口の役割に移った人を、手の物差しで評価してはいけない。 作業量が減るのは当たり前ですから。 評価するならば、例えば、 担当している若手一人が一人で現場を回せるようになったか、 見積もりの抜け漏れを何件事前に止めたか、 お客さんから次の仕事の相談を何件受けたか、 こういう、その役割ならではの物差しを、 最初に本人と一緒に決めておくということが重要です。 物差しを先に決めておくと、 本人にとっては何をすれば評価されるのかが分かる。 会社にとっては、その人に払っている給料で、 何が返ってきているのかが分かる。 どちらにしても、1年ごとの契約更新が、 ただの儀式ではなく、中身のある話し合いになっていくわけです。 役割と給料を決めたら、最後にやってほしいのが、 その人にしかできない仕事を、計画的に減らしていくということです。 60歳から65歳までの5年間というのは、 会社にとってものすごく貴重な時間なんですよ。 本人はまだ元気で動ける。頭もはっきりしている。 そして、いずれ自分は引くということを、本人も周りも分かっている。 技術や環境を移すのに、これ以上いいタイミングはありません。 やり方はシンプルです。 まず、そのベテランが今やっている仕事を、全部書き出してもらいます。 その上で、3つに分けていく。 1つ目は、もう若手ができる仕事。 これは、すぐに手放してもらいます。 そして、2つ目は、若手に教えればできる仕事。 これは、誰にいつまでに移すかを決めます。 例えば、内容によって期間も変わってくると思うんですが、 1年に2つとか3つとかというふうに移していけば、 5年でかなりの量が移ります。 3つ目は、今のところその人にしかできない仕事。 お客さんとの特別な関係や、長年の間が必要な仕事判断などです。 これが、会社にとって一番のリスクです。 ここは少なくとも、その人が何を見て判断しているのかを、 言葉やチェックリストにして残してもらう。 完全に移せなくても、手がかりが残っているかどうかで、 いなくなった時の損失が全く違うということです。 ここで、少しだけ社外に向けた話、社外に目を向けた話もしておきます。 こうやって、ベテランが長く活躍できる会社にしていくと、 社内だけでなく、社外の見え方も変わってくるんですよ。 ただ、それを広告で伝えようとすると、うまくいかない。 求人広告に、シニア活躍中というふうに書いても、 出向を止めた瞬間に、誰の目にも触れなくなりますよね。 広告というのは、お金を払っている間だけ、 効く特効薬、ブーストをかけるような役割のようなものですから。 一方で、広報とかPRで伝えたことは、 これはブランドとして会社に残っていくわけですね。 例えば、自社のホームページやSNSで、 ベテランが若手に技術を伝えている様子を、 取り組みとして発信し続ける、 地域の新聞や業界紙に取り上げてもらう、 そうやって積み上がった人を大事にして、 技術を繋ぐ会社だという信用というのは、 広告を止めても消えないですし、 広告を使った時に、さらにブーストがかかるということに 繋がっていくわけです。 お客さんから見れば、長く付き合える会社だという 安心に繋がりますし、 それが単価や継続取引に効いてくるということですよ。 もちろん、広報やPRにはお金も手間もかかりますよ。 広報部があるなんていう中小企業はほとんどないでしょう。 正直、安くもないです。 発信を続ける時間も必要ですし、 すぐに問い合わせが増えるものでもない。 でも、それ以上のものが、 返ってくる資産として積み上がっていく。 この資産を積み上げるという、 これも投資家的な発想なのかなという風に思うんですが、 やっぱり、経営者さんは、 投資家志向を持つことが重要ですね。 この資産として積み上がるところに、 しっかりお金を使っていくと。 押し続けていれば、 どんどんどんどん福利の効果で、 ゆきだるま式にお金が増えていくというところに、 つながっていくわけですので、 広告とか積み上がらないものだけではなくて、 積み上がるものにもしっかりお金を使っていくというか、 お金を使うときは、 やっぱりこれって返ってくるのかどうなのかというところを、 意識して使うということが重要なのかなという風に思います。 そして、この信用というのは積み上げですので、 早く始めた会社ほど、 トークをする福利でどんどん、 膨れ上がっていくということになります。 こういう発信をきちんと続けている中小企業というのは、 まだまだ多くないんじゃないかなと思います。 だからこそ、中小企業こそ考えた方がいいのかなと思います。 話を戻すと、 5年で技術を移す計画を立てると、 もう一つ実はいいことがあります。 本人にとって、 自分の仕事は会社に何かを残すことだと、 そんな目標を持つこともできるんですよ。 給料が下がったことではなくて、 自分が何を残せたかということに意識が向く。 これがベテランが最後まで前向きに働いてくれるかどうかの、 分かれ道になるんじゃないかなと思います。 ここまで聞いて、 うちのベテランは教えるの苦手なんだよな、 という方もいると思います。 これはよくある話です。 ただ、教えるのが苦手な人でも、 見ることはできたりします。 若手の仕事をチェックして、 ここはおかしいというだけでも、 立派な目の役割です。 全員に先生になってもらう必要はない。 その人にあった役割を、 目と口の中から選べばいいんです。 役割を変えると、 現場が回らなくなる会社も多いと思います。 だからこそ、段階的に移すんですよ。 60歳になった翌日から、 いきなり全部変えます。 ということではなくて、 1年目は手7割、 2年目は半々というように、 少しずつ比重を変えて移していく。 5年という時間があるので、 急ぐ必要はありません。 むしろ何もしないまま、 65歳を迎えて、 突然いなくなるという方が、 現場は混乱に陥ります。 そして、そこまで考える時間がないという会社も、 実際のところは多いと思います。 気持ちとしては分かります。 ただ、60歳の面談というのは、 どうせやるんですよね。 やらない会社はありません。 その面談の時間を、 給料の話だけで終わらせるか、 役割の話から始めるか、 違いはそれだけですよ。 追加で必要な時間は、 事前に30分、 その人の仕事を書き出して、 考えておくことくらいになるかなと思います。 ここまで、 数字と精度の話を中心にしてきました。 1人当たりあらり500万円、 給付の縮小、 手から目と口へ、 5年の技術を移す、 多分聞いていて、 言われてみればそうだよなと、 思った社長さんも、 多いんじゃないかなと思います。 でも正直に言います。 この話を知っていても、 実際には役割の話ができない社長さんが、 ほとんどです。 なぜか、知識が足りないからではない。 その面談が、 気まずいから避けているということです。 30年近く一緒にやってきた人に、 これからは現場の責任者じゃなくて、 若手を見る役割をお願いしたいと伝える。 これは、 相手の今までを否定するように、 聞こえるかもしれない。 嫌な顔をされるかもしれない。 だから仕事の話には触れずに、 決まっている給料の話だけをして、 これからもよろしく、 で終わらせる。 冒頭でお話しした、 その面談です。 これはね、 先送りの決断だという風に、 考えています。 先送りって、 何も決めていないように見えますよね。 だから楽だと。 でも実際は違うんですよ。 今は決めない。 今は何もしないということを、 はっきり選んでいるんですよ。 AかBかを選ぶのが怖いから、 第三の選択肢として、 何もしないを選んでいるんです。 そして、 経営の場面ではね、 この何もしないが、 一番損失が大きくなる。 これはね、 もう研究結果から明らかなんですよ。 で、 そういうことをね、 ずっと言い続けてきていると思います。 今日の話に当てはめてみてください。 面談でのね、 役割の話を先送りにした。 その結果、 何が起きるのか。 やる気が落ちる。 ノウハウが残らない。 条件のいい会社に移られる。 今日話した3つの損失っていうのは、 全部この先送りから生まれているんです。 気まずさを避けるために払っている代償が、 1人当たり、 あらり500万円の枠だということです。 逆に言えばね、 社長がその気まずさを引き受けた瞬間に、 流れが変わります。 役割の話は、 確かに痛みを伴いますが、 その痛みは一度きりです。 先送りの痛みは、 毎月のあらりから、 少しずつ、 何年も続きます。 どちらが高くつくかは、 数字を見れば明らかかなというふうに思います。 そしてもう一つですね、 役割の話から逃げないということは、 そのベテランを本気で戦力として見ている、 というメッセージでもあります。 何も言わずに給料だけ下げる方が、 よっぽど相手を軽く扱っている。 そんなふうに思います。 社長の仕事っていうのは、 判断をすることです。 その判断のね、 一番重たいところを先送りにしない。 今日一番持ち帰ってほしいのはね、 そこだということです。 ということでね、 今日も最後に一つ質問です。 あなたは今、 社員との気まずい話を先送りにしていないでしょうか? イエスかノーか、 それだけでも構いませんので、 ぜひコメントで教えてみてください。 初コメの方も大歓迎でございます。 # 黒字社長の楽屋トーク『差し入れは↓のボタンから出来ます🍇 黒路社長の額が得るということでいただいたコメント質問にはこちらのチャプターで回答していきます。黒路社長癒しのコーナーでございます。またこのコメントでですね紹介しきれないもの質問の中に関してはですね黒路社長一ノさんに直接相談できる経営者コミュニティLMUなどもありますので興味ある方はですね公式LINEの方登録していただいて案内の中をねお待ちいただければと思います。 YouTubeの法則使用200種類以上のテンプレットなどをプレゼントしておりますのでぜひ受け取ってみてください。こちらのチャプターの概要欄の方にリンク貼っておきます。 ではコメントの方いきたいと思います。まずは中野さん本日もありがとうございました。続ける仕組み戻る仕組み先に決めることこれらはとても重要ですね。 弊社でも会社で行う会議やイベント取り組みなどはできるだけ年間計画にし関わる人のスケジュールをとりあえず年間で抑えるようにして始める時に止める時の話をしてスタートするようにしています。 そうすると全員が納得して始められますし辞める時も理由が分かって辞められるのでいいと思います。素晴らしいですね早速実践していただいているということでやっぱり一度始めてしまったものって辞めるというのがですね一番大変だったりするので最初からねこうなった場合は辞めますということが決まっていればね機械的に辞められる やっぱり携わっている人からするとなんでだよということになりますね。そういったねハレーションが起きない仕組みを作っておくというのが重要なのかなというふうに思います。 続いてナミエさん賞賛今日もありがとうございます。例目に参加することで当たり前に資金繰り表をつけるようになっています。素晴らしい。資金繰り表をつけると実際に行動が変わっていることを実感しています。間違いなく結果も変わると思いますので引き続き続けていきたいと思います。続けていってください。 こういうところですねが一番参加していただいて大きいところかなというふうに思いますね。やっぱ資金繰り表とかってあった方がそれはいいよねということはね全員が全員感じているところかなと思いますが実際に作るのって結構大変だったりしますよね。そこをですねしっかり時間をとってやっていくということが重要ですしそうなるようにね例目の方では特にね講義に来ていただくと自然と実践しているよねという状態になるようなね形でやっておりますので継続していっていただければなというふうに思います。 これ書いていただいている通りなんですがやっぱりねこれつけていくとだからまあ講義に来てねなんか行動が変わるとですね結果当然変わるんですよね。数字で見える化することによって意識が変わるんですよね数字見れるようになるとというかね必然的に作るということは見るということに繋がっていくんですがまあ悪くなっているなら悪くなっているということがどんどんね見えるので改善しなきゃやばいぞという気になるわけじゃないですかそうすると行動って変わるんですよね必然的にこれがね一番重要なんですよだから なんかうちで講義受けてるとね何を変えて良くなったのかわかんないんですがなんか良くなっていますみたいなことが起こるんですがそういうことなんですねうちがこれ コモンとして入るような場合も一緒なんですけどもなんかこういう裏技やって一気に売り上げましょうみたいな話ではないんですけれども確実に成果は変わっていく ある意味ねなんかそういう突発的ななんかね必殺技みたいなのがあるわけではないので価値をね感じづらい部分では若干あるかなと思うんですがうちが目指しているところはまさにそれでですね何が変わってるのかよくわかんないけど3年後とやり続けて3年後と今を振り返った時にですねやってるのとやってないのではもう天と地ほどの差があると全く世界が違うという状態を作っていくそんなところがね理想なのかなというふうに思います 続いて帰ってきたウルトラマンさんおはようございます一ノさん先生のマスカンサを受けてより数字の振り返りはもちろん常に数字をパーセントだけでなく額で見るようになりました 今月から始まるコーチングも楽しんで学びますということでありがとうございます まさにねマスカンサやっていただいて大きな成長を遂げているというところかなと思いますがまあうちが何かね 特殊なことをしているかというとしているわけでもないというところでですね 引き続き継続して成長していきましょうそしてコーチング やっていただけるということでですねさらにレバレッジをかけた成長が今後ね 起こっていくんじゃないかなというふうに思いますのでどんどん学んで一緒に成長していきましょう でコーチングついでにお話しさせていただきますといつもね 全人類必修で学んだ方がいいよねということでボキとコーチングは絶対やった方がいいと いう話をしていてプラスで プレゼンテーションとやっぱ投資については学んだ方がいいなぁなんていうふうに思っているんですが プレゼンテーションについてはですねうちで講座としてやっていくということは今のところね 想定の中にもないんですけれども投資についてはですねちょっと経営者向けにですね めちゃめちゃいいコンテンツ提供できそうだなというのがありますのでまぁこれは本当にね 経営者の方 会社を伸ばしていくという意味ではですね投資はマジで学んだ方がいいなというふうに最近実績を 見ていてもすごく感じることが多くてですね やっぱり経営者さんにたくさんお会いしていてめちゃめちゃお金を稼いでいるというかですね お金を増やし続けながら成長し続けている会社 あのしっかりとキャッシュを残しながらですね燃焼がただ伸びているとかということじゃなくて しっかりお金としても残しながら成長し続けてやりたいことがどんどん実現していくと そういう会社の経営者さんを見ていて共通して思うところとしてやっぱりね 投資にかなり詳しいというかですね やっぱり投資家的な思考を持っているというところが非常に大きいなというふうに感じていてですね まあとプレゼン能力も高いというところも実はあったりするんですがこの経営者だからこそ持つ べきですね投資視点投資家視点というところはですね本当に重要ですので 経営者向けにガチで会社の資産運用なんかも含めですね ちゃんとお金を増やし続けられるんだから別にね あのお金借りてきて投資するの良くないよねっていうかの話をね 過去していると思うんですがしっかり事業も伸ばしながらより会社の成長につなげるために どうやってですねお金を運用していけばいいのかというところについてお伝えする講座勉強会 なんかね今後やっていきますのでまぁちょっとねそれ少し先になるかもしれませんが ご案内お待ちいただければなというふうに思いますがおそらくねラインの方で募集するかなと 思いますので興味ある方というかねお金を増やそうと思っている方はですね ラインの方登録しておいてください 今かなりね面白いことになってきておりましてこの投資講座以外にもですね皆さんにね ちょっと紹介できる面白い案件がね 多数出てきておりますので今後どんどん盛り上がっていくんじゃないかなというふうに思います のでよろしくお願いいたします続いて 岡村さん本日も配信ありがとうございます先月の講座でチキングル表の作成を実践されたおかげで やっと理解できてお付けられましたありがとうございます作成途中なので進めていきます 今日もよろしくお願いいたします行ってきます いってらっしゃいそうですねやっぱり講座の中であえてねなんかワークなんかをしながら手を動かして いくことによって構造の理解がねだいぶ進んだんじゃないかなと思います ただねチキング表のフォーマットだけ渡されてもよくわからんということで止まってしまう という方が実際にほとんどかなと思いますのでここから一歩先に出るためにですね 手を動かしてどんどん作っていってくださいまぁ最初はね 精度が低くてもいいんです やっていくうちにだんだんね理解できるようになっていきます差が出ていればどこで差が出て いるのかなとかっていうところですね考えていくと ここが間違いやすいポイントだなというところが理解できるかなと思いますので まずは作るというところそしてですねそれを毎月毎月更新していくという作業をぜひ ぜひ続けていきましょうついてやなギアとネセサリーさん ありきエラルファミリーの皆様こんにちは毎月の試算表を必須にし20日から25日にはゼリスト面談 数字から傷を見つけ気がついたらすぐに行動を修正するこの流れにしてから 利益が変わり始めました kpi から利用者の怪しみを把握し振り返り用の流し屋 利用回数を超えかけして相が増開してもらったり 無駄なサブスクを解約100万円単位の3周回未回収金も回収できました毎月見ていなかったら と思うと恐ろしいですね 今月が決算改善を積み重ねてきた結果がどう数字にあられるのか楽しみです まあこうやってね毎月毎月ちゃんと数字を見て改善するということですね 毎月12回で繰り返して良くならないやってなかった場合と比較して良くならないわけがない ということはね皆さん想像に固くないんじゃないかなと思いますが実際そうなって いきます だから猫の数字を振り返るという作業がめちゃめちゃ重要なんですがまあそれがね実車だけで できるかというとなかなかできない今経営会議みたいなものがね 取締役会みたいなものがちゃんとある会社であればできるかもしれないですがなかなかねそう なっている中小企業は少ないのでまあコモン税理士なのか財務コモンなのか財務コンサルなのか わからないですがそういった外部の方を入れて強制的にやっていくという場を作る というのも重要なのかなというふうに思います 続いてしげまっちゃんさん素晴らしい話をありがとうございました 一生懸命働いたら結果は後からついてくるという考えで働いてきましたがそこで止まっ ていたことに気づきました数字から逃げてしまっていたと感じました 税務税理士の先生に任せきりにしてしまっています今月から少なくとも自分で毎日通常 見る習慣をつけます いい気づきだと思いますこの一生懸命働いたら結果は後からついてくるこれは実はねーなんか すごい前向きなようで逃げだったりもするんですねおっしゃる通り数字からの逃げだという ケース結構あるんじゃないかなというふうに思います やっぱり頑張りみたいなもので経営者は評価されないですがね全ては結果として数字で出て くるそこでしか評価されな特に評価というのは何かっていうと金融機関からの評価で あったりね自分の役員報酬取るにしてもですね 数字が出てないのに役員報酬を上げていくなんてことはできないんですね でこれ従業員さんも一生ですかね従業員さんなんか頑張ってくれてるから評価してあげたいと思うのが 心情かもしれないですが頑張りよりも結果で示してくれよというところですね やっぱり結果出さない人がいくら頑張ってたって給料を上げてあげることは実際にはできないはず だってその原始がないということではね出せないので自分だけじゃなくてね 周りの従業員であったり業務委託の方にもやっぱり数字をしっかり共有してですね結果を出して もらうというところにコミットするというところが重要かなというふうに思います 続けてきてくださいということで本日もねそろそろ時間になりますので以上とさせていただきます いただいたコメント質問すべてね冥をとさせていただき 初コメであったり質問なんかを中心にピックアップしていきますのでまたコメントしたことないという方もぜひ コメントの方お待ちしておりますまた他のね方のコメントに対するシェアであったり あのコメント返しなんかもね非常に盛り上がっておりますねこのコミュニティ全体で勝ちに いこうということでこのもうボイシー自体がねコミュニティという風になっているかなと思いますので 全員で勝ちにいきましょう初コメの方もぜひコミュニティに入ってきてください また今日の内容良かった面白かったということであればですねグッドボタンのいいねとチャンネル登録せずに 聞いている方チャンネル登録の方もよろしくお願い致しますでまた明日 ばいばーい