# 任せたいのに任せられない…そんなリーダーの悩みありませんか？ 毎度おきに研修職人黒ちゃん先生こと黒野正和です。 現在はですね、職場のウェルビング改革や人材育成の専門家として活動をしています。 今日、水曜日はですね、チームが変わるリーダーシップということで、上司、リーダー、管理職の皆さんに向けて、チーム作りとかね、人の育て方のヒントをお届けする曜日です。 そして今日のテーマは、任せたのに結局自分でやってしまう。 その原因は部下の力不足だけではありません。 ということで、なんで任せたはずなのに最後は自分で抱えてしまうのか。 そして部下を育てながらチームとして回していくために何が大事なのか。 これについてね、お話ししていきますので、ぜひね、最後まで聞いていただければと思います。 # 番組コール 研修職人黒ちゃん先生の朝の通勤がスッと軽くなる働く日と応援ラジオ。 この番組は毎朝聞き流すだけで、皆さんの気分がちょっと軽くなるような情報をお届けしています。 # 最初に結論。任せられないのは、部下の問題だけではありません 最初に結論から言います。 任せたのに結局自分でやってしまうとき 原因は部下の力不足だけではなく、 任せ方の設計不足とかね、上司側の不安にもあることが多いんです。 これね、管理職の方から本当によく聞く悩みなんですよね。 任せたいっていう気持ちはあるんですとかね。 でも見てると危なっかしくてとかね、このままやったら間に合わへん気がして、 つい手出してしまうんですとかね。 すごくよくわかります。 これね、任せるって口で言うほど簡単じゃないんですよね。 特に責任感が強い人ほどそうなんですよ。 自分がやった方が早いとか 自分がやった方が確実とか。 だからね、気づいたらまた自分で抱えてしまうんです。 でもね、これを繰り返していると上司はいつまでも忙しいままなんですよ。 部下はいつまでも育たないままなんですよ。 チームもしんどいままになってしまうんですよね。 # “任せる不安”の正体は、失敗への怖さにある じゃあ、なんで任せるのが難しいのかということなんですけれども、 その大きな理由の一つは失敗させたくないという気持ちなんです。 納期に間に合わなかったらどうしようとかね。お客様に迷惑かけたらどうしようとか。 品質が落ちたらどうしようとか。 周りに悪影響が出てしまったらどうしようとかね。 こういう不安があったら人はどうしてもコントロールしたくなるんですよね。 しかも上司とかリーダーって責任を持っている立場ですよね。 だから余計に慎重になるのは自然なことなんです。 でもね、ここで大事なのは失敗をゼロにすることと、 人を育てること。これね、時々ぶつかるということなんですよ。 育成にはある程度の試行錯誤は必要ですよね。 でも責任ある立場ほどそれを許しにくいんです。 だから任せられない自分を責める必要はないんです。 まずはね、任せることには不安がつきものないやってね、それを認めることが大事です。 # “任せる”つもりが、“丸投げ”か“口出ししすぎ”になっていませんか？ この任せるのがうまくいかない時ってよくあるねパターンが2つあるんですよ 一つ目は丸投げです これやっておいてとかねいい感じにまとめておいてとかねもう任せるわーっていう 感じですね 一見任せているように見えるんですけれども相手からしたらどこまでやればいいのか わからないとか何を大事にしたらいいのかわからないとか 困っても相談しづらいなぁとかね こんな風に陥りやすいんですよ でもう一つは何かといったら口の出しすぎです 最初は任せるって言いながら途中でね何度も細かく修正するとかね やり方を全部決めるとかねちょっとずれてたらすぐに取り上げてしまうとか これやってしまうと部下はねどうせまた最後は直されるんでしょうとかね なんか自分で考えても結局意味ないですよねーとかね そんな風に思ってしまうんですよ つまり泣かせるってねただ仕事を渡せばいいわけでも放っておけばいいわけでも ないんです # 任せるとは、“仕事を渡すこと”より“育つ余白をつくること” 実際に私もですね、研修とか管理職研修の現場で、リーダーさんとね、本当にたくさん話をしてきました。 その中で感じるのは、任せるのが上手な人って最初からね、全部を任せてるわけじゃないんですよ。 どういうこと?ってなりますよね。これね、むしろ任せる範囲を調整してるんですよ。 本人にはどこまで考えてもらうのか。 どこは先に基準を伝えるのか。 どのタイミングで確認するのか。 何を経験してもらいたいのか。 ここをね、丁寧に見てるんです。 つまり、任せるってね、仕事を単純に渡すことじゃなくて、育つ余白をどう作るかなんですよ。 全部助けすぎると育ちませんよね。 かといって放置しすぎても育たないんです。 このね、間のちょうどいいところを探るのがリーダーシップなんですよね。 リーダーの腕の見せ所だと思うんです。 # 今日は、“どこまで任せるか”を先に言葉にしてみる じゃあね、今日のワンアクションです。 今日はぜひ、任せる前にどこまで任せるのかを言葉にする。 これをやってみてください。 例えば、まずは叩き台だけ作ってみてとかね。 方向性は自由でいいけど、提出前に一回見せてねとか。 今日は全部じゃなくてこの部分だけお願いするねとかね。 わからんようになったらこの段階で相談してとか。 こんな風に任せる範囲と確認ポイントを先に伝えるんです。 これだけでもですね、かなり変わってきます。 任せるか任せないか、この二択じゃないんですよ。 少し任せるとかね、途中で確認する。 また次は任せる範囲を広げる。 こういうやり方で十分なんです。 # “自分が楽になるため”ではなく、“チームが育つため”に任せる それとですね、ここもすごく大事なんですけれども、任せる目的を見失ってしまうとうまくいかないんです。 任せるのは単に自分の仕事を減らすためだけじゃないんですよ。 もちろんね、それも大事です。でも本質はチームの力を育てるためなんですよね。 この人が少しできることを増やすとか、自分で考えられる場面を増やすとか、任せられる範囲をちょっとずつ広げる。 これが積み重なっていくと、上司一人が頑張らなくても回るチームに近づいていきます。 なので、今日うまくできなかったとしても大丈夫です。 1回で完璧に任せられなくてもいいんです。ちょっとずつ任せる筋道をつけていけばいいんです。 # 任せるのが難しいのは自然。でも、少しずつチームは育てられます ということで、今日はですね。任せたのに結局自分でやってしまう。 その原因は部下の力不足だけではありません。というテーマでお話をしました。 任せることができないのは、あなたがリーダーに向いていないからではないんです。 逆に責任感があるからこそ不安になるんです。 でもね、丸投げでもなく、抱え込みでもなく、 少しずつ範囲を決めて任せていく。 これがねできるようになったらチームは確実に変わっていきます。 コメント欄ではですね、ぜひ 部下に任せるときに一番不安なこと。 これをね一言で教えてください。例えば、農機とかね。 品質とかね。 ほうれん草とかね。 他にも、例えば、お客様対応とかね。 こんな感じで一言で大丈夫です。私がね、またいつものように全力でいいねとかね。 あとは返信をしますし、このボイシーの中でも紹介したいなというふうに思います。 ぜひね、今日の内容も取り入れてみてください。 それでは、今日も無理せず、あなたのペースでお過ごしください。 いってらっしゃい。 黒ちゃん先生でした。